Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 4 страница
Для разработки методики тестирования при проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей гражданской службы следует исходить из положений теории о том, что тест есть краткое испытание или серия кратких испытаний, результат которых выражен в количественной форме и показывает уровень выраженности каких-либо измеряемых свойств. В случае применения профессионально квалификационных тестов следует измерять конкретные "компетенции" - качества, необходимые для успешной работы на конкретной должности гражданской службы. В случае применения психологических тестов измеряются более общие свойства психики: черты личности, способности, мотивационные черты и т.п. Это могут быть не только "психические свойства" и частные компетенции, но также знания, умения решать задачи и т.д.
Таким образом, тест в общем его понимании является своеобразным инструментом измерения социальных, профессиональных, деятельностных, психологических свойств и качеств личности, при правильном использовании которого можно получать достоверные результаты по выраженности того или иного ее качества. С точки зрения процессуального подхода процедуру применения инструментов теста можно назвать тестированием. То есть, тестирование - метод, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений, и включающий в себя проверку профессиональных знаний с помощью тестов и установление на этой основе количественных показателей, позволяющих определить уровень развития необходимых профессиональных знаний и подготовки претендента по вопросам, исходя из квалификационных требований к уровню знаний и навыков, установленных должностным регламентом по вакантной должности.
|
|
|
Применение тестовых методик при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы обосновано необходимостью выбора: работодателю важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Здесь необходимо выделить два момента. Первое - результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, стажем и опытом работы, образованием и т.д. В среднем в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20 - 30%. Второе - тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку кандидата при проведении конкурсного отбора - за счет отсева "совсем непригодных" кандидатов на искомые вакансии.
Сравнительный анализ применения конкурсных процедур в органах государственной власти позволил сделать вывод о том, что во всех министерствах, ведомствах, службах и агентствах изданы соответствующие документы и утверждены методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. В то же время технология применения тестирования определена в общих чертах. Так, например, в Министерстве здравоохранения и социального развития тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность гражданской службы проводится по единому перечню теоретических вопросов, заранее подготовленному структурным подразделением Министерства, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором проводится конкурс. Тест составляется на базе квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, установленных в Министерстве.
|
|
|
В Федеральной службе Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков тестирование кандидатов проводится по единому перечню теоретических вопросов, который составляется на базе квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по должностям государственной гражданской службы Российской Федерации в органах наркоконтроля.
|
|
|
В Министерстве культуры Российской Федерации применяется письменное тестирование. В ходе этой конкурсной процедуры к кандидатам предъявляются следующие требования.
Требования к уровню и характеру знаний: претендент должен знать Конституцию Российской Федерации; федеральные законы применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности; указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регулирующие развитие отрасли культуры и кинематографии Российской Федерации; основы экономики, организации труда, производства и управления в условиях рыночных отношений, передовой отечественный и зарубежный опыт в области государственного управления; правила делового этикета; правила внутреннего трудового распорядка, порядок работы со служебной информацией.
Требования к уровню и характеру навыков: претендент должен уметь работать с людьми; уметь вести деловые переговоры; иметь развитые навыки коммуникации; уметь управлять временем; владеть навыками конструктивной критики; владеть красноречием; владеть навыками делового письма; уметь внимательно слушать коллег; уметь эффективно и последовательно организовать работы по взаимосвязям с другими ведомствами организации, государственными органами, субъектами Российской Федерации, муниципальными образованиями, государственными и муниципальными служащими, населением; уметь разрабатывать план конкретных действий; владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением, быть ответственным по отношению к людям, быть отзывчивым; быть всегда дружелюбным.
|
|
|
В Министерстве энергетики Российской Федерации тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность гражданской службы проводится по единому перечню теоретических вопросов, заранее подготовленному управлением, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором проводится конкурс. Тест составляется на базе квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, установленных в центральном аппарате Минэнерго России. Кандидатам на вакантную должность гражданской службы предоставляется одно и то же время для подготовки письменного ответа. Оценка теста проводится конкурсной комиссией по количеству правильных ответов в отсутствие кандидата. При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
В Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека тестирование кандидатов проводится в целях определения их профессиональных, организаторских и личностных качеств по единому перечню теоретических вопросов, заранее подготовленному структурным подразделением Федеральной службы, территориального органа Федеральной службы на замещение вакантной должности гражданской службы, в котором проводится конкурс. Тестовые испытания проводятся в письменной форме. Тест составляется с учетом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, и специфики должностных обязанностей и должен содержать 7 вопросов. Каждый вопрос теста должен иметь не менее трех вариантов ответов, один из которых является правильным. Кандидатам предоставляется одно и то же время для подготовки письменного ответа. Оценка теста проводится конкурсной комиссией по количеству правильных ответов в отсутствие кандидатов.
