Основные принципы интервьюирования

 

1. Использовать структурированную форму. Интервью, проводимые на базе структурированных форм, пример которых представлен на рис. 6.1, в результате обычно оказываются лучшими интервью. При стандартной последовательности во­просов для обсуждения уменьшается вероятность влияния неблагоприятной инфор­мации на мнение интервьюера. Такая форма также позволяет более точно помнить информацию, полученную в ходе интервью, и гарантирует, что все интервьюеры задают кандидатам одни и те же вопросы.

1. Вы принесли резюме?

2. Какую зарплату Вы хотели бы получать?

3. Какую зарплату Вы получали на последнем месте работы?

4. Почему Вы хотите поменять место работы или почему Вы ушли с последнего места работы?

5. Что Вы считаете наиболее существенным достижением на Вашем последнем месте работы?

6. Сколько часов в неделю Вы обычно работаете?

7. Что Вам нравилось, а что нет на Вашем последнем месте работы?

8. Какие у Вас были отношения с начальством и подчиненными?

9. Можете ли Вы быть требовательным к Вашим подчиненным?

10. Как бы Вы оценили компанию, где работали?

11. Какие у нее были сильные и слабые стороны?

12. Что лучше всего квалифицирует Вас, как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?

13. Как скоро Вы начнете вносить существенный вклад?

14. Что Вы думаете о нашей компании - ее размерах, характере деятельности и конкурентоспособности?

15. Какая вакансия из существующих для Вас наиболее интересна?

16. Как бы Вы структурировали или организовывали работу Вашего отдела?

17. Какое управление или финансовые ресурсы Вы бы хотели иметь и почему?

18. Как бы Вы организовали первичные внутренние и внешние каналы коммуникации?

19. Что бы Вы хотели сообщить о себе?

20. Вы были хорошим студентом?

21. Вы поддерживали высокий уровень знаний в своей области? Каким образом?

22. Что Вы делаете в свободное время?

23. Каковы Ваши цели, связанные с карьерой на следующие пять лет?

24. Какие Ваши самые сильные и слабые стороны?

25. Каков Ваш потенциал работы?

26. Какие шаги Вы предпринимаете, чтобы достигнуть своих целей?

27. Вы хотите иметь свой собственный бизнес?

28. Как долго Вы останетесь у нас?

29. Кем работает Ваш отец? Ваша мать?

30. Где работают Ваши братья и сестры?

31. Вы когда-либо работали над совместным проектом и, если так, какую роль Вы играли?

32. Вы участвуете в общественной жизни?

33. К какой профессиональной ассоциации Вы принадлежите?

34. Как обстоят Ваши дела с кредитами?

35. Что Вы любите, а что ненавидите? •

36. Как Вы обычно проводите день?

37. Пожалуйста, опишите Ваше семейство с точки зрения хорошего знакомого

38. Насколько Вы агрессивны?

39. Что мотивирует Вас работать?

40. Являются ли для Вас деньги сильным стимулом?

41. Вы предпочитаете работу линейного руководителя или сотрудника отдела по управлению персоналом?

42. Вы предпочитаете работать один или в бригаде?

43. Что Вы ищете в людях, проводя собеседование для поступления на работу?

44. Вы когда-либо кого-нибудь увольняли?

45. Вы можете работать с членами профсоюза и их лидерами?

46. Что Вы думаете о текущей экономической и политической ситуации?

Рис. 6.2. Вопросы интервью, которые можно ожидать Продолжение

 

2. Откладывать принятие решения. Интервьюеры часто принимают решения до того, как увидят кандидата (на основе его заявления или резюме) или в течение первых минут интервью. Но секрет хорошего интервьюирования состоит в том, чтобы не принимать скоропалительных решений. Попробуйте сохранить записи, сде­ланные на интервью, проанализировать их и только после этого принимайте реше­ние. Известно, что качества претендента влияют на скорость принятия решения:

самые быстрые решения принимаются о плохих кандидатах — тех, которые оказы­ваются неподходящими с самого начала, с первых же ответов на вопросы интервью­еров. Время, затраченное на интервью — другой важный фактор. Чем больше вре­мени Вы затрачиваете на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения.

 

3. Концентрироваться на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью. Некоторые черты наиболее полно проявляются в про­цессе интервью, например, уровень интеллекта кандидата, его способность общаться с другими людьми и мотивация к работе. В результате проведения двух исследований было отмечено, что:

Наиболее важную роль в принятии решения интервьюера играют ответы на два вопроса, связанных с отношением с людьми и мотивацией к работе: “Что является для претендента мотивацией к работе?” и “Как он приспосабливается к социальным условиям работы?” Такой подход позволяет получать более надежную информацию, чем оценка способностей, желаний и биографических данных претендента.

 

4. Заставлять интервьюируемого говорить. Главная цель интервью состоит в том, чтобы узнать как можно больше о претенденте. Для этого Вы должны заставить человека говорить. Дайте претенденту почувствовать себя непринужденно в начале интервью, возможно, рассказав об организации и работе. Старайтесь не задавать слишком много прямых вопросов. Также старайтесь проявить подчеркнутое внима­ние к его мнению и чувствам, повторяя последнюю фразу, сказанную им, как вопрос (например, “Вы не любили Вашу последнюю работу?”).

 

5. Обеспечивать равные возможности занятости. Помните, что Ваш руководи­тель может попросить Вас объяснить процедуру отбора и показать вопросы, исполь­зуемые в интервью. Вы должны быть к этому готовы. Кроме того, периодически проверяйте сколько несовершеннолетних было или будет нанято и на какую работу. Использование структурированной формы интервью также желательно, так как она может быть стандартизована и утверждена как средство отбора для предоставления в ЕЕОС.

Как объяснялось в гл. 2, федеральные законы о равных правах занятости не ограничивают интервьюеров в выборе вопросов, но ЕЕОС с подозрением относится к некоторым из них. К нежелательным вопросам относятся такие, как выяснение семейного положения, необходимости заботиться о детях, возможности работать по выходным, наличие судимостей и другие вопросы, которые могут задевать интересы женщин и несовершеннолетних.

Структурированное интервью

Структурированное или ситуационное интервью представляет собой ряд связан­ных с работой вопросов (с определенными ответами), которые последовательно за­дают всем претендентам на имеющуюся вакансию. Процедура предполагает привле-

134

135

чение людей, знающих сущность работы, к разработке вопросов для интервью. Затем специалисты обсуждают и принимают решение относительно того, какие ответы на эти вопросы являются приемлемыми. Процедура состоит из пяти шагов.

Шаг 1. Анализ работы

 

Сначала анализируется работа с точки зрения обязанностей, требуемых навы­ков, знаний, способностей и квалификаций работающего.

---

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1251; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!