Значение формирования стабильного трудового коллектива
Кадровое обеспечение предприятия имеет ценность постольку, поскольку работники предприятия образуют единый, сплоченный коллектив.
Потенциальная ценность трудовых коллективов заключается в следующих факторах:
1. Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.
2. Крупные проблемы решаются более эффективно.
3. Возможности взаимозаменяемости, обмена опытом и др.
Эффективная работа трудового коллектива фирмы возможна при соблюдении следующих условий:
- все члены коллектива должны представлять четко цели совместной работы;
- умения каждого работника известны остальным и функции распределены;
- организационное построение коллектива отвечает выполняемым задачам;
- в группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;
- развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;
- есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы;
- группа поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;
- отношения в группе открытые, её члены готовы встретить трудности и преграды на пути эффективной работы.
Кроме названных, безусловным требованием и условием работы коллектива является его стабильность, так как только соблюдение этого условия дает возможность проявляться остальным. Это действительно так, поскольку постоянные изменения в составе коллектива предприятия, необходимость адаптации новых сотрудников затрудняют продвижение в решении многих проблем, снижают эффективность совместной работы, ведут к росту затрат на подбор и обучение персонала. Кроме того, в период накануне ухода с фирмы и в период адаптации резко снижается продуктивность труда работника. Поэтому вопросы стабилизации трудового коллектива должны быть в «поле зрения» руководителя, которому следует уделять большое внимание формированию стабильности коллектива, привлечению и удержанию ценных работников, формированию единого духа коллектива.
|
|
|
Текучесть кадров, её оценка и профилактика
Движение кадров в трудовом коллективе может проходить как по субъективным, так и по объективным причинам. В числе субъективных причин – неудовлетворенность работой, оплатой или условиями труда, конфликтная ситуация; в числе объективных причин – изменения местожительства и в семейном положении, призыв на службу в армию, выход на пенсию и др.
Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в предприятии включает следующие этапы:
|
|
|
- сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);
- анализ процесса текучести;
- разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести.
Состояние процесса текучести характеризуется коэффициентом текучести, частным коэффициентом текучести и коэффициентами интенсивности текучести кадров.
Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по предприятию и по отдельным его подразделениям. Он исчисляется за отчетный период (квартал, год) как отношение числа работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.
Частный коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной группы.
Коэффициент интенсивности текучести – отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по предприятию в целом или отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по предприятию в целом или отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше коэффициента текучести. Коэффициент интенсивности текучести близкий к 1 свидетельствует о среднем (по отношению к организации или подразделению) уровне текучести в данной группе. Коэффициент интенсивности меньше 1 – о том, что интенсивность текучести ниже её среднего уровня, т.е. о стабильности группы. Если коэффициент интенсивности больше 1 – это говорит о повышении текучести. Значения коэффициента интенсивности позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работника и т.п., а также служит для контроля результативности мероприятий по снижению текучести.
|
|
|
Для количественной оценки текучести кадров на фирме можно использовать показатели, приведенные в таблице 12.1.
Коэффициент приема работников рассчитывается как отношение числа принятых работников за период к среднесписочной численности (n.2 : n.1); коэффициент увольнения как отношение числа уволенных к среднесписочной численности за период (n.3 : n.1); коэффициент текучести кадров – как отношение уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности [(n.3.1 + n.3.2) : n.1]; коэффициент общего оборота кадров – как отношение суммы принятых и уволенных за период к среднесписочной численности [(n.2 + n.3) : n.1].
|
|
|
Таблица 12.1
Показатели текучести кадров на фирме
| № п/п | Показатели | Предыдущий год | Отчетный год | Отклонение, +, - |
| 1 | Среднесписочная численность работников | |||
| 2 | Принято работников за период | |||
| 3 | Уволено работников за период | |||
| 3.1. | в т.ч. за нарушения трудовой дисциплины | |||
| 3.2. | по собственному желанию | |||
| 3.3. | в связи с сокращением персонала | |||
| 4. | Коэффициент приема работников | |||
| 5. | Коэффициент увольнения работников | |||
| 6. | Коэффициент текучести кадров | |||
| 7. | Коэффициент общего оборота кадров |
Для профилактики текучести кадров важно изучать качественные характеристики процесса текучести.
С качественной стороны процесс текучести характеризуется причинами, факторами и мотивами.
Выявление причин и факторов необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы являются исходной информацией для установления причин.
Причинами текучести кадров являются наиболее распространенные в данном предприятии причины увольнения работников. По происхождению их можно условно разделить на три большие группы:
- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;
- с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта, включая оплату;
- с нарушениями трудовой дисциплины.
Причины увольнения, вызванные неудовлетворенностью трудом, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.).
Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них:
1) управляемые;
2) частично управляемые;
3) неуправляемые.
К первой группе относятся материальные факторы производства и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй – субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами трудовой деятельности), а к третьей – природно-климатические, социальные и демографические процессы.
Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого, при этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, поскольку работник может скрыть его или неправильно сформулировать.
Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп:
- профессионально-квалификационные;
- личностные;
- организация и условия труда;
- уровень удовлетворения материальными благами;
- отношения в коллективе.
Как показывает практика, наиболее распространенными причинами текучести кадров являются:
- неудовлетворенность профессий;
- неудовлетворенность условиями работы;
- плохие взаимоотношения в коллективе, разногласия с руководством;
- неудовлетворенность системой оплаты труда;
- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии;
- неопределенность перспектив профессионального продвижения.
Изучение и анализ причин текучести кадров необходимы для разработки и внедрения мероприятий по снижению текучести кадров. Управление движением кадров на фирме должно быть направлено на ликвидацию противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.
В зависимости от характера причин этого могут быть мероприятия:
- технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда, управления и организации производства, модернизация оборудования и др.);
- организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с новыми сотрудниками);
- социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, улучшение морального климата в коллективе, профилактика конфликтов межличностных отношениях, системы морального поощрения и др.);
- культурно-бытовые (улучшение условий питания, отдыха работников, обеспечение жильем, путевками на отдых и др.).
Выбор конкретного мероприятия должен зависеть от результатов анализа текучести кадров с учетом психологических особенностей личности работника.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 443; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!