Соблюдение закона об иммиграции
Согласно Акту 1986 года о реформе и контроле иммиграции, работники, принятые на работу в США, должны доказать, что они имеют право работать в США. По этому Акту человек не обязательно должен быть гражданином США, чтобы иметь право на работу. Но работодателям лучше спросить кандидата, является ли он гражданином США, а если он иностранец, то имеет ли он юридическое право работать в США. Чтобы соблюдать этот закон, работодатели должны помнить следующее:
1. Принимайте на работу только граждан США и иностранцев, которым разрешено работать в США.
2. Предупреждайте всех кандидатов о проводимой Вами подобной политике.
3. Требуйте от всех новых сотрудников заполнения и подписи проверочной формы, разработанной Службой Иммиграции и Ассимиляции (INS) для проверки и подтверждения их права работать в США.
4. Изучайте документы, предоставленные новыми сотрудниками, записывайте информацию о них в проверочную форму и подписывайте ее.
5. Сохраняйте форму в течение трех лет или в течение одного года после приема кандидата на работу.
6. По запросу предъявляйте форму в INS или в управление по труду. Отчетности не требуется.
Будущие сотрудники могут доказать свои права на получение работы двумя способами. Первый — предъявить документ типа паспорта гражданина США или регистрационную карточку иностранца с фотографией, которая одновременно удостоверяет личность человека, а также его право на работу в США. Может случиться, что у будущих сотрудников не окажется этих документов. Другой способ — предъявить документ, удостоверяющий личность, и документ, удостоверяющий право на работу.
|
|
120
121
Применение в малом бизнесе
Тестирование
То, что компания мала, не означает, что она не должна заниматься тестированием персонала. Даже наоборот: ошибка при принятии на работу одного-двух человек почти не скажется на деятельности большого предприятия, но для маленькой компании равносильна катастрофе.
Существует ряд тестов (также используемых и большими компаниями), которые легки в применении и могут подойти для малых предприятий.
Подобные тесты могут быть полезны при определении людей, которые просто не способны выполнять данную работу. Но надо быть осторожным, чтобы использовать их правильно. В прошлом, например, некоторые работодатели специально завышали минимальные требования для некоторых видов работ (тактика, которая действительно ущемляет права некоторых меньшинств). Также будет неправильно выбрать из двух кандидатов, претендующих на одну работу и набравших больше минимально допустимого числа очков, того, чей результат выше. Помните, что люди с меньшими способностями, но с большой мотивацией часто работают лучше, чем люди с лучшими способностями, но с низкой мотивацией. Следовательно, такие тесты полезны только в качестве дополнения к комплексной программе исследования кандидатов.
|
|
Обзор главы
1. В этой главе мы обсудили несколько методов исследования и отбора кандидатов, первым из которых было тестирование.
2. Действенность теста отвечает на вопрос: “Что оценивает этот тест?” Мы рассмотрели действенность критериев и содержательную действенность.
3. Термин достоверности используется психологами в смысле постоянства. Один способ оценить достоверность — предложить один и тот же (или эквивалентный) тест тем же людям в различные моменты времени. Или можно сконцентрироваться на внутреннем постоянстве теста. Для этого надо сравнить ответы на похожие задания одного и того же теста.
4. Для тестирования персонала применяется множество тестов, включая тестирование умственного развития, физических возможностей, достижений, интересов, наклонностей и индивидуальности.
5. Чтобы отборочный тест был полезен, его результаты должны быть значительно связаны с качеством выполнения испытуемым реальной работы, то есть Вы должны оценить действенность теста. Этот процесс состоит из пяти шагов: (а) анализ работы, (б) выбор тестов, (в) тестирование, (г) нахождение связи между результатами тестов и критериями эффективного выполнения работы, (д) перекрестная или повторная оценка теста.
|
|
6. Согласно законам о равноправии при найме, работодатель должен быть способен доказать, что его тесты действительно предсказывают успешное или неуспешное выполнение работы. Для этого обычно необходимо предварительное исследование действенности, хотя можно использовать и другие методы оценки действенности.
7. Некоторые основные советы по применению тестов: (а) используйте тесты в качестве дополнения к другим методам, (б) оцените действенность тестов для соответствующих видов работ, (в) проанализируйте все существующие
120
121
стандарты найма и продвижения сотрудников, (г) избегайте некоторых тестов, (д) пользуйцесь услугами квалифицированного психолога и (е) создайте хорошие условия для тестирования.
8. Метод использования тестовых рабочих заданий основан на предположении, что “лучшим предсказателем будущей эффективности выполнения работы является настоящая эффективность”. Здесь Вы проверяете кандидата на таких же (или похожих) заданиях, которые он должен выполнять на рабочем месте, и предсказываете эффективность выполнения им своих обязанностей. Шаги: (а) анализ предыдущего опыта работы кандидата, (б) составление списка задач, выполняемых на данном рабочем месте, (в) выбор ключевых заданий из этого списка в качестве тестовых, (г) разбиение этих заданий на шаги, (д) тестирование кандидата, (е) прогнозирование результатов тестирования кандидата.
|
|
9. Центры оценки менеджеров — третий метод исследования персонала. Кандидатам ставятся управленческие задачи, которые встречаются в реальных жизненных ситуациях. За действиями испытуемых наблюдают эксперты, которые потом проверяют правильность своих оценок.
10. Хотя многие люди предпочитают не давать плохих отзывов, большинство компаний все еще проводят различные проверки рекомендаций своих кандидатов. Это может быть полезно для прослеживания негативных тенденций.
11. Рассмотрены и другие методы отбора: тесты с применением детектора лжи, тесты на честность, графологическая экспертиза и медицинское обследование.
Вопросы для обсуждения
1. Объясните, что подразумевается под достоверностью и действенностью тестов. Какая между ними разница? С каких точек зрения они похожи?
2. Объясните, как Вы будете оценивать действенность теста. Как эта информация может быть полезна управляющему?
3. Напишите краткое сочинение на тему этических и юридических аспектов тестирования.
4. Объясните, почему необходимо (или не необходимо) при разработке серии тестов для оценки и отбора персонала пользоваться услугами квалифицированного психолога.
5. Объясните, как бы Вы использовали тестовые рабочие задания для отбора персонала.
Глава 6.ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ И РАЗРАБОТКА СПЛОШНЫХ
ОТБОРОЧНЫХ ПРОГРАММ
Обзор
Введение
6.2.1. Типы интервью
6.2.2. Интервьюирование и законы: дискриминация кандидатов
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 539; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!