ОБЩАЯ ЛОГИКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ОНТОГЕНЕЗЕ
Еще в раннем детстве у ребенка появляется показатель развития его самостоятельности. Стремясь освоить окружающий мир, ребенок одновременно осваивает и средства такого познания мира. Мотивация, направленная на освоение средств деятельности, является прекрасной основой для развития уже трудовой мотивации.
У подростка стремление освоить разные средства деятельности все больше направлено на утверждение себя сначала среди сверстников-одноклассников, а затем и среди взрослых. Причем у подростка могут быть разные варианты самоутверждения (через успешную учебу, через позерство и самодемонстрацию, через хулиганство и т. п.). Поэтому для подростка очень важно разобраться не только в том, что и как он делает, но и зачем он делает то-то и то-то. Отсюда — проблема развития смысла деятельности, а это, как мы уже неоднократно отмечали, есть важнейшая основа трудовой мотивации.
У взрослых труд становится не только способом удовлетворения собственных потребностей, стремлений и смыслов, но и способом обеспечить своих родных и близких (детей, семью), а также престарелых родителей. Отношение к труду становится более ответственным. Все это часто заставляет взрослого человека выполнять совсем не те работы, которые ему действительно по душе.
Развитие мотивации к труду на каждом этапе жизни человека определяется теми задачами, которые ему приходится решать. Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е. А. Климова (1988, 1998):
|
|
|
стадия предигры (от рождения до 3 лет) — происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду; стадия игры (от 3 до 6—8 лет) — происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя).стадия овладения учебной деятельностью (от 6—8 до 11—12 лет) — интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т. п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы; стадия «оптации» (от лат. optatio — «желание, выбор») (от 11—12 до 14—18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, стадия сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется «оптантом».стадия адепта — профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ; стадия адаптанта — вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2—3 лет; стадия интернала — вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне.стадия мастера, когда о работнике можно сказать «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т. е. работник заметно выделяется на общем фоне; стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров». Естественно, не каждый работник может похвастаться этим; стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но данный период превращает такого специалиста в учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души).
|
|
|
СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Главная цель системы стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели: 1.Привлечение персонала в организацию.2.Сохранение сотрудников организации.3.Стимулирование производительности.4.Справедливая оценка трудового вклада работников.5.Эффективное развитие бизнеса.6.Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.
|
|
|
Стратегии стимулировании
Стратегии стимулирования, ориентированные на связь с миссией и целями организации.(носит этический характер)
Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда.(обемпечиваетстабильность в оплате труда; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы)
Стратегии стимулирования, обуславливающие позитивный образ организации.(Суммарное вознаграждение персонала способствует созданию в общественном мнении образа организации)
Стратегии стимулирования, ориентированные на повышение качества трудовой жизни.(вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью)
Стратегии стимулирования, ориентированные на развитие персонала.(высокая периодичность повышения квалификации и переподготовки)
Стратегии стимулирования, ориентированные на инновационную активность организации и персонала.(необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций)
|
|
|
Стратегии стимулирования, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации.
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают.
Мотивирование через свою работу: предосталение персоналу работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.
Систематическая связь с менеджером: определение менеджера целей с подчиненным и положительная обратная связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 539; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!