Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников
Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знаний персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующиеся на анализе задач — детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.
Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Они отражают специальные обязанности и навыки, требуемые для выполнения работы, и становятся основным моментом в определении необходимого обучения для лиц, выполняющих данную работу.
Форма записи анализа задач
Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач. В ней сведена информация о задачах той или иной работы и требуемых навыках. Форма записи анализа задач содержит шесть типов информации:
Графа 1. Описываются основные операции и приемы выполняемой работы. Например, в задаче “Работа резчика бумаги” подзадачи с 1-й по 5-ю могут включать следующие действия: “Включить мотор”, “Установить расстояние отреза”, “Положить бумагу на резальный стол”, “Пододвинуть бумагу к резчику” и “Нажать и аккуратно отпустить левой рукой”.
Графа 2. Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы (например, только в начале процесса, много раз, на протяжении нескольких часов).
|
|
|
Графа 3. Отмечаются стандарты выполнения операции и приемов. Они указывают уровень, которого должен достичь обучаемый. Эти требования должны выражаться в измеримой форме, например, “12 изделий в час”, “в течение двух дней с момента получения заказа”.
149
150
Графа 4. Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы, Это особенно важно, когда эти условия оказывают воздействие на обучение, например, когда человеку приходится работать в условиях стресса.
Графа 5. Представляет собой ключевое звено формы записи анализа задач; здесь описываются навыки или знания, необходимые для выполнения каждой из операций. Таким образом, для выполнения приема “Установить расстояние отреза” человеку необходимо освоить методы измерения.
Графа 6. Описывается, где лучше выполнять работу — на рабочем месте или в отрыве от него. Решение по этому вопросу базируется на нескольких предпосылках. Одна их них — безопасность: например, летчик-испытатель разрабатываемого истребителя должен изучить его работу на тренажере вне рабочего места, прежде чем сесть за пульт управления.
Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных
Сотрудников
|
|
|
Анализ деятельности означает выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (такими, как смена оборудования или кадровые перестановки).
Первым шагом является оценка деятельности сотрудника. Другими словами, для улучшения производственных результатов работника сначала необходимо определить его текущие и желаемые результаты. Приведем примеры конкретных недостатков в работе:
“Я требую, чтобы каждый продавец подписывал десять новых контрактов в неделю, а Джон в среднем подписывает лишь шесть”.
“На других заводах за месяц происходит в среднем по два серьезных инцидента; у нас — пять”.
Суть анализа деятельности — в определении разницы между “не могу” и “не хочу” при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы, такие, как недостаточность инструментов или материалов; необходимость большей наглядности, в частности использования цветных проводов при работе на конвейере; плохой подбор персонала, проявляющийся в найме сотрудников, не имеющих необходимой квалификации; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это — проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.
|
|
|
Постановка целей обучения
Постановка конкретных и измеримых целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Например: “Имея необходимый набор инструментов и руководство по эксплуатации, технический представитель должен уметь наладить копировальный аппарат Ксерокс за 20 минут согласно инструкциям, данным в руководстве по эксплуатации”.
Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно завершивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения.
150
151
Основные методы обучения
После определения потребностей обучения сотрудников и постановки целей обучения приступают собственно к обучению. Ниже рассмотрены преимущества и недостатки наиболее популярных образовательных методик.
Обучение на рабочем месте
|
|
|
Обучение на рабочем месте (on-the-job training (OJT)) подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник, от рассыльного до президента компании, проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Во многих компаниях OJT представляет собой единственный тип обучения, доступный для сотрудников. Оно обычно включает прикрепление новых сотрудников к опытным работникам или бригадирам, которые собственно и проводят обучение.
Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный — метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков управления оборудованием под наблюдением начальника. Однако, этот метод также широко применяется и на высшем управленческом уровне. Например, пост помощника менеджера часто используется для обучения и развития будущих менеджеров высшего звена. Еще одним из методов обучения на рабочем месте является должностная ротация, в ходе которой сотрудник перемещается с одного рабочего места на другое с запланированными интервалами. Особые поручения также помогают менеджерам нижнего звена приобрести практический опыт в решений текущих проблем.
OJT имеет ряд преимуществ. Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод также упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь о точности осуществляемой ими деятельности.
Однако при организации программ OJT необходимо учитывать несколько факторов, имеющих отношение к преподавателям. Они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями (зачастую вместо этого опытному работнику просто говорят:“Иди учить Джона”). Опытные рабочие, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности, принципы обучения, о которых было сказано выше, и, возможно, некоторые из тех, о которых мы расскажем в дальнейшем. Полезным представляется следующий пошаговый подход к обучению на рабочем месте.
Шаг 1. подготовка ученика
1. Обеспечьте ученику комфортные условия.
2. Объясните ему цель обучения.
3. Пробудите интерес, поощряя вопросы. Выясните, что он уже знает о своей работе или других работах.
4. Объясните работу в целом и соотнесите ее с уже знакомой работнику деятельностью.
5. Максимально приблизьте ученика к нормальным рабочим условиям.
6. Ознакомьте работника с оборудованием, материалами, инструментами и профессиональными понятиями.
151
152
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 616; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!