Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 6 страница
"Строго говоря, вовлеченность, - пишет И. Сколов, - это отношение персонала к работе как к своему делу, высший уровень приверженности сотрудников к компании в сравнении с лояльностью или простой удовлетворенностью. Неудивительно, что работодатели стремятся мотивировать своих сотрудников радеть за общее дело. Многие организации, пытаясь разработать эффективную стратегию вовлеченности, организуют специальные исследования на эту тему" <26>.
--------------------------------
<26> Соколов С. Сотрудники у хорошего начальника // Российская газета. 2013. 16 сентября.
Проблема вовлеченности персонала в дела организации является особенно острой для Российской Федерации. По результатам исследования института "ГфК-Русь", Российская Федерация относится к странам с самым низким уровнем вовлеченности персонала. В нашей стране высокововлеченные - это только 11% сотрудников против 22% по среднемировым данным. Особенно остро проблема вовлеченности стоит в крупных фирмах, предприятиях и компаниях: считается, что в них больше стрессов, сложнее сделать карьеру и стать заметнее <27>.
--------------------------------
<27> Там же.
Результаты исследований последних лет, проведенные рядом отечественных компаний по сходной тематике, дают интересные результаты и для руководителей государственных органов, а также для руководителей их кадровых подразделений. Путь наибольшего успеха демонстрируют те организации, которые больше внимания стали обращать на человеческий фактор, использовать возможности индивидуального подхода и заниматься планированием карьеры персонала. Например, ОАО "Сбербанк России" с учетом результатов ежегодного исследования вносит изменения в организацию своей работы, делает более прозрачной и прогнозируемой систему поощрений и вознаграждений <28>.
|
|
|
--------------------------------
<28> Банк продолжит работу над тем, чтобы все его сотрудники чувствовали заботу со стороны компании, понимали свою востребованность. Важно, чтобы руководители подразделений постоянно поддерживали обратную связь с подчиненными - больше с ними разговаривали, поощряли их // Там же.
О значимости человеческого фактора как одного из основополагающих в вопросе вовлеченности персонала в трудовой процесс свидетельствуют также исследования некоторых консалтинговых компаний. Так, в список лучших работодателей России, составленный в прошлом году Axes Management совместно с ее международным партнером Aon Hewitt, вошли компании с показателями вовлеченности выше, чем в среднем по стране. Исследователи утверждают, что именно индивидуальный подход удерживает персонал на работе, а также то, что руководители умеют подчеркнуть ценность сотрудника и признать его заслуги и вклад в работу, а также дают возможности для карьерного роста. Россияне хотят работать в компаниях, которым есть чем гордиться <29>.
|
|
|
--------------------------------
<29> Там же.
Представленные выше результаты исследований позволяют утверждать о существовании прямой зависимости между уровнем вовлеченности сотрудников и их удовлетворенностью работой, признанием, что работа им нравится. В свою очередь, возникающая ситуация реальной вовлеченности сотрудников в дела организации может рассматриваться как катализатор действия новых факторов, еще более повышающих уровень вовлеченности в трудовую жизнь коллектива. Речь идет о формировании новой системы межличностных взаимоотношений в коллективе, ориентированной на поддержку высокого социального престижа организации, проявление подлинной заботы и внимания качественному выполнению решаемых ею задач.
Практику использования испытательного срока на государственной гражданской службе и тем более ее расширения сегодня необходимо рассматривать в русле действия тенденций, представленных выше. Правительство Российской Федерации, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, которое является ответственным за реализацию программы реформирования и развития государственной службы, запустили несколько пилотных проектов, призванных изменить лицо государственного аппарата, атмосферу в государственных органах <30>. Использование рекомендаций науки и опыта лучшей практики представляется необходимым условием достижения цели, поставленной в Указе Президента Российской Федерации.
|
|
|
--------------------------------
<30> "В рамках цели - государственная гражданская служба открыта и профессиональна - будут реализованы мероприятия по объективному, прозрачному отбору кандидатов на государственную службу, доступу к единой базе вакансий, будут реализованы мероприятия по обязательным испытаниям гражданских служащих, профессиональной адаптации, а также по формированию общественного мнения при оценке результативности работы государственных служащих", - отмечает М.А. Топилин. См.: Выступление М.А. Топилина на заседании Правительства РФ о Плане деятельности Минтруда России на 2013 - 2018 годы // rosmintrud.ru (дата обращения: 28.06.2013).
Прежде всего, представляется важным установить сферы деятельности и отношений на гражданской службе, в которых протекают основные процессы испытания и применительно к которым можно вести речь о расширении в них практики испытательного срока (см. рис. 3).
|
|
|
┌──────────────────────────────────────────┐
│ Классификация видов адаптации │
└───────────────┬──────────────────────────┘
│
┌─────────────────────┐ │ ┌───────────────────┐
│ 1. По наличию опыта │ │ │ 2. По содержанию │
│ трудоустройства │ │ │ информации │
└─┬─────────────┬─────┘ │ └─┬───────────────┬─┘
│ │ │ │ │
┌──────V───────┐┌────V─────────┐ │ ┌──────────V──────────┐┌───V───────────┐
│1.1. Первичная││1.2. Вторичная│ │ │2.1. Профессиональная││2.2. Социально-│
└──────────────┘└──────────────┘ │ │ ││психологическая│
│ └─────────┬───────────┘└──────┬────────┘
│ │ │
┌────────────┤ ┌──────V──────┐ ┌──────V────────┐
│ │ │2.3. Развитие│ │2.4. │
│ │ │ самосознания│ │Организационная│
│ │ │ личности │ │ │
│ │ └─────────────┘ └───────────────┘
│ │
┌──────────────V───────────┐│ ┌─────────────────────────────┐
│ 3. По характеру адаптации│└───>│ 4. По результатам адаптации │
└───┬─────────────┬────────┘ └──────┬──────────────┬───────┘
│ │ │ │
┌───────V─────┐ ┌─────V────────┐ ┌──────V──────┐ ┌────V───────┐
│3.1. Активная│ │3.2. Пассивная│ │4.1. │ │4.2. │
│ │ │ │ │Прогрессивные│ │Регрессивные│
└─────────────┘ └──────────────┘ └─────────────┘ └────────────┘
Рис. 3. Виды адаптации гражданского служащего в период
прохождения испытательного срока
Судя по представленному выше рисунку, ясно видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса становления нового сотрудника в специфические организационные условия государственного органа требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.
