Вопросы к самопроверке. Ответить устно.
1. Назовите основные правила ШБ
2. Какие задачи необходимо решить продюсеру для успешного развития бизнеса?
3. Что необходимо для регистрации частной фирмы и какие данные должны содержать документы?
4. Перечислите основные формы предпринимательства в ШБ.
5. Что является организационной культурой?
6. Что определяет организационную культуру в ШБ?
7. Назовите типологии организационной культуры.
8. Как реагируют организации с изучаемыми типами культур на внешние воздействия?
ТЕМА №7. «Формирование и развитие коллектива в ШБ». (2 часа)|
План лекции.
1. Человек и организационное окружение.
2. Сущность, виды и характеристика коллективов (групп).
3. Формальные и неформальные группы: основные отличия и особенности управления.
4. Факторы, которые влияют на эффективность работы группы.
5. Формирование и развитие коллектива.
Человек и организационное окружение
Рассматривая систему управления организацией, указывая на условия и факторы, которые обеспечивают ее успешную деятельность, необходимо иметь в виду то, что невзирая на|несмотря на| существование хорошо проверенных опытом методов и приемов управления, на советы и рекомендации научных работников, в реальной управленческой ситуации почти всегда существуют отклонения от запланированного. Организация не может работать|трудиться| по принципу механизма, поскольку представляет собой социотехническую| систему, ключевым звеном которой|какой| являются люди. Именно они вносят элемент субъективности в функционирование системы, именно их намерения и действия сложно предусмотреть и направить в нужное русло, поэтому|оттого| в менеджменте значительное место отводится изучению способов влияния на поведение людей.
|
|
|
Проблема осложняется|усложняется| еще и тем, что поведение отдельного человека отличается от ее же поведения, но в случае, когда он является членом определенной группы (организационного окружения). Поэтому|оттого|, отбирая для работы на фирму работника по его деловым и личным качествам, менеджер может столкнуться с тем, что в новых условиях он ведет себя неадекватно. Работа, ради которой|какой| человека взяли, выполняется|исполняется| не с теми результатами, которые ожидались. Но организация как система никогда не будет жизнеспособной, если все ее элементы не будут выполнять|исполнять| назначенную им функцию. Следовательно|итак|, для того, чтобы понять, как наладить эффективные отношения людей в организации, необходимо прояснить|просветить,прояснить|:
- в чем сущность проблемы взаимодействия человека и организационного окружения;
- какие характеристики личности определяют поведение человека в организации;
|
|
|
-какие характеристики организационного окружения влияют на процесс выполнения человеком своих обязательств.
Человек ни на одном|никаком| этапе своего исторического развития не был один, отделен от других людей, от их влияния. Он является социальным существом, которое|какое| давно осознало, что самостоятельно жить намного сложнее и тяжелее, чем в группе. Но, принимая решение о входе в ту или другую группу (организацию), человек понимает, что ей придется чем-то уступить|поступиться|, отказаться от привычного|обычного| образа жизни. Вместо этого|взамен| он получит определенные преимущества, связанные|повязанные| с лучшей возможностью удовлетворения его потребностей. Поэтому|оттого| человек всегда сравнивает потерянное и приобретено. Особенно|в особенности| придирчиво это происходит на этапе его входа в организацию. Можно сказать, что в этом случае человек заключает своего рода психологическое соглашение с организацией. Психологическое соглашение - это совокупность ожиданий лица|личности| в соответствии с|соответственно| его взносом|вкладом| в организацию, а также того, что организация предоставляет ему взамен|. Психологическое соглашение не зафиксировано на бумаге, а ее условия определены нечетко.
|
|
|
Работник делает взнос|вклад| в организацию своими усилиями, способностями, возможностями и тому подобное. Этот взнос|вклад| удовлетворяет требования и потребности организации. Следовательно|итак|, нанимая работника, фирма ожидает, что он использует их в своей работе. Взамен| фирма информирует работников о вознаграждениях|наградах|, которые|какие| она может ему предоставить, когда он будет работать|трудиться| так, как того требуют производственные задания|задачи|. И вклад|вклад|, и вознаграждение|награда| должны удовлетворять обе стороны. Если же одна из сторон увидит|узреет| определенный дисбаланс между вкладом|вкладом| и вознаграждением|наградой|, решение о сотрудничестве может быть пересмотрено|просмотрено|.
Управление психологическими соглашениями является одной из важнейших задач организации. Ни одна из сторон не должны чувствовать себя обделенными. Если работник почувствует|ощутит|, что размер его вознаграждения|награды| не отвечает сделанному вкладу|вкладу|, то преданность его фирме уменьшится — он будет работать|трудиться| хуже или будет подыскивать себе другую работу. С другой стороны, если руководитель оценит вклад|вклад| работника как неадекватный размер обусловленного вознаграждения|награды|, это может подтолкнуть его к|до| решению об освобождении|увольнении| такого работника, поскольку результаты его деятельности не позволяют фирме оптимальным путем идти|уходить| к|до| определенной цели.
|
|
|
В организации человек будет работать|трудиться| не сам. Свои действия он должен согласовывать с действиями других, работая|трудясь| по общим заданиям и придерживаясь определенных правил взаимодействия. Следовательно|итак|, чтобы человек принял решение о своем входе в ту или другую организацию, он должен увидеть|узреть| выгодность такого сотрудничества, осознать общность своих целей с целями коллег по работе и согласиться на то, чтобы их действия координировались, направлялись|устремлялись| в соответствии с|соответственно| теми задачами, которые|какие| разрешает|решает| организация.
Каким же образом можно раскрыть потенциал человека, который работает|трудится| в организации, как помочь идентифицировать себя с организацией, чтобы он вкладывал|прилагала| максимум усилий для ее процветания?
