ТЕМА 9. МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
9.1. Мотивация как функция управления персоналом.
9.2. Характеристика способов мотивации персонала фирмы.
Мотивация как функция управления персоналом
Эффективное управление персоналом базируется на понимании мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Мотивация - это процесс побуждения человека и коллектива к эффективной трудовой деятельности для достижения поставленных целей. В основу хорошо спланированных и разработанных систем мотивации должны быть положены принципы, соблюдение которых позволит достичь целей индивида, коллектива и фирмы в целом.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
 |
Рис. 9.1. Взаимосвязь понятий мотивации
В процессе мотивации:
-устанавливаются или оцениваются неудовлетворенные потребности;
-формулируются цели, направленные на удовлетворение потребностей;
-определяются действия, необходимые для удовлетворения потребностей.
Исходя из этого, мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе. Такие условия получили название мотивы.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет что и как надо делать для удовлетворения потребности человека. Мотивы поддаются осознанию и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
|
|
|
Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельства.
Внешние мотивы называются стимулами.
Слово “стимул” происходит от латинского “stimulus” - буквально: остроконечная палка, которой колотили зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, т.е. назначение стимула в этом смысле - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это внешнее побуждение к действию или причина поведения человека. Различают следующие основные формы стимулов:
1. Принуждение. На фирмах используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы и др.
2. Материальное поощрение – использование стимулов в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из прибыли, компенсации, путевки и др.
|
|
|
3. Моральное поощрение - использование стимулов, направленных на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека.
Стимулирующее воздействие по продолжительности периода воздействия на коллективы и отдельных работников можно разделить на две группы: стимулы длительного и кратковременного действия. Стимулы длительного действия рассчитаны не только на период трудовой активности человека, но и на “всю оставшуюся жизнь”. Они формируют устойчивый интерес к качественной и эффективной работе в течение длительного времени. К ним относятся прибавки к пенсии, право наследования дивидендов на акции ближайшими родственниками - членами семьи работника, премии за предшествующую деятельность, зависящую от трудового вклада работника, многие стимулы социального характера: предоставление жилья, материальная помощь и т.д.
Стимулы длительного действия применяются на основе коллективных договоров, трудовых соглашений, в которых оговариваются условия применения этих стимулов.
Стимулы кратковременного действия должны применяться на основе контрактных отношений между руководством и первичными трудовыми коллективами или отдельными работниками. Момент стимулирования наступает после выполнения условий контракта, в котором четко оговариваются виды конечного результата, который должен быть достигнут для получения стимулирующего воздействия, К стимулам кратковременного действия относят разовые премии, предоставление бесплатной туристической путевки, аккордные выплаты за выполнение конкретного вида работ и др.
|
|
|
К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.
В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности и стремление их преодолеть. Потребности бывают двух типов: врожденные (физиологические) и приобретенные (социальные).
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, и интерес к тому виду деятельности, с помощью которого этого можно добиться. Интересы могут на практике реализоваться только тогда, когда для этого есть условия.
|
|
|
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение людей в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое обеспечило им удовлетворение потребности и избегают того, что привело к недостаточному удовлетворению. Этот факт известен как закон результата. Зная это, руководители должны создавать такие ситуации, которые обеспечили бы работникам удовлетворение потребностей.
Мотивы различаются по характеру:
-позитивные (приобрести, сохранить);
-негативные (избежать, избавиться).
Позитивным внешним мотивом поведения является премия, негативным - наказание за невыполнение работы; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, а негативный - рутинный характер работы, которого человек стремится избежать.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение человека, составляет его мотивационную структуру. На нее влияют многие факторы, в том числе: ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация.
Веснин В.Р. в курсе лекций “Основы менеджмента” приводит результаты исследований, которые показали, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; 36% будут работать в случае интересной работы, 36% - чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из боязни “потерять себя”, 9% - потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время 45% предпочитают им славу, 35% - удовлетворенность содержанием работы.
Пожилые люди по сравнению с молодыми придают большее значение гарантиям занятости, уважению; для более образованных предпочтительнее внутренние факторы мотивации и они скорее удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и имеющие более высокие заработки.
Для предпринимателей элементами мотивационной структуры являются независимость деятельности, возможность самостоятельно решать сложные проблемы, добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все эти действия сопряжены с риском. Для менеджера, как наёмного работника, даже самого высокого ранга важно избежать этого риска, продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над людьми. Таким образом, мотивационная структура их поведения различается весьма четко.
Проводимые исследования показывают, что на удовлетворенность работой и мотивацию работающих на разных уровнях и в разных должностях влияют следующие группы факторов:
1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству и соответствие требований и уровня мастерства.
2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой.
3. Представление о значении задачи для предприятия (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе свою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных об эффективности работы увеличивает мотивацию.
5. Самостоятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности влияет на мотивацию.
Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Замечено, что во время первого года работы представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации.
После пяти лет работы на одном и том же месте ни один из названных факторов не обеспечивает удовлетворенности работой. Для поддержания мотивации необходимо:
-систематически проверять сроки работы персонала на одной должности и осуществлять управляемое горизонтальное перемещение;
-обогащать содержание работы и расширять ее рамки;
-осуществлять активное структурное планирование фирмы и применение гибких организационных форм;
-систематически развивать организационную деятельность, повышать ценность обучения и творческого подхода;
-реализовывать новые формы взаимодействия руководителей и подчиненных.
Позитивная или негативная мотивация осуществляется в двух формах:
1. Подкрепление - служит для корректировки или стабилизации текущей деятельности. Подкрепление осуществляет руководитель для продолжения (позитивное подкрепление) или прекращения (негативное подкрепление) линии поведения подчиненного.
Объектом подкрепления является деятельность, осуществляемая в данный момент. Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать интерес в продолжение деятельности и не приводить к быстрому истощению ресурсов. Подкрепление должно быть безотлагательным, индивидуализированным и справедливым.
2. Мотивация в форме стимулирования по итогам деятельности происходит в форме поощрения (вознаграждения) или наказания. Эти формы не воздействуют на текущее поведение, но задают будущую линию.
Специалисты в области менеджмента рекомендуют избегать отрицательного стимулирования. Необходимо так организовать работу, чтобы не провоцировать поведение, ведущее к наказанию. Рекомендуется давать поручения, ведущие к позитивным результатам, отвлекать от нежелательного поведения, игнорировать его, корректировать расстановку кадров.
Наказание, как правило, помогает редко, так как запаздывает по сравнению с негативным поведением. Оно ведет к изменению поведения, если человек осознает вину. Наказание не должно рассматриваться как месть, оно должно относиться к поступку, а не к личности человека, о нем не рекомендуется напоминать.
Организация мотивации работников является важнейшей функцией руководителей всех уровней и прежде всего первого руководителя предприятия. Именно с “высоты” своего положения первый руководитель может активно влиять на разные стороны организации деятельности предприятия и выбирать наиболее эффективные формы и методы мотивации.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 410; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!