В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданского служащего и коллектива государственного органа, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности гражданского служащего в новых для него профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования государственного органа. В границах процесса адаптации выделяются два структурных компонента, представляющие особый интерес для государственного органа с точки зрения их контроля и управления:
а) внутренние психологические процессы, способствующие отвыканию человека от прежней работы и привыканию к новой, приспособление (ассимиляция) к среде государственного органа, поиск баланса между личными интересами и целями и интересами и целями государственного органа (идентификация);
б) комплекс организационных мероприятий, протекающих под контролем руководителя государственного органа (структурного подразделения государственного органа) и подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и облегчающих новому сотруднику овладение служебными обязанностями в соответствии с должностным регламентом.
В числе наиболее вероятных направлений расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы представляются следующие:
- овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданского служащего, его соответствия замещаемой должности гражданской службы, стимулирование профессиональной адаптации;
- органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в государственном органе, в его коллектив как равноправного члена (социально-психологическая адаптация);
- развитие самосознания личности гражданского служащего в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими гражданскими служащими;
- создание условий, способствующих приспособлению гражданских служащих, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе государственного органа (организационная адаптация);
- совершенствование законодательства, регулирующего процесс испытания при поступлении на гражданскую службу.
В рамках первого направления - овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданского служащего, его соответствия замещаемой должности гражданской службы, стимулирование профессиональной адаптации - основные усилия предлагается сосредоточить на внедрении инновационных методов проверки профессиональной пригодности сотрудника, хорошо зарекомендовавших себя в негосударственном секторе или за рубежом, их дифференцированного использования в зависимости от конкретного периода профессиональной адаптации.
При этом важно осуществить выбор таких методов, которые бы позволяли получать информацию о главных предметных областях оцениваемого гражданского служащего: а) уровень профессиональной подготовленности; б) знание документов, умение пользоваться нормативно-правовой базой государственной гражданской службы, включая нормативно-правовые акты ведомства; в) личные и деловые качества, в том числе исполнительская дисциплина, способность осваивать новые знания, формировать навыки и умения, умение правильно реагировать на замечания и делать из них выводы, способность самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности и пр.
Под профессиональной пригодностью понимается соответствие гражданского служащего по своим профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям.
Очевидно, первым условием, способствующим сокращению периода адаптации этого вида, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех сотрудников, вероятность успешной адаптации которых к факторам внутренней и внешней среды государственного органа наиболее высока.
На начальном этапе рекомендуется оценить уровень подготовленности гражданского служащего, в отношении которого предусмотрено испытание. Полученная при этом оценка становится основой разработки наиболее эффективной программы профессиональной адаптации. Гражданский служащий, обладающий не только специальной подготовкой, но и опытом работы в аналогичных подразделениях других организаций, скорее всего, будет проходить адаптацию в более короткие сроки. Но и для него на этом этапе возможны непривычные варианты решения уже известных ему задач.
Возможны следующие критерии оценки, свидетельствующие об уровне профессиональной компетентности гражданского служащего:
- профессиональный опыт: продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры и др.;
- специальные профессиональные знания, умения и навыки: уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями;
- общие инструментальные навыки: уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности, в том числе аппаратного и программного обеспечения, работы с базами данных, владение иностранными языками и др.
На этапе ориентации, то есть практического знакомства гражданского служащего со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации, к работе с ним должны привлекаться как непосредственные руководители, так и наставники. Наставники помогают составить программу ориентации, знакомят подопечных с условиями профессиональной служебной деятельности, правилами, принятыми в государственном органе. Непосредственный руководитель объясняет задачи и квалификационные требования к должности, вводит гражданского служащего в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных гражданских служащих.
Для изучения профессионально важных качеств личности гражданского служащего рекомендуется применение следующих методов: экзамен, оценки экспертов, инструментальные измерения, психологическое тестирование <31>.
--------------------------------
<31> См.: Кузнецова Н.В. Управление персоналом: Учебник. М., 2005; professionalnoy-prigodnosti.html (дата обращения: 14.08.2013).
Экзамен - это метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений и навыков путем устного или письменного испытания по вопросам (тест-заданиям), разработанным по стандартной форме. Для его проведения разрабатывается методика, которая включает описание процедур проведения и оценки результатов.
Оценка экспертов - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого гражданского служащего: руководителя структурного подразделения, наставника, коллег по работе в одном подразделении государственного органа. Метод включает опрос (интервью, анкетирование), а также обработку и оценку результатов опроса.
Тестирование психологическое - метод психологической диагностики, основанный на использовании стандартизированных вопросов и задач (тестов), имеющих определенную шкалу значений. В целях его применения разрабатывается набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедур тестирования и оценок результатов.
Инструментальные измерения - метод, основанный на непосредственном измерении качеств (физиологических параметров) с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.
В передовых организациях практикуются профессиографические исследования, суть которых состоит в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Требования к профессии отражаются в профессиограммах (конечный результат профессиографического исследования), которые содержат список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать сотрудник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени ее важности.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 54; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!