Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 3 страница
└───────────┘ │Указ N 112); │ │(гражданского │
│- личное заявление (п. 7 │ │служащего) │
│Положения, Указ N 112) │ │(п. 1 ст. 64 N 79-ФЗ) │
└──────────────────────────┘ └───────────────────────┘
Рис. 1. Виды конкурсов в системе государственной службы
Российской Федерации
На основании проведенного анализа указанных правовых актов, регламентирующих организацию конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и на включение в кадровый резерв, выявлен ряд проблем правового регулирования.
1. Так, согласно ч. 1 ст. 21 Федерального закона N 79-ФЗ правом на участие в конкурсе обладают граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством РФ о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Аналогичное требование содержится и в п. 5 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации.
Однако здесь содержится не весь перечень требований к претенденту, так как согласно п. 10 Положения гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством РФ о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. Такие ограничения закреплены в ст. 16 Федерального закона N 79-ФЗ.
|
|
|
Таким образом, участвовать в конкурсе имеют право граждане Российской Федерации, соответствующие не только требованиям ч. 1 ст. 21 Федерального закона N 79-ФЗ (и, соответственно, п. 5 Положения), но и не имеющие ограничений, предусмотренных п. 10 Положения.
Указанные нормы должны применяться в совокупности, но в целях избегания двойного толкования норм при правоприменении представляется целесообразным внесение соответствующих изменений в ч. 1 ст. 21 Федерального закона N 79-ФЗ, а также в п. 5 Положения в части уточнения требований, предъявляемых к кандидатам на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.
2. Существующая нормативно-правовая база предусматривает достаточно широкий спектр ситуаций, при наличии которых конкурс или не проводится, или может не проводиться (рис. 2).
|
|
|
| Не проводится | Может не проводиться |
| - при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники(советники)"; - при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; - при заключении срочного служебного контракта; - при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28 и частями 1, 2 и 3 статьи 31 N 79-ФЗ; - при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. | - при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа; - по решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к младшей группе должностей гражданской службы. |
|
|
|
Рис. 2. Ситуации, при которых конкурсы
не проводятся или могут не проводиться
Анализ указанных ситуаций свидетельствует о том, что на вполне законном основании руководители разного уровня, минуя конкурсный отбор, могут назначить на ключевые в государственном органе должности "своих людей", к сожалению, не всегда профессионально подготовленных. В большинстве случаев это должности категории "руководители" и "помощники (советники)". Результаты социологического опроса показывают: более 70% государственных гражданских служащих считают, что назначение на вышестоящие должности зависит только от решения соответствующего руководителя. Это зачастую объясняет и их нежелание участвовать в конкурсах: все уже и так определено <7>.
--------------------------------
<7> См.: Жильцов В.И. Конкурсы в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2008. N 1. С. 22 - 26.
Подобное положение не способствует выполнению такой функции, как кадровый контроллинг, направленный на исключение злоупотреблений, просчетов, ошибок, связанных с поспешными и ненадлежащими кадровыми назначениями. Отсутствие внешнего контроля ведет к тому, что акцент в кадровой политике будет делаться не на успешной работе государственного органа в целом, а на достижении узкогрупповых целей. Кроме того, нормативные правовые документы по вопросам государственной гражданской службы не предусматривают ответственности руководителей за просчеты в решении кадровых вопросов.
|
|
|
3. Федеральный закон N 79-ФЗ не определяет предельный возраст гражданина Российской Федерации, претендующего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Отсутствуют какие-либо ограничения по возрасту и в Положении. В целях уточнения норм, касающихся вопросов поступления гражданина Российской Федерации на государственную гражданскую службу, целесообразно внести соответствующие изменения, определяющие предельный возраст претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Для этого нужно внести в п. 1 ст. 21 уточнение, прописав после слов "достигшие возраста 18 лет" слова "и не старше 60 лет".
4. Согласно ч. 5 ст. 22 Федерального закона N 79-ФЗ претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными указанным Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Данное положение носит диспозитивный характер, предполагающий выбор решения представителем нанимателя о допуске претендента к участию в конкурсе либо об отказе в таком допуске при наличии соответствующих обстоятельств. Однако при соотнесении этих норм с иными положениями возникают определенные проблемы правоприменения, требующие преодоления их коллизии.
