Факторы, которые влияют на эффективность работы группы
Групповая деятельность осуществляется за той же схемой, что и индивидуальная. Она включает процессы планирования, организации, мотивации, контроля, координации.
В общем ее эффективность обусловливается умением менеджера четко очертить задачи, обеспечить их выполнение необходимыми ресурсами, поощрить и проконтролировать деятельность людей и, если это необходимо, откорректировать их действия.
Но групповая работа имеет и свои особенности. Прежде всего она эффективная там, где нужно быстро найти правильное решение относительно|касательно| проблемы, которая|какая| возникла в организации. Потому|оттого| большое|великое| значение имеет возможность|состоятельность| группы обнаружить|выявить,проявить| возможные альтернативы, выбрать|избрать| лучшую, прийти к согласию относительно|касательно| способа ее реализации и тому подобное. Для этого следует создать соответствующие условия, учтя, что процесс выявления|обнаружения| альтернатив происходит путем обсуждения ситуации, аргументации позиций, обмена мыслей|мнений,суждений| между членами группы. Следовательно|итак|, определяя факторы, которые влияют на эффективность работы группы, в данном разделе следует обратить на те из|с| них, которые|какие| сопровождают процесс принятия решений.
К|до| таким факторам относят: размер группы, состав группы, групповые нормы, сплоченность членов группы, конфликтность внутри группы, статус членов группы, групповые роли.
|
|
|
Размер группы. Продуктивный персонал!!! Именно от данного факта на сегодняшний день нужно отталкиваться.Семь плюс|личности|, такой коллектив является менее всего конфликтным и наиболее оперативным.
В группе меньше|менее| пяти лиц|личностей| творческий потенциал падает, и не только в виду уменьшения количества выдвинутых идей, но и в силу того, что ответственность за принятые решения становится|стает| более персонифицированной и это принуждает|заставляет| отказываться от некоторых|некоих| решений, которые кажутся|сдаются| слишком|чересчур| рискованными. Больший коллектив способен разрешать|решать| более сложные и более многообразные|разнообразные| задания|задачи|, поскольку его члены имеют больший совокупный опыт и знание, но группу более|больше| 9—10 лиц|личностей| становится|стает| сложно координировать, ее члены могут чувствовать трудности в провозглашении своих мнений перед другими.
Кроме того, увеличение размера группы усиливает|усугубляет| тенденцию к|до| уклонению от работы, появляются неформальные группировки, действия и намерения которых|каких| часто являются противоречивыми.
Состав группы -учитывает степень сходства ее членов: точками зрения, подходами при решении проблем. Опыт показывает, что группа должна состоять из непохожих людей с разными|различными| позициями, идеями, способами мышления. Такая группа сможет работать|трудиться| эффективнее, выдвинуть и рассмотреть больше альтернатив, а значит, принимать взвешенное решение.
|
|
|
Групповые нормы.Принятые группой нормы существенно влияют на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать|трудиться| группа: на достижение целей организации или наоборот.
Нормы подсказывают членам группы, какое поведение и какая работа ожидается. Только соблюдение норм позволяет отдельной личности рассчитывать на причастность к|до| группе, ее признание и поддержку. Но, если рассматривать нормы с|с| позиций организации, то они могут иметь не только позитивный|положительный|, но и негативный характер, то есть мешать достижению ее целей. К|до| последним можно отнести кражи, прогулы, деструктивную критику деятельности фирмы. Потому|оттого| руководителю следует формировать такие групповые нормы, которые|какие| создавали бы|б| благоприятную, для целей и задач фирмы, мотивационную среду (преданность фирме, защита ее интересов, беспокойство о качестве проектов)
|
|
|
Сплоченность группы.Это мера притяжения членов группы друг к|до| другу и к|до| коллективу. Высокий уровень сплоченности группы повышает эффективность деятельности всей организации, если цели обоих согласовываются между собой. В сплоченных группах меньше проблем в общении, меньше недоразумений, напряженности, недоверия, высокая производительность.
Конфликтность группы.Наличие непохожих в группе людей, хотя и является позитивным|положительным| фактором, что способствует|содействует| повышению эффективности ее работы, в то же время|одновременно| может обусловливать появление конфликтных ситуаций.
