Шаг 2. Оценка информации об обязанностях работающего
В результате анализа работы составляют список обязанностей работающего. Затем обязанности ранжируют в зависимости от их важности для успешного выполнения работы и количества времени, требуемого для их выполнения. В итоге определяются самые главные обязанности работающего.
Шаг 3. Разработка вопросов для интервью
Служащих, которые участвовали в определении сущности работы, просят придумать вопросы для интервью.
Ситуационное интервью содержит несколько типов вопросов. Ситуационные вопросы представляют собой описание гипотетической ситуации, которая может возникнуть на работе, например, “Что бы Вы сделали, если бы аппарат внезапно начал нагреваться?” Вопросы о работе важны для оценки знаний, которые необходимы для ее выполнения и которыми кандидат должен обладать. Они часто связаны с техническими аспектами работы (например, “Что такое храповик?”). Вопросы о запросах рабочего обычно имеют форму “вопросов о желаниях”. Они включают вопросы о мотивации претендента к работе, о готовности к выполнению однообразной физической работы, путешествиям, переездам с места на место и т.д.
Служащие, разработавшие вопросы, выбирают также для каждого вопроса критические ситуации, которые отражают хорошие или плохие качества. Например, ситуационный вопрос, основанный на критической ситуации, который можно было бы задать кандидату на вакансию менеджера:
|
|
|
“Ваш супруг и двое детей-подростков лежат в постелях с гриппом. Нет никаких родственников или друзей, которые могли бы посидеть в ними. Ваша смена начинается через три часа. Что Вы будете делать в этой ситуации?”
Шаг 4. Разработка эталонных ответов на вопросы интервью
Далее для каждого вопроса разрабатываются пять вариантов ответа, оцениваемых по пятибалльной шкале: хороший ответ (5 баллов), средний ответ (3 балла) и плохой ответ (1 балл).
Например, возьмем ситуацию, рассмотренную выше (“Ваш супруг и двое детей-подростков лежат в постелях с гриппом...”). Каждой группе сотрудников, принимавших участие в разработке вопросов и ответов, предлагают придумать и написать хорошие, средние и плохие ответы на основе “фактических ответов интервьюируемых, впоследствии оцененных в процессе работы как хорошие, средние, или плохие специалисты”. Каждый служащий затем зачитывает свои ответы другим членам группы. После обсуждения группа принимает решение о том, какие ответы считать эталонными для оценок 5, 3 и 1. Приведем три эталонных ответа на вопрос: “Я останусь дома, потому что мой супруг и дети превыше всего” (1), “Я позвоню своему руководителю и объясню ситуацию” (3), “Раз у них всего лишь грипп, я пойду на работу” (5). Такой же набор вопросов и соответствующих ответов составляется для каждой из важных должностных обязанностей.
|
|
|
Шаг 5. Создание комиссии и проведение интервью
Комиссия интервьюеров должна состоять из трех-шести человек, предпочтительно тех же самых служащих, которые участвовали в анализе работы и составлении вопросов и ответов интервью. Членами группы могут также быть руководители будущего сотрудника или наблюдатели и представители отдела по управлению персо-
135
136
налом. Комиссия должна работать в неизменном составе на протяжении всех интервью для принятия на данную работу.
Перед интервью обязанности работающего, вопросы и эталонные ответы на них распределяются между членам комиссии и изучаются ими. Затем проводится собеседование с претендентами, обычно в спокойной, располагающей атмосфере. В идеале, один член группы должен представлять претендента группе и задавать все вопросы. При этом все члены комиссии делают записи и оценивают ответы претендента на листе оценки, указывая, к какому из эталонных ответов ближе ответ кандидата. В конце интервью каждого претендента направляют к одному из членов комиссии, который объясняет последующие процедуры и отвечает на все вопросы претендента.
|
|
|
Применение в малом бизнесе
Многие из рекомендаций, приведенных в этой главе, могут быть использованы в процедуре интервьюирования для малого бизнеса. Использование таких процедур особенно полезно, когда времени и ресурсов недостаточно и необходимо быстро определить обязанности работающего и вопросы, которые требуется задать. Процедура состоит из четырех шагов:
1. Разработка описания поведения на работе.
2. Определение основных факторов, которые необходимо оценить.
3. Использование плана интервью.
4. Оценка соответствия кандидата работе.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 773; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!