ТЕМА 13. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
13.1. Понятие и этапы карьеры.
13.2. Управление деловой карьерой.
Понятие и этапы карьеры
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и др.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с таким, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и др.
К оценке карьеры можно подходить, во-первых, с позиций делового окружения человека – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений, во-вторых, с позиций самого работника. В этом случае карьера понимается как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, положении в профессиональном плане, своем статусе, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Выбор приоритетов карьеры осуществляется работником на основе своих жизненных ценностей, например, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
|
|
|
Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Трудовой путь работника может быть стабильным, если работник в течение длительного времени занимает одну должность, и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности. Динамичная деловая карьера в зависимости от скорости трудовых перемещений (число перемещений за определенный срок, например 5-10 лет) может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
Характер и скорость деловой карьеры определяется многими как субъективными, так и объективными факторами. Среди субъективных решающее значение имеет трудовой потенциал, развитие способностей работника, наличие у него необходимых деловых и личностных качеств для занятия более высокой должности, его ценностные ориентации на трудовую карьеру.
Деловая карьера в значительной мере зависит от начальных шагов в трудовой жизни работника, от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и др. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние неоднозначно (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, с другой – образование, опыт, квалификация). Среди объективных факторов – масштабы деятельности фирмы, структура управления фирмой, принятая социальная иерархия, организационные формы использования работников, морально-этические нормы и др.
|
|
|
Таким образом, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
|
|
|
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальная карьера – подъем работника на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления, расширение или усложнение задач на прежней ступени;
- центростремительное направление – движение к руководству организации. Например, приглашение сотрудника на встречи, совещания, обеспечение ему доступа к информации, доверительное общение и др.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.
Согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры обеспечивается: сочетанием целей фирмы и работника; знанием и учетом желаний работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер; повышением качества планирования, его открытостью, формированием наглядных и понятных критериев служебного роста; объективностью в оценке возможностей работника и др.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
|
|
|
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько видов работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки. Формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет этап роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, активизируется самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодым. Это период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим.
Работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется интерес к другим источникам дохода (участие в прибылях, акции).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек готовится к уходу на пенсию. В этот период идут поиски достойной замены и обучение кандидата на должность. Человек испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Он заинтересован в сохранении уровня заработной платы, однако стремится обеспечить и другие источники, которые заменили бы заработную плату.
Естественно, что представленное выделение этапов карьеры является в определенной мере условным, отдельные этапы могут быть короче или, напротив, длиннее исходя из индивидуальных особенностей работника и специфики ситуационных условий его карьеры.
Управление деловой карьерой
К управлению деловой карьерой целесообразно использовать процессный подход, т.е. рассматривать управление карьерой как последовательное выполнение общих функций управления.
Планирование деловой карьеры сотрудника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням является важнейшим направлением кадрового планирования.
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на фирме, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности. При планировании деловой карьеры работника нужно обеспечить единство целей как работника, так и фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Организация также имеет определенные ожидания от нового работника. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную должность. Примеры целей карьеры с позиций работника:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятны для здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать больше побочные доходы;
- иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
- иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняются условия, с ростом квалификации и т.д. Таким образом, формирование целей карьеры – это процесс постоянный.
Планирование карьеры ставит задачу обеспечения реальной связи между, с одной стороны, стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса, а с другой – развитием организационной и социальной структуры фирмы.
Управление деловой карьерой работника должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).
Планирование деловой карьеры должно решать задачу развития персонала, поэтому планирование карьеры должно сочетаться с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации; служебно-квалификационного продвижения, с планированием социального развития фирмы.
Реализация плана деловой карьеры сотрудников базируется на организаторской работе по служебно-квалификационному продвижению персонала, возможные варианты которого представлены в табл. 13.1.
Таблица 13.1
Разновидности перемещения специалистов и служащих на предприятии
| Вид перемещения | Форма проявления |
| Перестановка кадров | Изменение должности в пределах занимаемого или эквивалентного уровня |
| Продвижение кадров | Назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты в пределах занимаемой должности |
| Занятие должности | Назначение на должность, связанное с приемом на работу |
| Зачисление в резерв | Повышение квалификации работника с целью назначения его на вышестоящую должность |
| Уход с должности | Освобождение от должности в связи с увольнением или переходом на другую должность |
| Смещение кадров | Назначение на нижестоящую должность |
На каждой фирме складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Её содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства и др.
Перемещения персонала могут быть: планируемыми, прогнозными и спонтанными.
К планируемым перемещениям относятся: прием, увольнения, продвижения в другие подразделения, вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые направления деятельности); продвижение работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в резерве на освободившуюся вышестоящую должность; перемещение по горизонтали работников, зачисленных в резерв, для приобретения разностороннего опыта (путем ротации); уход работников на пенсию.
К прогнозируемым перемещениям относится часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.
К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности.
Эффективное управление карьерой сотрудников фирмы предполагает, что большая часть перемещений должна осуществляться на плановой основе.
Организация продвижения, как элемент управления карьерой, предполагает формирование резерва на выдвижение. Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:
- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
- назначение на должности компетентных, способных работников;
- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта для работы на новой для них должности.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие этапы работы:
1. Определение потребности в резерве работников в разрезе должностей.
2. Предварительный отбор претендентов в кадровый резерв.
3. Изучение, оценка и отбор кандидатов в резерв.
4. Рассмотрение и утверждение состава резерва.
5. Текущая работа с резервом по подготовке к выполнению функций определенной должности.
6. Контроль за подготовкой резерва.
7. Определение готовности работника к назначению на должность.
Работа по управлению карьерой сотрудников может начинаться руководством фирмы ещё на этапе обучения студентов в вузе. При этом фирма, проведя отбор студентов во время их учебы, может корректировать направленность их подготовки на определенную специализацию с тем, чтобы в дальнейшем обеспечить запланированное продвижение.
В реализации целей и планов карьеры решающая роль принадлежит самому работнику, поэтому целесообразно, на наш взгляд, воспользоваться советами специалистов, которые рекомендуют, управляя карьерой во время работы, помнить следующие правила:
- не теряйте время на работу с неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному начальнику;
- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
- готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится вакантной;
- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей);
- составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
- помните, что все меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда; вовремя оценить эти изменения – важное для карьеры качество;
- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;
- никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле; во-вторых, прошлое не вернешь;
- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
- думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;
- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 1276; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!