Шаг 2. Оценка информации об обязанностях работающего



 

В результате анализа работы составляют список обязанностей работающего. Затем обязанности ранжируют в зависимости от их важности для успешного выпол­нения работы и количества времени, требуемого для их выполнения. В итоге опре­деляются самые главные обязанности работающего.

Шаг 3. Разработка вопросов для интервью

 

Служащих, которые участвовали в определении сущности работы, просят при­думать вопросы для интервью.

Ситуационное интервью содержит несколько типов вопросов. Ситуационные во­просы представляют собой описание гипотетической ситуации, которая может воз­никнуть на работе, например, “Что бы Вы сделали, если бы аппарат внезапно начал нагреваться?” Вопросы о работе важны для оценки знаний, которые необходимы для ее выполнения и которыми кандидат должен обладать. Они часто связаны с техни­ческими аспектами работы (например, “Что такое храповик?”). Вопросы о запросах рабочего обычно имеют форму “вопросов о желаниях”. Они включают вопросы о мотивации претендента к работе, о готовности к выполнению однообразной физи­ческой работы, путешествиям, переездам с места на место и т.д.

Служащие, разработавшие вопросы, выбирают также для каждого вопроса кри­тические ситуации, которые отражают хорошие или плохие качества. Например, ситуационный вопрос, основанный на критической ситуации, который можно было бы задать кандидату на вакансию менеджера:

“Ваш супруг и двое детей-подростков лежат в постелях с гриппом. Нет никаких родственников или друзей, которые могли бы посидеть в ними. Ваша смена начи­нается через три часа. Что Вы будете делать в этой ситуации?”

Шаг 4. Разработка эталонных ответов на вопросы интервью

 

Далее для каждого вопроса разрабатываются пять вариантов ответа, оценива­емых по пятибалльной шкале: хороший ответ (5 баллов), средний ответ (3 балла) и плохой ответ (1 балл).

Например, возьмем ситуацию, рассмотренную выше (“Ваш супруг и двое детей-подростков лежат в постелях с гриппом...”). Каждой группе сотрудников, принимавших участие в разработке вопросов и ответов, предлагают придумать и написать хорошие, средние и плохие ответы на основе “фактических ответов ин­тервьюируемых, впоследствии оцененных в процессе работы как хорошие, средние, или плохие специалисты”. Каждый служащий затем зачитывает свои ответы дру­гим членам группы. После обсуждения группа принимает решение о том, какие ответы считать эталонными для оценок 5, 3 и 1. Приведем три эталонных ответа на вопрос: “Я останусь дома, потому что мой супруг и дети превыше всего” (1), “Я позвоню своему руководителю и объясню ситуацию” (3), “Раз у них всего лишь грипп, я пойду на работу” (5). Такой же набор вопросов и соответствующих от­ветов составляется для каждой из важных должностных обязанностей.

Шаг 5. Создание комиссии и проведение интервью

 

Комиссия интервьюеров должна состоять из трех-шести человек, предпочтитель­но тех же самых служащих, которые участвовали в анализе работы и составлении вопросов и ответов интервью. Членами группы могут также быть руководители бу­дущего сотрудника или наблюдатели и представители отдела по управлению персо-

135

136

налом. Комиссия должна работать в неизменном составе на протяжении всех интер­вью для принятия на данную работу.

Перед интервью обязанности работающего, вопросы и эталонные ответы на них распределяются между членам комиссии и изучаются ими. Затем проводится собе­седование с претендентами, обычно в спокойной, располагающей атмосфере. В идеа­ле, один член группы должен представлять претендента группе и задавать все во­просы. При этом все члены комиссии делают записи и оценивают ответы претендента на листе оценки, указывая, к какому из эталонных ответов ближе ответ кандидата. В конце интервью каждого претендента направляют к одному из членов комиссии, который объясняет последующие процедуры и отвечает на все вопросы претендента.

 

Применение в малом бизнесе

 

Многие из рекомендаций, приведенных в этой главе, могут быть использованы в процедуре интервьюирования для малого бизнеса. Использование таких процедур особенно полезно, когда времени и ресурсов недостаточно и необходимо быстро определить обязанности работающего и вопросы, которые требуется задать. Про­цедура состоит из четырех шагов:

1. Разработка описания поведения на работе.

2. Определение основных факторов, которые необходимо оценить.

3. Использование плана интервью.

4. Оценка соответствия кандидата работе.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 182; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