5. Содержание методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы отдельных ведомств необоснованно включает в себя положения, допускающие возложение на него функций, отнесенных к другому конкурсу - конкурсу на включение в кадровый резерв.
Так, например, в пункте 2 Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации, утвержденной Приказом МПР России от 05.09.2007 N 232 (в ред. Приказа от 8 июля 2010 г. N 253) определяется: "Конкурс на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации проводится с целью оценки профессионального уровня претендентов на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы, а также с целью формирования кадрового резерва".
Как отмечает референт Управления Президента РФ по вопросам государственной службы А.С. Карпенко, "в соответствии с частью 4 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона N 79-ФЗ. Это означает, что для зачисления в кадровый резерв государственного органа должен быть объявлен отдельный конкурс на включение в кадровый резерв (по конкретной должности гражданской службы). При этом такой конкурс проводится в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 22 Федерального закона N 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" <8>.
--------------------------------
<8> Правовые механизмы реформы: знать и умело использовать // Государственная служба. 2009. N 4. С. 38.
С целью изучения мнения государственных служащих о ходе и результатах внедрения конкурса на замещение вакантных должностей в государственной службе был проведен социологический опрос, в котором приняли участие слушатели Высшей школы государственного управления Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Кроме того, в состав эмпирической базы исследования были включены также некоторые материалы, полученные членами творческого коллектива при проведении социологического опроса государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации в ходе выполнения НИР по сходной тематике <9>. В качестве вторичного анализа были использованы также результаты социологического опроса, проведенного институтом переподготовки Сибирской академии государственной службы <10>. Анализ результатов проведенных опросов выявил следующее.
--------------------------------
<9> См.: Разработка современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации (шифр "Конкурс-2009"). Регистрационный номер - 01200958789. Государственный контракт от 19.08.2009 N 190809/1. Научный руководитель - проф. А.М. Беляев (в рамках выполнения Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 - 2013 годы)".
<10> См.: К государственному управлению по конкурсу (О технологии проведения процедуры на замещение должности государственной гражданской службы) // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 10.
По мнению половины опрошенных (52%), в организациях, где они работают, имеется потребность в проведении конкурса на замещение вакантных должностей, так как соответствующие вакансии есть или появятся в ближайшее время. В то же время 36% респондентов считают, что потребности в проведении конкурса нет, так как практически нет вакансий или они появляются крайне редко.
По-видимому, в эту же категорию следует отнести тех респондентов, которые отметили, что потребности в конкурсе нет, несмотря на наличие вакансий, так как на привлекательные и вышестоящие должности сотрудники, как правило, назначаются, а на непривлекательные и должности младшего состава конкурс проводить не имеет смысла. Таким образом, однозначного мнения о потребности в проведении конкурса у опрошенных нет.
Вместе с тем, по мнению большинства опрошенных (82%), в целом конкурс как процедура замещения вакантных должностей в государственной службе востребован, однако 18% респондентов высказали опасения, что конкурс будет формальным, "победителем все равно станет нужное лицо":
- в отношении категории, на которую рассчитан конкурс, больше половины опрошенных (56%) считают, что это "внешние" кандидаты;
- 36% респондентов думают, что это преимущественно "внутренние", уже работающие сотрудники;
- незначительное число респондентов высказали мнение, что конкурс рассчитан на обе категории персонала.
Анализ выбора респондентами профессиональных и личностных качеств (из предложенного перечня), подлежащих оценке при проведении конкурса, показал, что, по мнению опрошенных, в первую очередь должны оцениваться следующие качества (в порядке уменьшения значимости): профессиональный опыт; ответственность; специальные профессиональные знания, умения и навыки; гражданская позиция; готовность к саморазвитию. Последние места в перечне заняли такие качества, как общие инструментальные навыки (владение компьютером, общая грамотность), профессиональная мотивация, навыки эффективной коммуникации.
По-видимому, наименьшая значимость данных качеств объясняется тем, что их наличие у кандидата, по мнению респондентов, - дело само собой разумеющееся. Это тот минимальный уровень, который должен быть присущ современному работнику в любой сфере деятельности.
