ТЕМА 11. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ
11.1. Использование персонала фирмы.
11.2. Оценка потенциала работника.
11.3. Оценка деятельности персонала фирмы.
Использование персонала фирмы
Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Использование персонала должно отвечать целям фирмы, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Система использования персонала в фирме должно быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Рациональное использование персонала предполагает:
* обеспечение рациональной занятости работников;
* обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
* обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест;
* периодический переход работника с одного рабочего места на другое, что обеспечивает разнообразие выполняемых работ и возможность маневрирования в процессе производства;
* обеспечение выполнения на рабочем месте разнообразных операций, исключение монотонности.
Направления рационального использования персонала:
Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников.
|
|
|
Распространение гибких форм занятости.
Уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации.
Выявление трудового потенциала работников, обеспечение надлежащих условий и организации труда, способствующих его более полной реализации.
Дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных стадиях жизненного цикла.
Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности путем трудовых перемещений, перераспределения, ротации работников.
При расстановке кадров необходимо обеспечить:
1) соответствие личностных и деловых качеств работников требованиям должности (профессиональная пригодность);
2) сменяемость и условия для роста работников (установление возрастного ценза для отдельных должностей, определение продолжительности работы в одной должности, на одном участке работы) поскольку застой кадров (старение) имеет негативные последствия для фирмы.
|
|
|
Лучшей расстановке кадров способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения. Они преследуют цели:
- предоставление работы, которая больше подходит работнику;
- предоставление работы, которая больше удовлетворяет работника;
- освоение смежных прогрессий для обеспечения взаимозаменяемости;
- расширение опыта работника и подготовку его в резерв руководящих работников.
Трудовые перемещения могут быть:
1. Внутрипрофессиональными (II кат. – I кат.).
2. Межпрофессиональными (овладение смежной профессией).
3. Междолжностными (повышение или понижение).
Лучшему использованию персонала способствует ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”. При ротации характер работы может меняться коренным образом (японский опыт рекомендуется для формирования высококвалифицированного специалиста широкого профиля, в будущем руководителя).
Внутриорганизационную мобильность персонала надо сочетать со стабильностью рабочих мест.
Рациональное использование персонала обеспечивается гибкими действиями в части занятости работников в фирме. Гибкость проявляется в двух формах:
1. Количественной.
2. Функциональной.
|
|
|
Количественная гибкость означает изменение числа работников или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. Значение этого фактора в условиях конкуренции и неопределенности внешней среды возрастает (например, в туристической фирме есть внештатные работники, набор которых осуществляется по мере необходимости).
Поэтому в фирмах применяются такие формы занятости как временная занятость, совместительство, надомничество.
Функциональная гибкость означает внесение изменений в характер использования работников и содержание их труда.
Оценка потенциала работника
Для обеспечения эффективного использования персонала необходимо выявить и оценить трудовой потенциал каждого работника.
Основными характеристиками трудового потенциала являются:
* возраст;
* состояние здоровья;
* личностные характеристики - черты характера, темперамент и др.;
* образование;
* способность и желание профессионального роста;
* отношение к труду (дисциплина, ответственность, творческий подход, инициативность и др.);
* опыт, стаж работы;
* семейное положение.
Оценка трудового потенциала работника позволяет улучшать расстановку и использование персонала с учетом трудоспособности на различных этапах жизненного цикла человека.
|
|
|
Особенно необходимо учитывать возможности лиц с пониженным уровнем трудоспособности (лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей). Нередко существует противоречие между возрастом человека и его трудовым потенциалом. Это касается пенсионного возраста, когда у отдельных работников физический и духовный потенциал достаточно велик. Критерием выхода на пенсию должны быть интересы работника и фирмы.
При использовании лиц с пониженной трудоспособностью важно правильно подобрать рабочие места и режим работы (изменение рабочего задания, режима труда, гибкий график выхода на работу).
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 471; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!