Статус членов группы.Он определяется местом в служебной иерархии, должностью, опытом, информированностью. Эти факторы могут способствовать|содействовать| повышению или снижению статуса члена группы в зависимости от ее ценностей и норм. Как правило, по мнениям и поведению группы больше влияет тот из ее членов, который имеет высший статус. Но во многих случаях его позиция не является наилучшей. Часто именно новички имеют интересные|любопытные|, нестандартные идеи, которые|какие| могут быть полезными организации.
|
|
|
Роли членов группы.Критическим фактором, который|какой| определяет эффективность работы группы, есть поведение каждого из|с| ее членов. Она должна способствовать|содействовать| социальному взаимодействию и достижению целей группы. Не каждый человек способен к|до| групповой работе. Есть полные индивидуалисты, которые в команде, в лучшем случае, будут работать|трудиться| ниже среднего, а в худшем — станут причиной ее разрушения. Причина этого — они не пригодные к|до| выполнению групповых ролей. На эти роли не назначают, они являются естественными|природными|, выходя из психологических особенностей характера работника. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности|долги| или ожидания. Различают три вида групповых ролей. Две из них - целевые и поддерживающие - создают нормальные условия для работы группы, а одна (негативные роли) - мешает.
Целевые роли распределяются таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять|исполнять| их. Они могут быть условно названные следующим образом: «голова», «генератор идей», «организатор», «коммуникатор| - добытчик информации», «скептик-аналитик», «контролер-финишер».
Поддерживающие роли обусловливают такое поведение, которое|какое| способствует|содействует| поддержке и активизации деятельности группы. Такими условными ролями являются: «секретарь-| оформитель решений»; «организатор»; «душа команды».
1. "Голова"- это авторитетный человек с высокой самодисциплиной, умеет поставить перед командой стратегические цели и задания|задачи|. Достичь этого голова должна преимущественно не за счет своих прав и власти, а благодаря такой организации работы, когда члены команды реализовывают поставленные перед ними задания|задачи| как свои собственные. Голова инициирует деятельность группы, отыскивает новые сферы использования|употребления| ее возможностей, координирует и интегрирует усилие разных|различных| подгрупп или членов группы, руководит исполнительной работой, направляет творческий процесс в нужное русло.
2. "Генератор идей".Из|с| всех членов команды имеет наивысший уровень интеллекта и наиболее развитую фантазию. Он является поставщиком оригинальных идей, мыслей|мнений,суждений|, предложений, новых подходов, нетрадиционных решений. Радикальность его мышления, ориентирована на функциональные проблемы из|с| которых|каких| не так просто выбраться. Он может допускать ошибок в деталях через|из-за| собственную невнимательность. Его основное задание|задача| зажигать огонь, хотя при этом он достаточно часто может обижать|оскорблять| других членов коллектива, особенно|в особенности| если их мысли|мнения,суждения| не совпадают|сбегаются|. С такими людьми нелегко иметь дело, иногда приходится потакать определенным чертам их характера. Но результаты их деятельности приносят неудобства, с которыми|какими| группе приходится мириться.
3. "Скептик-аналитик".Его взнос|вклад| - анализ уже выдвинутых предложений. Понятно, для этого нужно иметь высокий уровень интеллекта и, в отличие от эмоционального "генератора идей", флегматичный характер (холерик аналитиком быть не сможет). Этот человек вряд ли выступит с оригинальными предложениями и идеями, однако она определит критерии, за которыми|какими| следует оценивать идеи и обязательно обнаружит|выявит,проявит| допущенные при обсуждение идеи ошибки, что сделает|совершит| проект, который|какой| группа обсуждает, более реальным.
4. "Коммуникатор - добытчик информации".Является своеобразным разведчиком, который|какой| имеет незаурядные|немалые| способности и возможности в межличностном общении. Это именно тот человек, который|какой| приносит с собой информацию, новые идеи и сообщения обо всех событиях, поддерживает отношения с политиками и предпринимателями, общественностью и научными работниками и таким способом предотвращает рецидивы группового мышления, когда решения принимаются без учета реалий окружающего (для данной команды) мира.
5. "Душа команды".Это - самый чувствительный|чуткий| член коллектива, который работает|трудится| лучше от других, и в то же время|одновременно| хорошо знает и отзывается на проблемы своих коллег. Это яркий коллективист, дружелюбный, чуткий, который|какой| цементирует команду, эмоционально поддерживает инициативу, положительно оценивая взнос|вклад| членов группы в общее дело. При его отсутствии дела будут идти|уходить| намного хуже, особенно|в особенности| в кризисных, стрессовых ситуациях.
