Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 7 страница
Иногда для решения задачи подбора и расстановки персонала используется так называемый профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из выполняемой им работы. Особенностью применения этого метода является то, что формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности.
В конечном счете профессиональная адаптация возможна в случае успешного овладения профессиональными навыками и умениями, при формировании необходимых для выполнения определенной работы личностных качеств, развитии заинтересованного отношения работника к своей профессии.
Второе направление расширения практики использования испытательного срока включает деятельность по созданию условий, обеспечивающих органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в государственном органе, в его коллектив как равноправного члена (социально-психологическая адаптация).
Основанием выделения указанного направления является принятое в социальной психологии положение о том, что профессиональная деятельность человека в новом коллективе неразрывно связана с общением в нем с другими членами коллектива. С точки зрения интереса гражданского служащего, проходящего испытательный срок, происходит расширение общения, умножение его контактов с другими людьми, демонстрирующих в зависимости от возраста гражданского служащего своеобразную специфику проявления <32>. Интересы государственного органа выражают его руководство, подразделение по вопросам государственной службы и кадров и собственно сами занятые в государственном органе гражданские служащие. Одной из причин повышенного внимания к вопросам подбора и расстановки персонала в организации является психологическая совместимость, понимаемая как результат сочетания деловых и личностных качеств работников. Ценность психологической совместимости гражданских служащих, работающих в одном государственном органе, выражается в том, что она помогает им быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность от выполняемой ими работы.
|
|
|
--------------------------------
<32> См.: Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 1996. С. 278.
Как и в случае с профессиональной адаптацией, руководство и коллектив государственного органа существенно выиграют в случае проведения диагностики психологических качеств нового сотрудника. К ним прежде всего следует отнести:
|
|
|
- наличие устойчивой мотивации к профессиональной служебной деятельности, основанной на положительных социальных ценностях и правовых нормах;
- развитые интеллектуальные способности: логичность и активность мыслительной деятельности, последовательность, точность, способность к здравым суждениям и умозаключениям;
- высокая адаптивность к условиям профессиональной и социальной среды: способность устанавливать доброжелательные отношения с коллегами по работе, умение согласовывать свои действия с действиями партнеров; сохранение работоспособности как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействии разнородных внешних факторов;
- явно видимая психоэмоциональная устойчивость: эмоциональная зрелость (способность отдавать себе отчет о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими); самоконтроль поведения и проявления эмоций, уравновешенность;
- профессиональная и деловая зрелость личности: уверенность в своих силах, инициативность, самостоятельность, предприимчивость, умение определять приоритеты и последовательность решения проблем; развитые волевые качества, настойчивость, способность брать на себя ответственность за принятие решения; дисциплинированность, организованность, ответственность за порученное дело;
|
|
|
- позитивная социальная ориентация: осознание своего гражданского долга, отношение к служебной деятельности как к социально значимой, направленной на решение важных государственных и общественных задач; сознательное следование нормам нравственности и морали (порядочность, честность, принципиальность, гуманность, коллективизм, добросовестность, трудолюбие, патриотизм и др.).
Одним из приоритетных условий реализации рассматриваемого направления является формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе государственного органа. Именно он служит показателем уровня социального развития коллектива, его кадрового резерва, способного к более полной реализации. На этапе институциональных преобразований в сфере экономики и государственного управления Российской Федерации, возрастания роли социальных факторов в сфере государственной службы решение этой задачи становится особенно актуальным.
Наличие здорового социально-психологического климата благоприятно воздействует на всех субъектов, участвующих в процессе испытания. Результативность и эффективность совместной деятельности государственного органа во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Состояние социально-психологического климата является своего рода полифункциональным показателем уровня вовлеченности, психологической включенности человека в деятельность, своеобразной мерой психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. В конечном счете здоровая нравственная атмосфера в коллективе государственного органа не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
|
|
|
Успешное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в государственном органе и в его коллектив предполагает от заинтересованных сторон хорошего знания закономерностей и методов психологии управления поведением человека в процессе профессиональной служебной деятельности. Важным достоинством психологических методов является их направленность на конкретную личность и, как правило, индивидуальность: ориентация на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение. Реализация потенциала методов индивидуальной и групповой психологии позволяет сосредоточить внутренний потенциал гражданского служащего на решении конкретных задач, стоящих перед структурным подразделением, в котором он работает.
