Оценка деятельности персонала фирмы
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка персонала служит решению следующих задач:
1. Выбор места работника в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника (улучшение расстановки кадров).
2. Разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника.
3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Различают два основных вида деловой оценки:
1. Оценку кандидатов на вакантную должность.
2. Текущую периодическую оценку сотрудников организации, по результатам их деятельности.
При оценке кандидата на вакантную должность выполняются такие этапы работы:
* анализ анкетных данных и резюме;
* наведение справок о работнике (по месту прежней работы или учебы);
* проверочные испытания (тестирование);
* собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится к трем основным этапам:
1. Оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов.
2. Анализ динамики результативности труда за определенный период.
3. Принятие решений по результатам оценки.
Оценка результатов работы выполняет ряд важных функций в процессе управления персоналом.
|
|
|
Информационная функция оценки результатов деятельности заключается в информировании людей об относительном уровне их работы. Работник узнает, достаточно ли хорошо он работает, и каковы его действительные достоинства и недостатки и в каком направлении он может совершенствоваться.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство фирмы должно вознаградить их благодарностью, повышением заработной платы или повышением в должности, иными мерами материального и морального поощрения. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующееся с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.
Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать к высоким результатам трудовой деятельности.
Практика управления выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, управление трудовой карьерой, аттестация, индивидуальное соревнование. В практике туристических фирм в современных условиях основное внимание уделяется оплате труда, гораздо меньше аттестации, практически не используется соревнование как форма стимулирования деловой активности. Управление трудовой карьерой или должностное продвижение работников в менеджменте туристических фирм также используется весьма слабо.
|
|
|
Для более объективной оценки подведения и результатов деятельности работников целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа.
Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, базируется на минимуме показателей, простой и доступной форме расчетов, и используется прежде всего для оплаты труда.
Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения, и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для установления ежегодных надбавок к должностным окладам (в период составления штатного расписания на предстоящий хозяйственный год).
Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки - аналитическая оценка, включающая больший перечень показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов. Эта оценка должна осуществляться раз в 3-4 года, сопровождаться, как правило, перемещением работника вверх или вниз по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки (аттестации).
|
|
|
Результаты всех трех видов оценки должны предаваться гласности и анализироваться для принятия корректирующих управляющих воздействий. Результаты комплексной ежегодной и аналитической периодической оценки должны отражаться в личном деле работника.
Процедура подготовки деловой оценки включает:
1. Разработку методики деловой оценки.
2. Формирование оценочной комиссии с включением в нее непосредственного руководителя работника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также менеджера персонала.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры подведения итогов оценки.
5. Проработка вариантов информационного обеспечения оценки.
Одним из основных вопросов осуществления оценки является выбор показателей оценки. Их можно разделить на три группы:
* результативности труда;
* профессионального поведения;
* личностных качеств.
При оценке результативности труда различают “жесткие” и “мягкие” показатели. “Жесткие” показатели достаточно легко применимы и могут быть определены на основании информационного фонда фирмы (выручка на 1 работника фирмы, прибыль на 1 работника).
|
|
|
“Мягкие” показатели определяются субъективно оценщиком и используются там, где трудно измерить конкретный результат (в исследовательских подразделениях).
Показатели профессионального поведения условно можно разделить на факторы (условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.
Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или желание выполнения возложенных функций.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность, готовность к принятию дополнительной нагрузки и ответственности, другое, что требуется по должности.
Личностные качества - эта группа связана с проблемами при их отборе, формулировке и учете.
Сложным является вопрос о выборе способов оценки показателя. При этом возможны два способа определения показателей оценки:
1. Показатели оценки заданы заранее.
2. Показатели самостоятельно выбираются оценщиком.
При первом способе возможны следующие варианты:
* характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования).
Показатель
* несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов)
сотр. 1 > сотр. 2 > сотр. 3;
* сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик). Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника и он отмечает наличие или отсутствие определенного качества.
Сотрудник:
-выполняет работу в срок;
-чувствительно реагирует на критику;
-работает больше, чем требуется;
-легко находит контакт с внешним окружением;
-в условиях дефицита времени работает безошибочно и др.
Главным лицом в оценке работника является непосредственный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информации о деятельности сотрудника и его мнение является определяющим при оценке.
Разновидностью текущей периодической оценки является аттестация. Она проводится по решению руководителя фирмы с установленной на данной фирме периодичностью. Процедура проведения аттестации разрабатывается на фирме с учетом специфики её деятельности, в качестве ориентира можно использовать Положение о порядке проведения аттестации руководящего состава государственных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 1571 от 27.08.1999 г. (приложение А).
ТЕМА 12. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
И СТАБИЛЬНОСТЬЮ КАДРОВ
12.1. Управление дисциплиной труда на фирме.
12.2. Значение формирования стабильного трудового коллектива.
12.3. Текучесть кадров, её оценка и профилактика.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 297; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!