На взгляд респондентов, усиливает тенденцию к формальности конкурса сосредоточение внимания на процедурной стороне в ущерб содержательной - определению критериев оценки претендентов на замещение вакантной должности, на которую объявлен конкурс.
Таким образом, опросы показали, что в целом при положительном отношении к проведению в органах государственной службы конкурса на замещение вакантных должностей повсеместное внедрение данной технологии в практику работы сталкивается с рядом трудностей, связанных с отсутствием разработанной методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.
1.2. Сравнительный анализ применения отдельных
конкурсных процедур
Индивидуальное собеседование
Международная и отечественная практика показывает разнообразие методов отборочных собеседований. Так, существует британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов конкурсной комиссии. Есть немецкий опыт, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями. Американский метод основан на проверке системы заслуг, интеллектуальных способностей, на психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на обязательных письменных экзаменах.
Сегодня в различных органах государственной власти Российской Федерации также накоплен определенный опыт разработки и применения конкурсной процедуры "индивидуальное собеседование", который следует изучать, анализировать и применять.
Анализ нормативных правовых актов федеральных министерств и ведомств, регулирующих вопросы методики проведения конкурсов при поступлении на гражданскую службу и на замещение должностей гражданской службы, указывает на то, что метод индивидуального собеседования в обязательном порядке присутствует в методиках проведения конкурса, утвержденных соответствующим федеральным министром или руководителем федеральной службы, агентства. Вместе с тем, фактически нет методик, в которых был бы раскрыт порядок, алгоритм проведения индивидуального собеседования.
Подтверждением этому служат следующие примеры. Так, например, в Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной службы в Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденной Приказом Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 марта 2009 г. N 111н, в п. 15 перечислены конкурсные процедуры, которые могут применяться на втором этапе конкурса (тестирование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата, индивидуальное собеседование). В этом же пункте отмечено, что применение всех перечисленных методов не является обязательным. Необходимость, а также очередность их применения при проведении конкурса определяется Комиссией. В случае выявления победителя конкурса на вакантную должность только одним из них (например, индивидуальное собеседование) конкурс может считаться завершенным.
Вызывает интерес опыт, накопленный в этом направлении в Министерстве обороны Российской Федерации. На основании Приказа Министра обороны Российской Федерации от 3 августа 2007 г. N 309 "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, сроков и порядка работы конкурсной комиссии Министерства обороны Российской Федерации" одним из методов проведения конкурса выступает индивидуальное собеседование с претендентами на вакантную должность государственной гражданской службы.
Пункт 23 Методики устанавливает: "В ходе проведения конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должности, на замещение которой претендуют кандидаты).
Выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов производится конкурсной комиссией с учетом предложений руководителей органов военного управления.
При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к должности гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе".
В пункте 25 говорится о том, что "индивидуальное собеседование проводится после тщательного изучения и оценки представленных кандидатом документов. Кандидатам, как правило, задается равное количество одинаковых вопросов. По результатам индивидуального собеседования членом комиссии выставляется оценка до 10 баллов".
Заметим, из всех нормативных правовых актов федеральных министерств и ведомств только в Приказе Министра обороны РФ от 3 августа 2007 г. N 309 такой метод, как индивидуальное собеседование, стоит на первом месте. И только в этом документе дается, хотя и очень краткая, характеристика этого метода.
В представленных нормативных правовых актах федеральных министерств и ведомств, к сожалению, не показан порядок, пошаговый алгоритм проведения индивидуального собеседования в процессе осуществления конкурсных процедур. В целях координации и унификации деятельности кадровых служб федеральных органов государственной власти требуется научная разработка и внедрение такой методики.
Тестирование
В целях формирования качественного потенциала кадров гражданской службы, осуществляемого в процессе конкурсного отбора, целесообразно применять процедуру тестирования. В то же время исследование показало, что в большинстве нормативных актов только лишь декларируются методы профессионального отбора, и в существующих методических рекомендациях по организации и проведению конкурсного отбора на замещение вакантных должностей гражданской службы не прописаны технология, инструментарий, организация, обобщение данных по результатам тестирования. В этой связи важно определить методику и дать технологию проведения процедуры тестирования при проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей гражданской службы. Кроме того, предлагаемая методика и технология должна учитывать характер и специфику деятельности гражданской службы в конкретном государственном органе.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 57; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!