Сравнение моделей А.Маслоу и трехфакторной модели К.Альдерфера.
Сходство рассмотренных моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия.
А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду).
Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.
Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако, предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий:
1. Существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.
2. Родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.
3. Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.
|
|
|
Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Маслоу; потребности в родственности – потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте – потребностям в уважении и самовыражении.
ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребностиболее низкого порядка. В противоположность этому, ERG – теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей.
Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.
|
|
|
Взаимосвязь теорий ожидания, справедливости и модели Портера- Лоурела. (39 и 41 вопрос)
1) Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность — не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория ожидания рассматривает роль мотивации в контексте той рабочей ситуации, в которой оказывается работник. Теория вводит 3 понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:
1. Ожидание того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желаемому результату.
2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы достижения требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.
3. Валентность – значимость вознаграждения для работника.
Из теории Врума следует, что сила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, используя 3 элемента системы Врума. Для этого надо:
|
|
|
1. Четко ставить цели перед подчиненным и оказывать своевременную помощь в их достижении.
2. Внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за выполненную работу, показать как именно его усилия и результат будут вознаграждены. Действия работника выступают как инструмент получения вознаграждения.
3. Предложить наиболее привлекательное для него вознаграждение, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.
2) Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Они разработали подход, называемый комплексной моделью мотивации.
Модель включает 5 основных элементов:
1. Затраченные усилия
2. Оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия
3. Достигнутые результаты
4. Вознаграждения
5. Степень удовлетворенности
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
|
|
|
Для руководителей, решивших принять целенаправленные шаги для повышения удовлетворенности и усиления мотивации своих сотрудников важно:
1. Начать с оценки действующей ситуации ( прежде чем тратить деньги и время на разработку и внедрение программ, призванных повысить настрой персонала на высокую самоотдачу в труде, следует:
2. нейтрализовать действия основных демотиваторов убивающих позитивный настрой на работу в условиях, которые сложились в компании, в регионе и стране.
3. Для этого следует выявить причины возможной неудовлетворенности персонала своим трудом и
4. разработать эффективные стратегии и средства устранения негативного действия соответствующих факторов или по меньшей мере их ослабление
5. Удовлетворённость в свою очередь оказывает обратное воздействие на определение ценности вознаграждения (если удовлетворенно, то эффект положителен).
6. Достигнутые результаты влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 837; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!