В Федеральном агентстве по науке и инновациям тесты, подготовленные соответствующей временной рабочей группой на основе перечня вопросов для оценки профессионального уровня и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Федерального агентства по науке и инновациям и федеральных государственных гражданских служащих при сдаче ими квалификационного экзамена, утверждаются председателем конкурсной комиссии или его заместителем. Результаты тестирования оформляются протоколом соответствующей временной рабочей группы и доводятся на заседании конкурсной комиссии до ее членов.
В Федеральном агентстве специального строительства тестирование кандидатов проводится в целях определения их профессиональных, организаторских и личностных качеств по единому перечню теоретических вопросов. Тестовые испытания проводятся в письменной форме. Тест составляется на базе квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом специфики должностных обязанностей и должен содержать 5 вопросов. Каждый вопрос теста должен иметь не менее трех вариантов ответа, один из которых является правильным. Кандидатам предоставляется одно и то же время для подготовки ответа. Оценка теста проводится по каждому вопросу. Ответ оценивается в 1 балл за каждый правильный вариант ответа.
Приведенный анализ применения методики тестирования при конкурсном отборе на замещение вакантной должности позволяет утверждать, что в практической деятельности органов государственной власти применяются в основном единые подходы по методике его осуществления. Оценка теста проводится конкурсной комиссией по количеству правильных ответов в отсутствие кандидата.
Групповая дискуссия
Для возможного использования практики применения метода групповой дискуссии в процессе проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации были исследованы методики проведения конкурсов по замещению вакантных должностей в Министерстве экономического развития, Министерстве сельского хозяйства, МЧС, Министерстве образования и науки, Роскомнадзоре, Государственной фельдъегерской службе РФ, Федеральной аэронавигационной службе РФ и др. Исследования показали, что указанные министерства и ведомства в своих методических указаниях предусматривают в процессе проведения конкурсов использование метода групповой дискуссии. Как правило, групповая дискуссия предполагает разбор конкурсантами подготовленных структурным подразделением, где замещается вакантная должность, дискуссионных, актуальных практических вопросов.
Накоплена положительная практика проведения групповой дискуссии в сочетании с другими конкурсными процедурами. Перед групповой дискуссией члены конкурсной комиссии знакомятся с материалами предварительного изучения кандидатов, проводят индивидуальное собеседование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты, осуществляют проверку знаний должностного регламента соответствующей вакантной должности гражданской службы, задач и функций, возложенных на структурное подразделение и ведомство, в целом. Также рассматриваются предложения кандидатов по более качественному выполнению задач и функций, возложенных на структурное подразделение.
Таким образом, мировой и отечественный опыт отбора кадров на государственную службу свидетельствует о том, что конкурсные процедуры, как наиболее современные и демократичные, выступают необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава государственных, корпоративных и муниципальных образований.
1.3. Предложения по совершенствованию организации и
проведения конкурсов на замещение вакантных должностей
в условиях реформирования и развития государственной
гражданской службы Российской Федерации
Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации имеет своей целью создание профессиональной государственной гражданской службы, формирование ее новой системы, получившей за рубежом название системы "заслуг и достоинств". Появлению этой системы должны способствовать новые механизмы организации государственной службы, которые не только должны быть созданы, но и "запущены", органично встроены в тело государственной службы, а их последующее функционирование должно способствовать росту профессионализма государственных служащих. Среди них ключевое место занимает конкурс, который обеспечивает конституционное право граждан поступать на гражданскую службу и позволяет проводить отбор наиболее способных и подготовленных кандидатов. Конкурс минимизирует субъективность в оценке конкретного лица, стимулирует государственных служащих к работе над повышением личных, деловых, профессиональных и этических качеств.
Изучение зарубежного и отечественного опыта осуществления кадрового отбора наиболее подготовленных специалистов на вакантные должности однозначно позволяет утверждать о том, что среди кадровых технологий, используемых в этих целях, приоритет принадлежит подготовке и проведению конкурса. Применение конкурсных процедур при замещении вакантных должностей является сегодня характерной чертой государственной службы зарубежных стран. Реформы, проводимые в этих странах, направлены на усовершенствование процедуры конкурсного отбора и привлечение на государственную службу наиболее подготовленных кадров. Считается, что подобный порядок создает здоровую конкурентную среду, являющуюся условием успешного отбора профессионально совершенных кадров, отвечающих данным требованиям, делает возможным восхождение на высшие ступени государственного управления действительно талантливых и достойных людей, предотвращает бюрократизацию госаппарата и его превращение в самодовлеющую силу, оторванную от гражданского общества.
