МОТИВЫ СОУЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Соучастие является одним из самых мощных средств трудовой мотивации в целях создания командного духа и корпоративной культуры.
В настоящее время нет единой общемировой модели соучастия персонала в организационно-экономической деятельности предприятия. Известны четыре основные модели корпоративного управления: англо-американская, немецкая, японская модель и так называемая предпринимательская модель.
Англо-американская модель корпоративного управления
Основными механизмами реализации этих принципов в англо-американской модели являются совет директоров, рынок ценных бумаг и корпоративный контроль. Трудовая мотивация и, в частности, мотив соучастия в рамках этой модели возможен путем наделения работников акциями и, следовательно, включением их в число собственников.
Такой путь ведет к соучастию в собственности и соучастию в управлении.
Немецкая модель корпоративного управления
Данная модель типична для стран Центральной Европы. В основе модели лежит принцип социального взаимодействия: все стороны, заинтересованные в деятельности компании, имеют право участвовать в процессе принятия решений. В круг основных заинтересованных в деятельности компании сторон входят акционеры, менеджеры, трудовой коллектив, ключевые поставщики и потребители продукции, банки и различные общественные организации.трудовой коллектив имеет широкие возможности влиять на процесс корпоративных решений через избрание членов наблюдательного совета и нет необходимости использовать для защиты своих интересов профсоюзы. Немецкие профсоюзы не имеют права вмешиваться во внутренние дела компаний. Центральным звеном немецкой модели является принцип социального взаимодействия, направленный на достижение баланса интересов акционеров, трудового коллектива и деловых партнеров.
|
|
|
Японская модель корпоративного управления
модель характеризуется соц сплоченностью и взаимозависимостью, что является важным аспектом деловой жизни в Японии. Большую роль в Японии играют различные неформальные объединения - союзы, клубы, профессиональные ассоциации. Они играют важную роль в поддержке дружеских, доверительных отношений и способствуют обмену информацией в управлении верхнего уровня различных взаимодействующих между собой компаний.Активные процессы внутригруппового взаимодействия происходят и на уровне среднего управленческого звена, а также специалистов. Уходящие на пенсию менеджеры верхнего уровня часто назначаются в совет директоров одной из компаний-поставщиков. Ключевым элементом японской модели является система пожизненного найма персонала.
|
|
|
В Японии сложилась деловая культура, где чувство сопричастности, отношение к компании, как к семье, активно культивируется и играет важную роль.
Предпринимательская модель корпоративного управления
Эта модель характерна для стран с переходной экономикой. В рамках этой модели формально присутствуют все необходимые элементы, но в реальной деятельности принцип разделения прав собственности и контроля не признается. Собственники компании могут не считаться с профессионалами-менеджерами, создавая "ручные" советы директоров, часто не подчиняясь решениям общего собрания акционеров и действуя в целях личного обогащения. Одно из очевидных решений для собственника в этом случае - повышение уровня концентрации собственности настолько, чтобы взять управление организацией в свои руки. Если это удается сделать, то такой собственник управляет всеми процессами в компании, включая оперативную деятельность, независимо от того, какую должность формально он занимает. Это другая крайность - непризнание права профессионалов - менеджеров - на управление организацией.
ДИАГНОСТИКА СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
|
|
диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей организации.
диагностика существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры организации, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 4078; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!