СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАЗЛИЧНЫХ СТРАНАХ (США, ЯПОНИЯ, СТРАНЫ ЗАПАДНОЙ ЕВРОПЫ)
Япония. Часто работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по «вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации».К числу основных особенностей, характерных для Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективное принятие решений, «кружки качества» и др. Характерной особенностью является поощрение сверхурочных работ. При оценке персонала главным критерием часто является не индивидуальный конечный результат, а прилежание работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы. В целом система оплаты труда характеризуется следующим: — размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами; — индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании — сама система оплаты труда согласуется с принципом долгосрочного найма.
США. В последнее время главным объектом стимулирования на американских фирмах становится уровень квалификации, опыт и мастерство, а не объем выработки. Можно выделить несколько новых систем оплаты труда: — замена увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года; — «планы участия сотрудников в прибылях»; — системы «доплат за знания» (стимулирующие повышение квалификации персонала). Особо выделяется стимулирование труда управляющего персонала
|
|
|
При этом предполагается, что системы оплаты труда руководителей должны: — быть конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, чтобы привлекать и удерживать лучших управленцев; — давать представление о ключевых приоритетах фирмы; — укреплять в фирме психологический климат, ориентированный на поощрение наилучшей деятельности. Для компаний США характерны различные системы участия сотрудников в прибылях организации. Выделяются основные виды соучастия сотрудников в делах фирмы: — мотивация соучастия в самой прибыли фирмы; — мотивация соучастия в собственности фирмы (как некая система совместных прав на собственность); — мотивация соучастия в управлении фирмы.
Германия. В основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу, а также различные виды дополнительных выплат с учетом конкретных условий труда, продолжительности отпуска и т. д. В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации. Участие рядовых сотрудников в управлении фирмой осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, избираемые трудовыми коллективами. При этом производственный совет не является профсоюзной организацией (его особенность в том, что он представляет интересы только данной организации, а профсоюзобычно объединяют работников определенной отрасли или профессии). Но производственные отделы часто действуют с профсоюзными организациями сообща, особенно в вопросах оплаты труда.
|
|
|
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.
В Российской Федерации основным документом, которым следует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). В нем специально выделен раздел VI «Оплата и нормирование труда». Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.
|
|
|
На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда, разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.
Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатель может принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы и права в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами федерального уровня. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективный договор в числе иных включаются и такие вопросы, как: 1) форма, системы и размеры оплаты труда; 2) выплата пособий, компенсаций; 3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Соглашение— это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ)
|
|
|
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 935; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!