Тема 10. Подбор и трудовая адаптация персонала
10.1. Отбор и найм персонала.
10.2. Управление адаптацией персонала.
Отбор и найм персонала
Отбор персонала является исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, какие люди подобраны для работы, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому этот ответственный вид работы необходимо выполнять с учетом имеющегося отечественного и зарубежного опыта.
Набор сотрудников необходимо осуществлять с учетом содержания предстоящей работы и требований, которые предъявляются к сотрудникам (рис. 10.1.).
Рис. 10.1. Процесс набора и отбора кадров
Процесс отбора персонала можно представить в виде последовательных этапов:
1. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы (отражается в должностной инструкции).
2. По данным анализа можно определить требуемые знания и навыки, ответственность и полномочия работников.
3. Определение перечня требований к работнику для выполнения данной работы.
4. Подбор человека, удовлетворяющего этим требованиям.
Имеются возможности набора из внутреннего источника (из работников фирмы) и внешнего (из людей, до сих пор не связанных с фирмой).
Сравнение внутреннего и внешнего источника отбора показано в таблице 10.1.
Таблица 10.1
Сравнение источников набора
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренний | 1. Руководство хорошо знает работников. 2. Сокращение расходов на наем и адаптацию. 3. Возможность продвижения является мотиватором деятельности для персонала фирмы. | 1. Обострение «соперничества», возможность конфликтов среди сотрудников. 2. Невозможность подбора «идеального» кандидата. |
| Внешний | 1. Выбор из большого числа кандидатов. 2. Возможность появления новых идей и приемов работы. 3. Уменьшение угрозы интриг внутри фирмы. | 1. Период адаптации более продолжительный. 2. Возможна ошибка относительно личностных качеств. 3. Ухудшение морального климата среди давно работающих. |
|
|
|
Внутренний источник – отбор из нынешнего персонала предприятия из числа нижестоящих работников.
Внешние источники:
1. Прежние сотрудники, ушедшие по собственному желанию. Они могут посоветовать других претендентов.
2. Случайные претенденты, которые обращаются по поводу работы. Информацию о них нужно накапливать.
3. Учебные заведения.
4. Рекрутские фирмы.
5. Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
6. Службы трудоустройства населения.
7. Помещение рекламных объявлений в средствах массовой информации. Объявление должно содержать информацию о:
|
|
|
- названии и нахождении предприятия;
- должности, содержании работы;
- уровне управления;
- требуемой квалификации;
- предполагаемой зарплате.
При составлении объявлений о приёме на работу необходимо позаботиться об имидже организации. Хорошо оформленное объявление может повысить мнение об организации, а неудачное – может «подмочить» репутацию фирмы.
Важным этапом отбора является отборочное собеседование. В ходе собеседования необходимо получить ответы на следующие вопросы:
1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу?
2. Будет ли он выполнять ее (достаточны ли мотивация и стимулы)?
3. Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим по своим качествам)?
Во время собеседования менеджер по кадрам должен выяснить знания, квалификацию, способности, навыки, опыт и другие критерии, которые позволят оценить возможности претендента успешно справиться с работой.
О некоторых критериях (интеллект) можно судить и по внешним данным (умение держаться, манера говорить и др.). Главная задача менеджера по кадрам – «разговорить» претендента, получить от него нужную информацию. Считается, что во время собеседования 70 % времени должен говорить кандидат, а 30 % менеджер.
|
|
|
После вопросов менеджера надо предоставить возможность кандидату самому задать вопросы по интересующим проблемам, а также дополнить информацию по тем аспектам, которые не были затронуты. При этом претендент должен «подать» себя наилучшим образом.
Многие специалисты считают, что собеседование является слабым средством выявления нужных кандидатов, поскольку оценка производится по первому впечатлению.
В числе других методов отбора можно отметить:
- подачу «резюме» – то есть жизнеописания, содержащего информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и др. Большое внимание уделяется семье, образованию, наличию квалификации и опыта для выполнения нужной работы;
- использование тестов для оценки:
а) профессиональной подготовки – знания и навыки;
б) интеллектуального уровня – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
в) наклонностей – специальных необходимых качеств;
г) личностных качеств;
д) физических характеристик.
Использование этих методов требует специальной профессиональной подготовки экспертов, поэтому фирмы все чаще пользуются услугами центров оценки персонала (если таковые есть). В таких центрах используется тестирование, розыгрывание ролей, моделирование ситуаций, деловые игры и др.
|
|
|
В завершение надо сказать претенденту, когда будет принято решение и когда его оповестят об этом.
Наем работника предполагает обсуждение и оформление контракта. Сотрудником является именно тот, кто заключил контракт.
В контракте должны быть указаны (как минимум):
- имена сторон (работника и работодателя);
- наименование должности (работы);
- дата начала работы (дата окончания контракта);
- тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
- периодичность оплаты труда;
- праздничные дни и их оплата;
- порядок пенсионного обеспечения;
- срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.
В контракте могут быть и другие аспекты.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 359; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!