6. "Секретарь - оформитель решений".Его основная функция — придание четкой формы результатам. Он следит за тем, чтобы объединить все идеи и мысли|мнения,суждения| в один завершающий проект, потому|оттого| поощряет участие всех в подведении итогов обсуждения проекта, добивается ясности формулировок, заботится о том, чтобы выводы подтверждали реальность и выгодность проекта.
7. "Организатор".Имеет четкую направленность на практическое|практичное| выполнение заданий|задач|. Он будет рационализировать выполнение работы и доводит|доказывает| дело до конца.
8. "Контролер-финишер".Ориентирован| на конечный|концевой| результат. Это человек порядка, который|какой| ужасно не любит безалаберности|, принуждает|заставляет| придерживаться планов и соответствующих качеств в работе. "Контролер" никогда не успокоится, если сам не проверит каждую деталь и не убедится, что все сделано так, как нужно. Он имеет сильный характер и обостренное чувство ритма и времени.
Некоторые|некие| из указанных ролей могут иметь и негативный оттенок:
1."Король".Это человек, который|какой| привык к своей главной|головной| роли в группе и считает, что имеет беспрекословное право на принятие окончательного решения, невзирая на|несмотря на| то, что другие члены группы сомневаются в этом. Своим давлением "король" подавляет|придушивает| инициативу и делает группу не в состоянии к|до| принятию нестандартных решений.
2. "Кавалер".Это человек, который|какой| во всем поддерживает лидера группы, первая подхватывает выдвинутые им предложения, в результате чего создается видимость, что решение уже найдено, потому|оттого| работа группы завершается не оптимальным образом|чином|.
3. "Красавица|красотка|".Этот человек претендует на роль "наилучшего в мире работника". Она охотно рассказывает о достигнутых успехах, о том, какими удачными были ее идеи, показывает, что готова с запалом|пылом,пылкостью,трутом| взяться за решение новой проблемы. Но проект, которым|каким| занимается группа, ей неинтересный, потому|оттого| она не хочет тратить|расходовать| на него время. Такое поведение дезориентирует группу, поскольку теряется уверенность ее членов в перспективности дела, которым|каким| они занимаются.
4. "Критикан".Человек, который|какой| привык к отведенной роли скептика-аналитика, может превратиться в критикана, что готов любую|какую-нибудь| идею разнести "в пух и прах", довести|доказать| ее эфемерность и несостоятельность. Он получает удовольствие|удовлетворение| от самого процесса критики, поскольку это вызывает в нем чувство самоутверждения. Такое превращение|преобразование,претворение| является очень опасным для группы, поскольку настраивает ее пессимистически|пессимистично| относительно|касательно| возможности решить проблему.
5. "Шут|".Эту роль охотно берет на себя лицо|личность|, что привыкло|свыклось| всегда быть в центре внимания. Если в группе он не может выделиться своими профессиональными способностями, то хотя бы тем, что будет шутить - уместно и некстати. Это размагничивает группу, теряется деловая экспрессия, работа замедляется, возникает раздраженность. В шута может превратиться человек, который|какой| определяющий|определительный| претендовал на роль "души команды".
Следовательно|итак|, руководитель группы должен помнить о достоверности превращений|преобразований,претворений| позитивных|положительных| ролей в негативные и употреблять оговорочных|предостерегающих| мероприятий, чтобы этого не состоялось|произошло,отделалось|.
Следует также обратить внимание на то, чтобы количество людей в группе приблизительно|примерно| отвечало количества позитивных|положительных| ролей.
Правила формирования групп утверждают:
1. Слишком большое|великое| число сотрудников в одной роли значит|означает| нарушение баланса (заявление нескольких лиц|личностей| на одну роль порождает конфликты); когда количество людей для выполнения всех ролей мало - не будет
эффективно выполняться|исполняться| поставленные перед группой задания|задачи|.
2. Полный набор ролей нужен, когда группа работает|трудится| в условиях быстрых|скорых| изменений|смен| во внешнем окружении. В стабильных условиях можно обойтись без полного комплекта ролей.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 685; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!