Теория ожидания Виктора Врума. Почему эффективность мотивации зависит от реализации трех ожиданий. Использование теории в практике управления персоналом.
Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность — не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория ожидания рассматривает роль мотивации в контексте той рабочей ситуации, в которой оказывается работник. Теория вводит 3 понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов человеческого поведения
1. Ожидание того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желаемому результату.
2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы достижения требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.
3. Валентность – значимость вознаграждения для работника.
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует, то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной платы, продвижения или других факторов.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3 — Р) х (Р — В) х валентность
|
|
|
Попробуем объяснить, как работает модель ожиданий, на еще одном простом примере. Джейн Андерсон работает продавцом в магазине подарков. Если Джейн уверена, что ее трудовые усилия (реализация большого объема товаров) позволят получить высокую должность в отделе сбыта торговой компании, мы можем утверждать, что она имеет высокое ожидание «1». Кроме того, если Джейн уверена, что большой объем продаж принесет ей дополнительный доход (премию, бонус), можно считать, что достаточно высоко и ожидание «2». Наконец, если премия или бонус имеют для нее немаловажное значение, значит, велика и валентность и Джейн имеет высокую мотивацию к труду. С другой стороны, если хотя бы одно из ожиданий находится на низком уровне или если деньги, продвижение не играют для Джейн особой роли (низкая валентность), ее мотивация будет относительно слаба. Сильная мотивация к труду предполагает, что все три фактора модели ожиданий находятся на высоком уровне.
Из теории Врума следует, что сила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, используя 3 элемента системы Врума. Для этого надо:
|
|
|
1. Четко ставить цели перед подчиненным и оказывать своевременную помощь в их достижении.
2. Внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за выполненную работу, показать как именно его усилия и результат будут вознаграждены. Действия работника выступают как инструмент получения вознаграждения.
3. Предложить наиболее привлекательное для него вознаграждение, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.
Пример:
Формирование гибкой системы компенсационного пакета (кафетерий), позволяющего выбирать работнику наиболее ценные для него элементы пакета.
Рекомендации для руководителей:
1. Определить наиболее значимые поощрения для каждого из ваших подчиненных.
2. Требуемый уровень рабочих показателей должен быть достижимым.
3. Связать поощрение с результатом.
4. Убедиться, что размер поощрение соответствует достигнутым результатам.
5. Своевременно выявлять факторы, способные снизить эффективность поощрения.
Способы определения поощрения: Анкетирование, Наблюдение, Беседа
Сущность теории справедливости. Модель Дж. Стейси Адамса. Основные следствия, вытекающие из модели.
|
|
|
Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адаме, который провел значительные исследования в компании «General Electric».
Теория справедливости Адамса
Сравнивает свое соотношение вклад/результат с соотношением Ik/Qk референтного индивида Pч
Теория Адамса предполагает, что работники стремятся:
1. К установлению справедливых отношений с другими.
2. К изменению тех отношений, которые считает несправедливыми
3. Справедливость – чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и трудовые усилия получили достойную оценку.
Восстановление нарушенного баланса в отношениях с организацией осуществляется либо за счет уровня затрачиваемых усилий, более или менее интенсивной работы, повышения/понижения качества работы, за счет уровня получаемого вознаграждения.
|
|
|
Возможные реакции персонала на несправедливость:
1. Переплата
• Повысить свой вклад
• Понизить свой вклад
• Воздействие на других
• Убедить себя, что результат достоин вклада
• Рост внутренних обязательств перед руководством и организации
• Повышение готовности к дополнительным усилиям в работе
2. Недоплата
• Снижение вклада
• Повышение результативности
• Выход из ситуации
• Воздействие на других
• Коррекция восприятия
• Ухудшение отношения к месту работы и руководству
• Снижение приверженности к компании и готовности к высокой отдаче в работе
Восприятие человеком справедливости дополнительных выплат:
1. Относительное равенство (надбавка воспринимается как справедливая, если работники получают равный процент надбавки к з/п в сравнении с его коллегами)
2. Абсолютное равенство (надбавки, равные в денежном выражении не зависимо от размере з/п)
3. Уравнительное равенство (если 2 человека добились одинаковых результатов по итогам года, а з/п одного ниже, чем з/п другого, то первый может ожидать большую надбавку (в денежном и процентном выражении), которая сравняет их соотношение результат/вклад)
Референтные группы:
1. Другие работники внутри организации
2. Другие работники вне организации
3. Системно – структурное сравнение (сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с ее реальной структурой)
4. С уже сложившейся практикой в области оплаты
5. С прошлым опытом
6. Внутренние факторы (человек изменил отношение к себе)
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1211; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!