Общеорганизационные комплексные цели
Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания "Apple" всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример – компания "Mc Donalds", имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта "социальная миссия" придала большой вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской "Mc Donalds" легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.
Структура системы вознаграждения
Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
|
|
|
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.
Уклонение
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Такой "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге провоцирует "взрыв".
|
|
|
Принуждение
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияние на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы
Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
|
|
|
Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждения и разрешения.
Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Эти мероприятия могут касаться улучшения организации и условий труда, справедливого распределения ресурсов, вознаграждения, изменения системы управления, соблюдения правил, традиций, стандартов поведения, служебной этики.
Стратегия разрешения реализуется двумя способами – принуждением и убеждением. Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и путем переговоров найти приемлемое решение проблемы. Руководитель должен выявить причины конфликта, его границы и совместно с участниками найти выход из конфликта. Если стороны не следуют разумным доводам, руководитель может применить административные методы воздействия. Для разрешения конфликтов широко используются переговоры.
|
|
|
Управление стрессами
Современная профессиональная деятельность в области менеджмента связана с большим напряжением, интенсивным расходованием умственной и нервной энергии, что нередко приводит к стрессам.
Р.Л. Кричевский характеризует стресс как напряжение, мобилизирующее, активизирующее усилия по достижению важных для человека жизненных целей, в то время как дистресс представляет собой перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее поведение, ослабляющее попытки достижения цели [19, c. 285]. При этом он рекомендует учитывать, что уровень напряжения, который благоприятен для эффективной жизнедеятельности одних сотрудников, совершенно неприемлем для других.
Многие специалисты по управлению персоналом говорят о том, что стресс связан с любой деятельностью и избежать его может лишь тот, кто ничего не делает. Задача руководства фирмы состоит в том, чтобы предотвращать дистрессы.
Значительная часть причин дистресса коренится в рабочей ситуации, связана с выполнением профессиональной деятельности. Основными симптомами организационного дистресса являются:
1. Страх не справиться с работой.
2. Страх допустить ошибку.
3. Страх быть обойденными другими.
4. Страх потерять работу.
5. Страх потерять собственное "Я".
Предупреждение организационных дистрессов в фирме должно базироваться на четкой научной организации труда, совершенствовании системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными, межличностных отношений между сотрудниками, улучшении системы организационной и моральной мотивации, своевременном предупреждении и разрешении конфликтов, развитии демократического стиля руководства в фирме. Снижению напряженности в работе может способствовать использование различных методик психологической разгрузки и др.
Причины дистресса могут корениться и в проблемах личной жизни сотрудника, поэтому руководитель не должен быть безучастным к личным проблемам сотрудника, а использовать атрибутивный подход к стилю управления, согласно которому руководитель должен учитывать внешние причины, влияющие на поведение и деятельность сотрудника, и, по возможности, принимать меры для ослабления их негативного воздействия.
Борьба с дистрессами должна стать элементом организационной культуры фирмы.
Афонин А. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. - К.: Укр. энциклопедия, 1994.
Бизнес и менеджер / Сост.: Дараховский И.С. и др. - М.: Азимут Центр, 1992.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-лтд, 1996.
Висящев В.А. Организация предпринимательства: Учеб. пособие. – Донецк: ООО «Норд Компьютер», 2000.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. вузов. - М.: Высш. школа, 1994.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995.
Гамаюнов В.Г., Поважный С.Ф., Стрюковский Г.П. Управление деятельностью персонала: Учеб. пособие. – Донецк: Лад, 1999.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 1995.
Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей “Гандем”, Изд-во ЭКМОС, 1998. - 336 с.
Гуленко В.В., Молодцов А.В. Соционика для руководителя. - К.: МЗУУП, 1993.
Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 1998. - 188 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Ниж. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настол. кн. менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во СПб ун-та экономики и финансов, 1992.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во “Северо-Запад”, 1998. – 310 с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.
Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.
Кричевский Р.Д. Если Вы руководитель... - М.: Дело, 1993.
Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. – СПб.: ИД «МиМ», 1998. – 192 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 160 с.
Менеджмент персонала: Учеб. пособие / Балабанова Л.В. и др. - Донецк: Донбасс, 1996.
Менеджмент организации: Учеб. пособие / Румянцева З.П. и др. - М.: ИНФРА-М, 1995.
Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
Методы и приемы деятельности менеджера и бизнесмена. - Ин-т праксеологии, 1994.
Обозов Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - К.: МАУП, 1994.
Организация общего и кадрового делопроизводства. - Часть II. Организация кадрового делопроизводства / Ю.И. Палеха. - К.: МЗУУП, 1993. - 128 с.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.
