Трехфакторная модель Д. Мак-Клеланда и ее применение в практике управления.
Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.
В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели.
Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.
МакКлелланд установил, что некоторых людей отличает наличие таких потребностей как:
• Потребность в общности, социальная потребность – чувствовать свою принадлежность к группе, устанавливать тесные личные связи с людьми
• Потребность во власти – оказывать влияние на других людей, контролировать, нести ответственность за результаты деятельности других людей
• Потребность в достижении – стремление к успеху, желание превзойти других людей
|
|
|
Потребность во власти у разных людей проявляется по-разному:
1. Получение удовлетворенности от своего влияния, от способности вызывать у людей сильные эмоции ( страх, гнев и т.д.), удовольствие от манипулирования. Это группа людей, которые стремятся к власти ради самой власти. Их в первую очередь интересуют те выгоды, которые они получают от занимаемой должности и меньше волнуют интересы и дела организации.
2. Достижение определенных целей, успеха. Это те люди, которые стремятся реализовать свой лидерский потенциал в интересах организации.
Люди с низкой потребностью во власти должности и испытывают дискомфорт при необходитмости влиять на людей.
Потребность в достижении:
Люди с высокой потребностью в достижении готовы принимать на себя ответственность, стремятся быть успешными, предпочитают самостоятельность и разнообразность работы.
Специфические черты таких людей:
1. Склонность к средней степени риска. Люди с низкой потребностью в достижении склонны либо к очень высокому риску, либо к низкому.
2. Удовлетворение от самого процесса работы и доведение до успешного завершения. Для таких людей деньги-не главное.
|
|
|
3. Личная ответственность за поиск решения проблем
4. Желание получать конкретное вознаграждение
Чтобы мотивировать людей с потребностью к успеху следует:
1. Ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска
2. Давать им достаточные полномочия , чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач
3. Поощрять их в соответствии с достигнутым результатом
На основе своих исследований МакКлеланд выделил 3 типа менеджеров:
1. Институциональные менеджеры (характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности)
2. Менеджеры, у которых преобладает потребность во власти над потребностью групповой принадлежности, но в целом эти люди более открыты и социально активны
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает. Они открыты и социально активны.
Для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.
Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно соблюдать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует так же ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
|
|
|
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Применение ее в практике управления мотивацией персонала. Значение модели для развития теории организации труда.
Во второй половине 50-х годов (1959г.) Фредерик Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовлетворенности трудом).
Фредерик Герцберг считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры.
Герцберг проводил исследования с целью выявления мотивационных факторов и их силы на разных предприятиях разных стран мира. Опрашиваемым задавали 2 вопроса:
1. Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?
2. Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно плохо
В результате исследований отчетливо выявились 2 группы факторов явно неодинаково влияющие на мотивацию труда.
Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими. Термин гигиена употребляется в его медицинском значении, т.е. гигиена как предотвращение болезни, но еще не гарантия здоровья. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается. Но, когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относят:
|
|
|
1. Отношение с коллегами, начальством и подчиненными
2. Способности руководителя
3. Физические условия труда
4. Стабильность рабочего места
5. Личная жизнь
Вторая группа – мотиваторы. Непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.
К ним относятся:
1. Достижение целей
2. Признание
3. Интересное содержание труда
4. Ответственность
5. Самостоятельность
6. Профессионально должностной рост
7. Возможности самореализации
Грань между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительно подвижна, так деньги в форме фиксированной з/п относится к факторам гигиены. В то же время такой мотиватор как должностной рост подразумевает повышение з/п.
Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом достаточно наличие гигиенических факторов в обычном объеме. Повышение производительности труда повышается при помощи мотиваторов.
Выводы Герцберга:
1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом
2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
И, напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока неудовлетворенны гигиенические потребности сотрудников.
Величайшая заслуга Герцберга состоит в том, что благодаря его теории был создан новый этап в организации труда – обогащение труда.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1689; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!