Серийное или последовательное интервью
Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был проинтервьюирован несколькими людьми. Каждый интервьюер имеет собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение.
В процессе серийного интервью (serialized interview) каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов, обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное.
Групповое интервью
Пригрупповом интервью (panel interview) собеседование с кандидатом проводится группой (или комиссией) интервьюеров.
Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден по многу раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком является то, что подобное интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах. Одним из вариантов группового интервью является общее интервью, в котором комиссия интервьюирует одновременно несколько кандидатов. В этом случае перед комиссией стоит задача определения кандидата, принимающего самое активное участие в формулировании ответов.
|
|
|
Стрессовое интервью
Цель стрессового интервью (stress interview) — определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При использовании этого подхода Вы должны быть уверены, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.
При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание. Например, претенденту на вакансию менеджера по работе с клиентами, который упомянул, что сменил четыре места работы за последние два года, можно сказать, что слишком частая смена работы говорит о безответственном и незрелом поведении. Если он ответил спокойно и убедительно о необходимости смены мест работы, придется выбрать другую тему, а если он проявит озлобленность и недоверие, то это можно считать показателем низкой устойчивости к стрессу. Такой подход имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны он может быть хорош для выявления кандидатов, которые слишком чувствительны и не способны воспринимать даже легкую критику без злобы. С другой стороны, использование этого подхода требует от интервьюера необыкновенной выдержки и умения держать ход интервью под контролем (в случае с истеричным кандидатом).
|
|
|
127
128
Аттестационное интервью
В этой главе основные акценты были сконцентрированы на отборочных интервью. Тем не менее, часто возникают ситуации, в которых необходимы более основательные интервью —аттестация (appraisal). После проведения аттестации начальник и координатор обычно встречаются для обсуждения окончательных оценок работников и планирования дальнейших действий. Большинство концепций и методов проведения собеседований, описанных в этой главе, применимы и на аттестации. Но более подробно такие интервью мы рассмотрим в гл. 10.
Интервьюирование и законы: дискриминация кандидатов
Интервьюеры, которые были обучены принципам соблюдения закона о равных возможностях занятости, не задают кандидатам вопросов, которые могут спровоцировать несоблюдение фирмой этого закона, например, о семейном положении, о необходимости ухаживать за детьми, национальности и зарплате на прежней работе. В последние несколько лет увеличилось количество контролеров, следящих за соблюдением закона о равной занятости, поэтому необходимость обучения этим принципам стала еще более актуальной. Как правило, контролеры не отличимы от обыкновенных претендентов, они могут быть как совершеннолетними, так и несовершеннолетними, как мужчинами, так и женщинами. Но это будут необычные претенденты. По определению ЕЕОС “контролер — личность, которая предлагает свою кандидатуру на работу (не намереваясь поступать на нее) для единственной цели — раскрытия незаконных дискриминационных действий при найме”. Другими словами, раскрытия дискриминационных действий Вашей фирмы. Таким образом, те, кто проводят на Вашей фирме собеседования, в их числе можете быть и Вы, окажутся на первой линии обороны, когда появится контролер.
|
|
|
Лучшая стратегия для предпринимателя — быть активно не дискриминационным. Однако, благоразумный предприниматель также предпримет шаги для планирования и подготовки интервьюеров, отвечающих требованиям контроля. Вот некоторые советы, которые помогут избежать неприятностей с контролером:
|
|
|
1. Помнить, что в качестве претендента можно встретить контролера.
2. Научить интервьюеров осторожно делать примечания о претендентах в течение и после интервью. Запись ответов на вопросы и другие моменты, представляющие интерес для интервьюеров, делать не на резюме претендента или на его заявлении.
3. Стараться не делать различий между кандидатами при интервьюировании. В этом может помочь контрольный список вопросов интервью.
4. Если претендент кажется незаинтересованным в получении работы, отметить определенные признаки такой “незаинтересованности”.
5. Использовать систему пунктов интервью. Отметить некоторые моменты по поводу необходимого образования, стабильности занятости, опыта работы и других критериев, связанных с работой, для каждого претендента.
6. Предложить претендентам написать заявление, подтверждающее, что они действительно ищут работу, а не проходят интервью для какой-либо другой цели. При наличии такого заявления, позже при обращении “контролера” с претензиями, можно будет показать очевидность обмана на судебном процессе.
7. Помнить, что контролеры часто приходят на собеседование с фальшивыми резюме и квалификациями, поэтому тщательно проверяйте рекомендации.
8. Рассмотреть возможность разработки внутренней процедуры решения спора, которую претенденты и служащие могут использовать в случае жалобы на фирму по поводу несоблюдения закона о равных возможностях занятости. Такое решение вопроса будет менее дорогостоящим, чем в судебном порядке.
Вообще, вопрос о вероятности появления контролеров подчеркивает важность наличия хорошо обученных интервьюеров, а также стандартизации и структурирования интервью с помощью методов, описанных в следующей главе.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 737; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!