Сорока И.В. Мотивация предпринимательства и труда: проблемы взаимообусловленности. - Донецк, 1993.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-шк. Интел-синтез, 1995.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации. - К.: Филиал Европ. ун-та финансов, информ. систем, менеджмента и бизнеса. - 2000 г. - 350 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. проф. Р. Марра., Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1997.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоц. авт. и изд. “Тандем”. Изд-во ЭКМОС, 1999. - 256 с.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996. – 207 с.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Учеб. практ. пособие. – М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 358 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО “Бизнес-шк. Интел-синтез”, 1997.
Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (управленческая гуманитарология). - М.: Финансы и статистика, 1992.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 537 с.
Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М.: ЗАО “Бизнес-шк. Интел-синтез”, 1997.
Швальбе, Бербель и Хайнц. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. - М.: Прогресс, 1993.
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 1994.
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МЗУУП, 1993.
Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом: Учеб. пособие. - К.: МЗУУП, 1993.
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К.: МАУП, 1999. - 288 с.
Щекин Г.В. Теория кадровой политики. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
Яровой В.И. Менеджмент человеческих ресурсов. – К.: МАУП, 1995. – 104 с.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"......................................................................................................................................................... 3
1.1. Роль человеческого фактора в организации.................................................................. 3
1.2. Персонал как главный стратегический ресурс организации....................................... 5
1.3. Предмет и методология дисциплины “Управление персоналом”, связь с другими учебными дисциплинами........................................................................................................................... 7
Тема 2. Концепция управления персоналом фирмы.................................. 11
2.1. Основные этапы развития управления персоналом в мировой практике менеджмента 11
2.2. Концепция управления персоналом в современных условиях................................ 13
2.3. Персонал фирмы и его состав......................................................................................... 16
2.4. Система управления персоналом фирмы..................................................................... 18
Тема 3. Цели, принципы и механизм управления персоналом........... 23
3.1. Цели управления персоналом фирмы............................................................................ 23
3.2. Принципы управления персоналом............................................................................... 32
3.3. Механизм управления персоналом............................................................................... 36
ТЕМА 4. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.......................................................... 39
4.1. Содержание процесса управления персоналом.......................................................... 39
4.2. Этапы процесса управления персоналом.................................................................... 42
ТЕМА 5. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ........................................ 44
5.1. Сущность стратегического управления персоналом................................................. 44
5.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии фирмы...................... 46
5.3. Кадровая политика фирмы............................................................................................. 50
ТЕМА 6. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ........................................................... 57
6.1. Сущность методов управления и их особенности в условиях формирования рынка 57
6.2. Классификация методов управления персоналом..................................................... 61
6.3. Экономические методы управления персоналом....................................................... 64
6.4. Организационно-распорядительные методы управления персоналом................... 67
6.5. Социально-психологические методы управления персоналом............................... 75
ТЕМА 7. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ........................................................... 82
7.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования................................................... 82
7.2. Виды планирования работы с персоналом................................................................... 83
7.3. Маркетинг персонала...................................................................................................... 85
7.4. Планирование потребности в персонале...................................................................... 90
ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ...................................................... 99
8.1. Субъекты управления персоналом фирмы................................................................... 99
8.2. Кадровая служба и её функции.................................................................................... 101
8.3. Делопроизводство по личному составу..................................................................... 105
ТЕМА 9. МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ............................................. 110
9.1. Мотивация как функция управления персоналом.................................................... 110
9.2. Характеристика способов мотивации персонала фирмы........................................ 114
Тема 10. Подбор и трудовая адаптация персонала..................................... 123
10.1. Отбор и найм персонала.............................................................................................. 123
10.2. Управление адаптацией персонала.......................................................................... 126
ТЕМА 11. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ.............................. 129
11.1. Использование персонала фирмы............................................................................. 129
11.2. Оценка потенциала работника.................................................................................. 131
11.3. Оценка деятельности персонала фирмы................................................................... 131
ТЕМА 12. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ И СТАБИЛЬНОСТЬЮ КАДРОВ 136
12.1. Управление дисциплиной труда на фирме............................................................... 136
12.2. Значение формирования стабильного трудового коллектива.............................. 139
12.3. Текучесть кадров, её оценка и профилактика.......................................................... 140
ТЕМА 13. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ............................................................. 145
13.1. Понятие и этапы карьеры............................................................................................ 145
13.2. Управление деловой карьерой.................................................................................... 147
ТЕМА 14. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ......................................... 152
14.1. Сущность и функции конфликта................................................................................ 152
14.2. Виды конфликтов в фирме........................................................................................... 155
14.3. Конфликт как процесс................................................................................................. 156
14.4. Стратегии преодоления конфликта............................................................................ 158
14.5. Управление стрессами................................................................................................. 162
Приложение А...................................................................................................................... 163
Литература........................................................................................................................... 168
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 479; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!