Зарубежный опыт проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы свидетельствует о видовом разнообразии рассматриваемой кадровой технологии. Различают три основных вида конкурсов на государственной службе: "внешний" - для лиц со стороны, имеющих соответствующие дипломы и профессиональный опыт; "внутренний", или "конкурс чиновников", имеющих стаж государственной службы; "смешанный" - открытый для тех и других лиц. В некоторых странах конкурс открывается постановлением соответствующего министра и может быть объявлен либо исключительно "внешним", либо "внутренним", либо "открытым". Постановлению об открытии конкурса придается широкая огласка через СМИ. Численность лиц, участвующих в конкурсе, достигает несколько десятков человек на одно место.
Наблюдается эволюция институционально-организационных форм проведения конкурсов, в которой условно можно выделить три этапа. На первом этапе конкурсы носят преимущественно закрытый характер, организуются и проводятся самими ведомствами, используемые конкурсные процедуры слабо дифференцированы. На втором этапе доминируют открытые конкурсные отборы, которые проводятся через уполномоченный государственный орган с участием представителей общественных объединений, академического и экспертного сообщества, неправительственных организаций, а приоритетной конкурсной процедурой становится компьютерное тестирование. На третьем этапе происходит институционализация организационно-правовых норм и правил государственной службы, устанавливается ее нормальное взаимодействие с другими институтами общества, усиливаются процессы ее децентрализации и дерегулирования, следствием которых становится передача права на проведение профессиональных конкурсных экзаменов и набор персонала от единой и централизованной системы снова самим ведомствам, по отношению к которым уполномоченный государственный орган начинает выполнять главным образом информационно-методические функции.
В государственной гражданской службе Российской Федерации идет процесс создания необходимых правовых, организационных и материально-технических условий для превращения ее в современную, высокопрестижную профессиональную сферу деятельности. Применение современных конкурсных процедур и технологий набора персонала в органы государственной власти основывается на нормативной правовой базе, учитывающей особенности современного российского общества, на положениях Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года, а также на некоторых общепризнанных достижениях международного опыта. Результаты исследования убедительно свидетельствуют о том, что в значительном большинстве ведомств содержание нормативных актов, регламентирующих порядок проведения конкурса, не остается неизменным. Вносимые изменения направлены на уточнение целей и задач, решаемых с помощью конкурсных процедур, использование возможностей информационно-коммуникационных технологий, повышение степени открытости для населения и структур гражданского общества.
Вместе с тем необходимо отметить, что в законодательстве и в действующих процедурах конкурсного отбора имеются существенные недостатки. К ним относятся: несовершенство действующего законодательства и научно-методического обеспечения конкурсного отбора; отсутствие оптимальных организационно-экономических механизмов, условий, правил, регламентов и стандартов по обеспечению реализации принятых нормативных правовых актов по кадровой работе на стадии принятия претендентов на государственную службу; руководители многих государственных органов демонстрируют слабое восприятие современной системы механизма подбора управленческих кадров, продолжают делать ставку на "командный" подход проведения конкурса; сохраняется достаточно широкий спектр ситуаций, при наличии которых конкурс или не проводится, или может не проводиться; наблюдается тенденция к формальности конкурса, к сосредоточению внимания на процедурной стороне в ущерб содержательной; нуждаются в более четком и детальном раскрытии конкурсные процедуры, содержащиеся в методиках проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в органах государственной власти; низкий уровень открытости процедур подготовки и проведения конкурсов и др.
В целях решения правовых, организационных, технологических и экономических вопросов проведения конкурсов на вакантные должности государственной гражданской службы Российской Федерации предлагается:
- в рамках направления "Формирование системы государственной службы как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой", установленного Федеральной программой "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", создать уполномоченный государственный орган - службу по назначениям на федеральную государственную службу Российской Федерации. Основные задачи службы: мониторинг вакантных должностей федеральных органов государственной власти; обеспечение в интересах министерств и ведомств (в соответствии с запросами) проведения процедур отбора и найма персонала на государственную службу; контроль за соблюдением правил проведения конкурсных мероприятий на государственной службе в тех министерствах и ведомствах, которые имеют соответствующую лицензию для самостоятельного проведения конкурсных процедур;
- поддержка и расширение практики проведения открытого отбора на наиболее значимые позиции федеральной государственной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, (реализация программы действий, разработанной рабочей группой "Открытого правительства" и Агентства стратегических инициатив <11>, решения от 28.08.2012 о проведении публичного конкурса по отбору кандидатов на работу в правительство Москвы <12>);
--------------------------------
<11> См.: Кузьмин В. Чиновник от конкурса. Дмитрий Медведев согласен принимать на госслужбу через экзамены // Российская газета. 2012. 14 марта.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 70; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!