Сегодня одним из перспективных направлений в работе с персоналом государственного органа становится психологическое планирование, в рамках которого обязательно необходимо выделять и работу по социально-психологическому обеспечению процесса испытания. Несмотря на то что оно является новым направлением в сфере государственной гражданской службы Российской Федерации, польза от его внедрения уже хорошо известна. В его содержание входят: а) постановка целей развития и разработка показателей и критериев результативной профессиональной служебной деятельности; б) обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Функциональные последствия применения этой группы методов в государственном органе могут найти отражение в следующих результатах:
- направление гражданского служащего, в отношении которого осуществляется испытание, в структурное подразделение (например, отдел) с учетом психологической совместимости сотрудников;
- создание комфортного социально-психологического климата в коллективе государственного органа;
- формирование личной мотивации испытуемого с учетом миссии и стратегических целей государственного органа;
- минимизация возникновения межличностных конфликтов в условиях прихода в коллектив нового гражданского служащего;
- разработка траектории и моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации и др.
Безусловно, в течение испытательного срока невозможно стать настоящим специалистом, профессионалом своего дела. Однако мероприятия социально-психологической адаптации позволят лучше увидеть отношение гражданского служащего к делу и способность работать в коллективе государственного органа, оценить целесообразность и перспективы его дальнейшего использования на данной должности.
Развитие самосознания личности гражданского служащего в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими гражданскими служащими - третье направление возможного расширения практики применения испытательного срока. Сфера самосознания личности не остается неизменной, тем более, когда именно от ее состояния зависит и поведение гражданского служащего в период прохождения испытательного срока, и принятие им субъективного решения по его результатам <33>.
--------------------------------
<33> "Хотя самосознание относится к самым глубоким, интимным характеристикам человеческой личности, его развитие немыслимо вне деятельности: лишь в ней постоянно осуществляется определенная "коррекция" представления о себе в сравнении с представлением, складывающимся в глазах других," - пишет Г.М. Андреева. См.: Андреева Г.М. Социальная психология. С. 279.
Принимая во внимание, что функционирование самосознания, рост рефлексии гражданского служащего открывают путь для его успешного приспособления к изменениям, для достижения своих личных целей и ценностей в условиях гражданской службы, очередной задачей участников процесса испытания со стороны государственного органа становится оказание ему необходимой помощи и создание благоприятных условий, способствующих:
- удовлетворению потребности в освоении целей, принципов, ценностей и социальных норм гражданской службы;
- вооружению гражданских служащих управленческими знаниями, умениями и навыками, которые у них на первых порах отсутствуют;
- совместной разработке мероприятий теоретического раздела индивидуального плана адаптации;
- освоению ценностей служения государству, профессионализма, ответственности, честности; приспособления к конкурентной среде, профессионального развития и др.
Следует отметить, что гражданский служащий в период испытательного срока приспосабливается к уже имеющейся системе ценностей гражданской службы, государственного органа и на их основе строит свое индивидуальное поведение. Соответственно, эта группа ценностей становится объективным фактором его вторичной социализации. Таким образом, содержание ценностных ориентаций гражданских служащих - участников процесса испытания обусловлено, прежде всего, характером социальных отношений в том виде, в каком эти отношения закреплены в законодательстве о гражданской службе и эталонах профессиональной культуры, принятых в сфере гражданской службы. По мере их усвоения и превращения в ценностные ориентиры поведения они социализируются, то есть включаются в сферу самосознания как ее органичный компонент.
Очевидно, что только в этом случае создаются реальные предпосылки возникновения вовлеченности в трудовой процесс, понимаемой как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние гражданского служащего, мотивирующего его лучше выполнять свою работу. Только вовлеченные государственные гражданские служащие твердо заинтересованы в успешном решении стоящих перед ними и государственным органом задач.
Четвертое направление расширения практики испытательного срока связано с созданием организационных условий, способствующих приспособлению гражданских служащих, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе государственного органа. Цель направления - социально-организационное обеспечение привыкания к новым условиям служебной деятельности.
Достижение цели становится возможным лишь при условии формирования современной организационной культуры государственного органа, которая включает в себя доминирующие нормы и ценности, принятый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональный язык, определенную социальную память. Функции организационной культуры, стимулирующие деятельность и поведение гражданского служащего в период прохождения испытательного срока:
- внешняя адаптация и внутренняя интеграция гражданских служащих;
- развитие государственного органа в направлении обеспечения выполнения закрепленных за ним полномочий;
- регуляция служебных отношений и социальный контроль;
- воспитание у гражданских служащих тех качеств, которые обеспечивают стабильность и развитие государственного органа.
