Управление адаптацией персонала
При наборе персонала важным аспектом является эффективное включение работника в трудовой процесс, то есть управление адаптацией.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и фирмы, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Различают два вида адаптации:
1. Первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта работы (выпускники учебных заведений).
2. Вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (после перемены объекта деятельности или должности).
Выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический;
- социально-психологический;
- профессиональный;
- организационный.
Психофизиологическая адаптация – это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. При этом происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относится: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические условия деятельности, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность и т.п.).
Социально-психологическая адаптация – это приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
|
|
|
В процессе профессиональной адаптации происходит постепенная доработка трудовых и профессиональных навыков, приобретение дополнительных знаний и умений, формирование положительного отношения к работе.
Организационная адаптация предполагает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. Организационная адаптация также предполагает подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.
Методика адаптации работников массовых профессий предполагает выделение 3-х этапов:
1. Первый этап – предварительная социальная адаптация, охватывает первые 10 дней работы и включает следующие мероприятия:
- беседа с новыми работниками об истории и традициях фирмы;
- ознакомление с организационной структурой и производственными задачами;
- разъяснение системы заработной платы, правил внутреннего трудового распорядка;
|
|
|
- закрепление инструктора – наставника.
2. Второй этап – социально-профессиональная адаптация, которая охватывает период освоения профессии, в течение которой налаживаются производственные контакты с членами коллектива. Продолжительность этапа до 6 месяцев.
3. Третий этап – социально-производственная адаптация, характеризуется самостоятельной работой на основе полученных знаний и навыков.
Методика адаптации молодых специалистов предполагает выделение 4-х этапов:
1. Первый этап – подготовительная фаза, когда происходит оценка уровня подготовки выпускника вуза, его способности эффективно выполнять возложенные на него обязанности.
2. Второй этап – включает практическое ознакомление молодого специалиста со своими новыми обязанностями и требованиями со стороны администрации.
3. Третий этап – характеризуется процессом собственно приспособления молодого специалиста к новому статусу.
4. Четвертый этап – завершает процесс адаптации и характеризуется преодолением трудностей и переходом к самостоятельной работе.
Важным условием, способствующим сокращению периода адаптации молодого специалиста, является стажировка студентов во время производственной практики. Предприятие имеет возможность выявить лучших студентов и прививать им необходимые навыки.
|
|
|
Управление трудовой адаптацией включает:
1) закрепление функций управления адаптацией за работниками службы управления персоналом;
2) разработка технологии процесса управления адаптацией;
3) информационное обеспечение управления адаптацией.
Функции управления адаптацией могут быть закреплены за менеджером по кадрам или за соответствующим линейным руководителем того участка, где есть новый работник. Необходимо за новым работником закрепить наставника из числа опытных, высококвалифицированных сотрудников. В качестве наставников молодых специалистов могут привлекаться молодые сотрудники, проработавшие на предприятии несколько лет.
Технология процесса управления адаптацией может включать следующие виды работ:
1. Назначение наставников.
2. Организация совещаний и семинаров по различным аспектам адаптации.
3. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником.
4. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей и специалистов, впервые вступающих в эту должность.
5. Специальные курсы подготовки наставников.
6. Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.
7. Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе информации, оценке длительности и степени ее успешности. Эту работу проводят в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам оценка должна проводиться чаще.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 392; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!