Стратегии преодоления конфликта
Процесс преодоления конфликта может происходить как при участии руководителя, так и без такового (силами самих сторон).
Выделяется несколько стратегий поведения участников конфликта.
1. Когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (близкий ранг сторон) и пытаются сохранить видимость хороших отношений, используются стратегии ухода от конфликта. Последствия такой стратегии различные для субъективных и объективных конфликтов. При субъективном конфликте эта стратегия может быть благоприятной, дает возможность успокоиться и переосмыслить ситуацию.
При объективном конфликте "болезнь загоняется внутрь" и это может иметь негативные последствия как для участников конфликта, так и для предприятия.
2. Если сторона, имеющая более высокий ранг, в предмете конфликта не очень заинтересована, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне возможность получить то, что для нее важнее. Эта стратегия ослабляет накал страстей и позволяет на перспективу сохранить хорошие отношения.
3. Если сторона, имеющая более высокий ранг, заинтересована в предмете конфликта, она может использовать стратегию решения конфликта силой в свою пользу. Такая стратегия сопровождаться силовыми приемами, запугиванием, шантажом. Поскольку проигравшая сторона часто с такой ситуацией не смиряется, конфликт может вспыхнуть с новой силой. То есть в этой ситуации предприятие не выигрывает.
|
|
|
4. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, т.е. соглашения, в рамках которого потери и выигрыши делятся примерно поровну.
Эта стратегия широко применяется на практике, т.к. позволяет сохранить отношения.
5. Идеальной является стратегия окончательного разрешения, суть которой состоит в поиске и устранении причин конфликта. Конфликт воспринимается как нормальное явление, которое надо быстрее изучить.
Такая стратегия выгодна всем:
1. Превращает оппонентов в партнеров, следовательно, улучшает ситуацию внутри предприятия.
2. Проблема не "загоняется вглубь", а перестает существовать вообще.
3. Приобретаемые сторонами выгоды все равно превышают те, которые могут быть получены при другой стратегии.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
|
|
|
Структурные методы: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, постановка общеорганизационных целей, совершенствование системы вознаграждения.
Разъяснение требований к работе – это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы
Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.
|
|
|
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом – то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 471; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!