Используя методологию целостного подхода к анализу влияния организационной культуры на профессиональную деятельность и служебное поведение участников процесса испытания, можно выделить ее следующие характеристики:
- способствует осознанию себя и своего места в коллективе государственного органа;
- функционирует в виде коммуникационной системы и языка общения;
- регулирует вопросы внешнего вида и ношения одежды гражданскими служащими;
- транслирует традиции, манеры и привычки в области организации рационального питания;
- поддерживает образцы отношения гражданских служащих к использованию служебного времени;
- формирует представления о нормах взаимоотношений между гражданскими служащими, руководителями и подчиненными, характере отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству;
- поддерживает традиционные и способствует возникновению новых ценностей и норм государственной службы, особенностей их проявления в государственном органе;
- стимулирует у гражданских служащих веру в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость;
- упорядочивает процесс развития гражданского служащего, стимулирует его профессиональный рост;
- выполняет этическую функцию, ориентирует гражданских служащих на соблюдение принципов и норм нравственного поведения, служение государству.
На основе анализа содержания действующих в организациях программ адаптации персонала можно утверждать, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить сотрудников, проходящих испытательный срок, относятся:
1) история государственного органа;
2) сведения о структуре государственного органа, субординации контингента гражданских служащих внутри организации;
3) система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);
4) философия (миссия, стратегические цели) государственного органа (декларируемые ценности);
5) принятые нормы и стандарты организационного поведения (декларируемые нормы поведения);
6) мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).
Практика изучения влияния организационной культуры в российских компаниях на адаптацию новых работников свидетельствует о таких ее особенностях, которые представляют интерес и для государственных органов <34>:
--------------------------------
<34> См.: Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 5; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 21.07.2013).
Первичная информация, касающаяся организационной культуры предприятия, ограничивается поверхностным уровнем (уровнем "артефактов"). В реальности нового сотрудника в большей степени интересует именно скрытая, "незримая" часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; правила и манера поведения на корпоративном мероприятии; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; обязательность и особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д.
Выявлена также интересная особенность: адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Другими словами, сложился определенный стереотип, согласно которому сотрудник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения.
Исследователи отмечают также фрагментарный характер приспособления новых сотрудников к организационной культуре в рамках действующих программ адаптации. Чтобы изменить сложившуюся ситуацию и обеспечить комплексный характер адаптация нового персонала к организационной культуре, она должна отвечать двум основным требованиям:
а) в целях вертикальной адаптации к организационной культуре адаптант должен иметь возможность ознакомиться с информацией, отражающей все ее уровни (поверхностный, уровень ценностных ориентаций и верований и, наконец, глубинный уровень);
б) в целях горизонтальной адаптации к организационной культуре знакомство с ней должно быть формализовано не только применительно к общей ориентации (введение в организацию), но и в отношении специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность).
Таким образом, дифференциация и выявление новых функций организационной культуры, ориентированных на поддержку государственных гражданских служащих - участников процесса испытания является сегодня задачей очень важной и необходимой. Организационная культура государственного органа должна характеризоваться гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, исключая вопросы, связанные с государственной тайной; ситуационным стилем руководства, преимущественно демократическим; благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе гражданских служащих государственного органа, большой степенью их удовлетворенности результатами своего труда.
Еще одним направлением расширения практики испытательного срока является совершенствование законодательства, регулирующего процесс испытания при поступлении на гражданскую службу.
С момента принятия Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" многие положения, регулирующие отношения, связанные с испытанием при поступлении на гражданскую службу, в значительной степени обновились, стали более верно отражать реалии настоящего времени, а также способствовали устранению некоторых из накопившихся пробелов. Вместе с тем ряд правовых вопросов в указанной сфере все же остается нерешенным.
Во-первых, представляется необходимым продолжить курс на создание институционально закрепленных правовых норм, полноценно регулирующих права и обязанности всех участников процесса испытания и, прежде всего, гражданского служащего, в отношении которого испытание осуществляется. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие представителя нанимателя и гражданского служащего при заключении соглашения об испытательном сроке или служебного контракта, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Как известно, Федеральным законом от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" в отношении гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, была предусмотрена императивная норма испытания. Федеральным законом N 79-ФЗ (2004 г.) условие об испытании при поступлении на гражданскую службу было изменено: оно перестало относиться к разряду существенных условий и приобрело статус дополнительного, то есть необязательного условия. В ч. 1 ст. 27 Федерального закона испытание предусмотрено только как право государственного органа определить, насколько гражданский служащий соответствует замещаемой должности гражданской службы. Вероятно, в настоящее время вполне своевременно рассматривать установление испытательного срока не только как право государственного органа, но и как право гражданского служащего. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в ч. 1 ст. 27 Федерального закона N 79-ФЗ не только проверку соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, но и проверку соответствия надлежащих организационно-технических условий, необходимых для выполнения должностных обязанностей, требованиям гражданского служащего <35>.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 68; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!