Завоевание преданности работников. Ориентация и социализация

Ориентация и социализация

На многих фирмах сегодня ориентация понимается гораздо шире простого предоставления базисной информации. Все большее число компаний приходят к мнению, что период ориентации можно использовать для знакомства новых сотрудников с целями и ценностями компании. Таким образом, ориентация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме.

Программа ориентации на “Тойота Моторс Мануфэкчуринг”, США, иллюстрирует это положение. Наряду с освещением традиционных вопросов, таких, как премии и льготы, программа в основном нацелена на то, чтобы приобщить новых сотрудников “Тойоты” к внутрифирменной идеологии качества, коллективной работе, персональному развитию, открытой коммуникации. Продолжительность программы — четыре дня.

Сотрудники заканчивают четырехдневный процесс ориентации, “впитав” идеологию “Тойоты”, в особенности ее миссию качества и ценности коллективной работы, навыки разрешения проблем. Это является важным шагом в процессе формирования у работников приверженности целям и ценностям “Тойоты”.

Введение в обучение

Обучение (training)включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение новых работников может, например, включать демонстрацию машинисту — как работает установка, новому продавцу — как продавать продукт фирмы, а новому начальнику —как беседовать с подчиненными и поощрять их. В то время как целью технического обучения является обеспечение работников навыками, необходимыми для выполнения своих обязанностей, управленческое развитие, объясняемое в гл. 8, представляет собой более долгосрочный процесс. Его цель — подготовка существующих и будущих менеджеров для определенных видов деятельности фирмы или для разрешения некоторых организационных проблем. Методы, используемые при техническом и управленческом обучении, схожи. Поэтому разделение этих двух понятий достаточно условно.

Как показывает пример “Тойоты”, цели обучения сегодня гораздо шире, чем в прошлом. Когда-то обучение было для большинства фирм довольно узкой и рутинной задачей и, в основном, сводилось к овладению техническими навыками (например, пайке проводов и т. д.).

В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух дополнительных целей. Во-первых, как на “Тойоте”, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Это одна из причин, по которой такие фирмы, как “Тойота” и “Сатурн”, ежегодно организуют двухнедельный курс обучения для каждого сотрудника.

Расширение роли обучения, по мнению одного из экспертов, отражает тот факт, что “правила экономической конкуренции изменились”. Уже недостаточно йросто действовать эффективно. Для выживания и процветания требуются сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиента в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам, недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к

147

148

трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одной деятельности на другую.

К сожалению, многие фирмы все еще экономят на обучении. В то время как компании IBM, “Ксерокс”, “Техас Инструменте” и “Моторола” выделяют от 5 до 10% фонда оплаты труда на нужды образования, расходы на образование большинства американских фирм в среднем составляют менее 2% от фонда оплаты труда. По оценкам экспертов, от 42 до 90% американских рабочих нуждаются в дальнейшем обучении для повышения квалификации. Во всяком случае, обучение выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности работодателя.

Основной процесс обучения

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Обучение и кругозор

Вот некоторые советы, которые могут сделать обучение более эффективным.

Делайте материал осмысленным: (обучающимся легче понять и запомнить осмысленный материал). Для этого:

1. Вначале дайте ученикам общий обзор материала.

2. При изложении материала шире используйте знакомые примеры.

3. Представляйте материал в логической последовательности и осмысленными частями.

4. Пытайтесь применять термины и концепции, уже знакомые ученикам.

5. Как можно шире используйте наглядные пособия.

Предусмотрите перенос обучения: обучение упрощается, если его перенести на рабочий участок. Для этого:

1. Максимально приближайте условия обучения к рабочей обстановке.

2. Обеспечивайте соответствующую обучающую практику.

3. Пометьте или идентифицируйте каждую особенность установки и/или стадии процесса.

Мотивируйте ученика: как известно, наличие мотивации облегчает обучение. Человек лучше всего учится в процессе работы, когда его подбадривают похвалой, и на собственном опыте, поэтому:

1. Пытайтесь обеспечить как можно более реальную практику.

2. Немедленно поощряйте работника за хорошо выполненную работу, хотя бы фразой “здорово сделано”.

3. По возможности предоставляйте большую свободу действий.

148

149

Оценка потребностей обучения

Введение

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников — достаточно тривиальная задача. Главное здесь — выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника.

Два основных метода определения потребностей в обучении — это анализ задач (task analysis) и анализ исполнения (performance analysis). Около 19% работодателей, по данным одного из обзоров, заявили, что использовали анализ задач для выявления необходимости в обучении. Анализ задачи особенно важен при определении потребности обучения новых сотрудников на своих рабочих местах. Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих работников с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем, таких как низкая выработка. Прочие методы определения потребностей в обучении включают отчеты руководителей, личные досье, запросы управления, наблюдения, тесты на знание работы и обзоры опросных листов. Обучение также отражает общие кадровые планы фирмы и цели предприятия.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 497; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 54 55 56 57 585960 61 62 63 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!