Формы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Теперь уже стали хрестоматийными утверждения, что добрая половина знаний, полученных специалистами за время учебы в высшем учебном заведении, устаревает в течение первых 5 лет.

цели формирования и развития таких специфических качеств личности, как:

-способность к концептуальному и инновационному мышлению и организации процессов управления с учетом новейших достиже­ ний науки, техники, передового отечественного и зарубежного опыта;

-навыки руководства, ориентированные на конечные результаты управленческого труда и мотивацию работы служащих.

В системе повышения квалификации должны формироваться совре­менные руководители, которые умеют гибко приспосабливаться к ме­няющимся условиям, способны постоянно пополнять свои профессио­нальные знания.

В системе повышения квалификации государственных и муниципаль­ных служащих России выделяются три уровня:

1.высший, 2.средний, 3.низовой.

На высшем уровне должны проходить повышение квалификации ру­ководители государственных и муниципальных учреждений России.

Среднеезвено в системе повышения квалификации служащих пред­назначено для обучения руководителей структурных подразделений госу­дарственных и муниципальных учреждений России, подчиненных им специалистов и молодых специалистов, недавно приступивших к работе.

Вспомогательно-технические работники государственных и муници­пальных учреждений России (секретари, стенографистки, делопроизво­дители и др.) должны повышать свою квалификацию на уровне низово­го звена.

При этом должно быть сформировано с учетом их специализа­ции несколько учебных отделений или потоков.

Формами повышения квалификации могут быть:

-самостоятельное обучение служащего по индивидуальным планам,

-лекции по сложным теоретическим проблемам управления,

-групповое обсуждение управлен­ческих ситуаций, их учебная инсценировка, ситуационный анализ,

-де­ловые игры,

-моделирование,

-лабораторные,

-практические занятия.

Одной из самых перспективных форм повышения квалификации государственных и муниципальных служащих зарубежные специалисты считают «обучение в рамках проекта». Чтобы успешно приспосабливаться к изменениям внешней среды, система уп­равления должна не только сохранять имманентно присущее ей свой­ство высокой организованности и порядка, но и в процессе постоянно­го развития переходить в состояние более высокого порядка.

 

Порядок проведения аттестации государственных и муниципальных служащих.

Аттестация- представляет собой коллегиальную, документально оформленную, периодическую оценку уровня квалификации и знаний служащего.

Она проводится с целью: определения соответствия его профессиональной подготовки квалифи­кационным требованиям занимаемой должности, оценки эффективнос­ти выполнения им своих служебных обязанностей.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности органов государствен­ной власти и органов местного самоуправления России, повышению эффективности управленческого труда служащих.

Аттестация должна проводиться при соблюдении:

-коллегиальности, объективности в оценке профессиональных и личных качеств служаще­го,

-единства требований ко всем сотрудникам учреждения независимо от занимаемой должности,

-доброжелательного отношения к ним, глас­ности и открытости в деятельности аттестационной комиссии.

Решение о проведении аттестации принимает руководи­тель.:

-формирует аттестационную комиссию,

утверждает график ее заседаний и списки служащих, подлежащих аттестации.

Всю необходимую документацию для аттестационной комиссии готовит кадровая служба учреждения.

При подготовке к аттестации служащих чрезвычайно важно опреде­лить методы ее проведения, предмет и объективные критерии оценки.

Наиболее распространенным и наиболее простым методом проведе­ния аттестации является рейтинговый метод. Суть его заключается в том, что служащие получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. На практике широко используются две модифи­кации рейтинговых шкал, самой эффективной из которых является выставление служащим оценок от 1 до 5 баллов

Предметом оценки работников является их служебная деятельность.

На основе объективной информации оцениваются личное участие каждого служа­щего в решении общих для структурного подразделения задач, сложность выполняемой им работы, ее результативность. При этом должны учиты­ваться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении должностных лиц — организаторские способности.

 

---

Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1357; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!