Мы рассмотрим проявления этого взаимодействия как групповой динамики, взаимное влияние, власть и лидерство. Именно они позволяют предусматривать|предвидеть| поведение людей, так его направлять|устремлять| и регулировать, чтобы стало возможным эффективное сотрудничество, которое|какое| и позволяет достигать поставленной цели.
То, чем люди являются в организации - просто "маленьким винтиком", с которым|каким| не считается огромная система и который|какой| вращается|оборачивается,обертывается,обращается,поворачивается,вращающийся| вслед за ней, изменяется и развивается с ее развитием, именно ли тем "винтиком", от наличия и производительной работы |какого| зависит существование, функционирование и развитие всего сложного механизма — зависит от многих факторов.
Раньше|ранее|, при изучении функции мотивации, уже обращалось внимание на то, что достаточно успешно влиять на поведение людей можно через|из-за| систему экономических|экономичных| стимулов. Но формы влияния, которые применяются в практике руководства людьми, не ограничиваются лишь|только| сугубо экономическими отношениями - они включают и некоторые|некие| социально-психологические рычаги, степень восприятия которых|каких| в большей мере|в большой степени| зависит от уровня социальной зрелости человека|личности|, его мировоззрения|миросозерцания|, способностей и творческого потенциала, психологического климата, что складывается|состоит| в коллективе, где он работает|трудится|, стиля руководства и тому подобное.
Концептуально поведение человека в организации может быть подано в виде двух моделей - с|с| позиции взаимодействия человека с организационным окружением и с|с| позиции организации, что включает в себя людей, как один из нескольких видов ресурсов. Первая модель может быть охарактеризована следующим образом: в этой модели организационное окружениевключает те элементы организационной среды, которые|какие| взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие действияохватывают весь спектр возможных стимулов (устные и письменные сигналы, действия других людей и тому подобное). Человекв модели появляется как биологическое и социальное существо со своими потребностями, опытом, знаниями, моралью, системой ценностей. Ее реакция на стимулирующее действиепредусматривает восприятие этих стимулов, их оценку и осознано неосознанное принятие ли решения о действияхв ответ.
Результаты работысостоят из двух частей.
Первая - это то, чего человек достиг для себя, реагируя на стимулы; какие собственные проблемы, которые были вызваны стимулирующими действиями, она решила.
Другая - что человек сделал|совершил| для организационного окружения в ответ на стимулирующие действия, которые|какие| организация применила к этому человеку.
В случае, когда рассматривается взаимодействие человека с организационным окружением с|с| позиции организации в целом, концептуальная модель этого взаимодействия характеризуется таким образом: эта модель показывает, что организация, как единый|единый| организм, взаимодействуя определенным образом с внешним окружением, включает человека как свой элемент в процесс организационного и материального обмена с этой средой. В данной модели человек выступает в роли одного из равноценных ресурсов организации, который|какой| и использует в своей деятельности рядом с|наряду с| другими.
Если сравнить приведенные|наведенные| модели по их степени их возможности|состоятельности| эффективно использовать человеческий потенциал, то преимущество будет первой модели. Формируя систему стимулов в соответствии с|соответственно| потребностями индивида, организация увеличивает их мотивирующую силу и это способствует|содействует| улучшению результатов работы работника и его развития, поскольку по мере удовлетворения одних потребностей рождаются другие, а стремление их удовлетворить принуждает|заставляет| работника повышать свою ценность для организации. Однако такая модель нуждается в значительных усилиях менеджеров для выявления|обнаружения| индивидуальных потребностей каждого работника и разработки соответствующей системы стимулов, которые являются слишком затратной процедурой. Это экономически|экономично| невыгодно для организаций, тем более, что в условиях высокого уровня безработицы доминирующим стимулом является материальное вознаграждение|награда|, в частности|в том числе| заработная плата, надбавки и премии.
Потому|оттого| первая модель в основном используется для привлечения в организацию лиц|личностей|, которые имеют наивысшую квалификацию. Для работников низкой или даже средней квалификации, среди которых|каких| конкуренция на рынке труда особенно|в особенности| большая|великая|, считается более целесообразным чем применение второй модели. Здесь|тут| организация определяет свою потребность в работниках, которые|какие| способны выполнять|исполнять| определенную работу с надлежащим|подобающим| уровнем качеств и указывает, на каких условиях она согласна зачесть их к|до| своему составу|слогу,складу|. Отсутствие большого|великого| выбора принуждает|заставляет| работников соглашаться на эти условия, даже если они не могут нужной мерой удовлетворить их потребности. Однако избыточное увлечение|захват,восторг| этой моделью может послужить плохую службу организации — работники, которые соглашаются выполнять|исполнять| работу на невыгодных для себя условиях, при первом же случае будут предавать ее. Организация, которая|какая| не ценит своих работников, не дает им ощущения|чувства| безопасности, не может требовать от них преданности.
Таким образом, формируя коллектив фирмы, ее менеджеры должны осознавать, что он состоит не из абстрактной массы лиц|личностей|, которые вместе работают|трудятся|, а из|с| конкретных людей с их характерами, потребностями, поведением, переживаниями. Одни из них занимают руководящие должности, другие являются подчиненными, одни определяют задачи, а другие их выполняют|исполняют|. Но в коллективе должны быть такие отношения, такая атмосфера взаимоотношений, за которые|какие| все работники чувствовали бы|б|, что их и их труд ценят. Сотрудничество людей будет успешным, когда они будут понимать важность того общего, что их объединяет и будут чувствовать, что именно благодаря их усилиям оно может стать реальностью.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 238; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!