Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 5 страница
<12> См.: Проценко Л. В мэрию на кадровом лифте. До конца года будет объявлен публичный конкурс по отбору кандидатов на работу в правительство Москвы // Российская газета. 2012. 29 августа.
- создание реальных организационно-правовых и материальных условий поддержки участия в открытых конкурсах кандидатов на вакантные должности на основе строгого соблюдения правила самовыдвижения, подбор достойных кандидатов на должности государственной гражданской службы в порядке здорового соперничества;
- изыскать возможность расширения функционала федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал управленческих кадров" в части проведения предварительной квалификационной оценки кандидатов в дистанционной форме, представления кандидатами электронных копий документов для подтверждения соответствия квалификационным требованиям к вакантным должностям, формирования единой базы вакансий;
- в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направления совершенствования системы государственного управления" предусмотреть возможность участия на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти Российской Федерации в деятельности конкурсных и аттестационных комиссий этих органов;
- в ведомственных методиках проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы нуждаются в более детальном и методически обоснованном раскрытии конкурсные процедуры, установленные Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (в ред. Указа Президента РФ от 22.01.2011 N 82). Целесообразно разнообразить конкурсы решением ситуационных задач и деловыми играми, более четко урегулировать взаимосвязь между результатами тестирования и индивидуального собеседования;
|
|
|
- для осуществления мероприятий по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, предложенных в методике, требуется большая предварительная работа по разработке тестов, конкретных вопросов для интервью (по деятельности антимонопольных органов), тем рефератов и специальные знания (психология, социология) сотрудников - членов комиссии по проведению конкурса;
- необходимо наличие соответствующего материально-технического обеспечения (оплата специалистов, привлеченных для разработки различных тестов, заданий, деловых игр);
- практиковать применение психологических тестов при наличии штатного (приглашенного) психолога;
|
|
|
- для внедрения методических рекомендаций и успешного их применения необходимо организовать и систематически проводить обучение членов конкурсной комиссии по вопросам проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.
Анализ данных и предложенных выше рекомендаций показывает, что многие из них требуют организационного решения на местах с учетом специфики профессиональной деятельности.
Выводы
Формирование институционально закрепленного порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, оптимально сочетающее мировые стандарты нормативного качества с историческими особенностями отечественного опыта, представляет собой необходимый элемент правового обеспечения преобразований, осуществляемых на современном этапе государственного строительства.
Основные направления создания открытого равного доступа граждан Российской Федерации определены Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Закон воспринял многие инновационные подходы, присущие самым передовым аналогам института государственной службы в наиболее развитых странах. В действующих нормативных правовых документах органов государственной власти Российской Федерации, регулирующих работу по проведению конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы, в достаточной мере учтен позитивный потенциал этого Закона. Убедительным свидетельством того, что сложившиеся подходы успешно реализуются в кадровой практике государственных органов, являются данные статистики за последние годы.
|
|
|
Тем не менее практика применения отечественного законодательства по вопросам обеспечения кадрового отбора на гражданскую службу свидетельствует о необходимости развития закрепленных в Законе механизмов конкурсного отбора, о ее более полном научно-методическом обеспечении. В числе первоочередных проблем, нуждающихся в научной разработке и последующем правовом закреплении, выделяется проблема обеспечения реальной связи между видами государственной службы, в том числе между военной и гражданской службой. Установление нормальных отношений между этими видами государственной службы позволит устранить многочисленные барьеры, препятствующие их нормальному развитию, станет действенным фактором повышения престижа государственной службы в российском обществе.
|
|
|
Вероятно, новый импульс должно получить и само законодательство о проведении конкурсов на замещение вакантной должности государственной службы. Конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе должно быть дополнено видовым разнообразием конкурсов, формами и методами их проведения, расширением относительной самостоятельности руководителей ведомств в части их организации и проведения.
Самостоятельным направлением научных исследований может стать реальная практика проведения ведомствами и субъектами Российской Федерации конкурсов на замещение вакантной должности государственной службы, постоянный поиск современных, адекватных кадровых технологий, методов и приемов.
Глава 2. ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
И ОБОСНОВАНИЕ ЕЕ РАСШИРЕНИЯ ПРИ ЗАМЕЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
2.1. Испытание как организационно-правовая форма
определения профессиональной пригодности
гражданского служащего
Согласно Конституции Российской Федерации (ч. 4 ст. 32) граждане Российской Федерации имеют право на равный доступ к государственной службе. Опираясь на положения данной конституционной нормы, Федеральный закон N 58-ФЗ (ст. 3) и Федеральный закон N 79-ФЗ (ст. 4) устанавливают, что государственная служба Российской Федерации основана на принципе равного доступа граждан к государственной службе. Это означает, что независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т.п. для всех граждан страны сфера государственной гражданской службы является одним из потенциальных мест занятости и трудоустройства. Кроме того, законодательно запрещается всякая дискриминация при поступлении и прохождении государственной службы по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, что в качестве общего принципа изложено и в п. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации <13>.
--------------------------------
<13> См.: Юрчук В.С. Правовое обеспечение свободы и равенства прав граждан в Российской Федерации // Политика и общество. 2008. N 1. С. 40 - 45.
Содержание и характер профессиональных требований и деловых навыков, предъявляемых к кандидату на должность государственной гражданской службы <14>, также установлены в статьях действующего законодательства. К ним относятся: а) квалификационные требования к профессиональным качествам граждан, поступающих на государственную службу (в числе наиболее важных - наличие определенного уровня образования, стажа, опыта работы по специальности); б) конкурсный порядок отбора претендентов на должности; в) периодическая проверка гражданских служащих (аттестация); г) сдачу квалификационного экзамена; д) формирование резерва кадров на конкурсной основе и другие требования объективной оценки личных и профессиональных качеств граждан при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
--------------------------------
<14> Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
Следует отметить, что действующее законодательство допускает возможность установления дополнительных требований к гражданам при поступлении на государственную службу. Одним из таких требований является испытание при поступлении на гражданскую службу, установленное ст. 27 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <15>. Настоящая статья регламентирует испытание в качестве правового института прохождения гражданской службы и содержит правила и процедуры его проведения для граждан, которые впервые поступают на гражданскую службу, а также для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в порядке должностного роста или иных перемещений по службе.
--------------------------------
<15> В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Статья 27 (ч. 1) // СПС "КонсультантПлюс".
По своему содержанию рассматриваемый институт испытания имеет целью, во-первых, позволить руководству государственного органа выявить степень профессиональной пригодности гражданина (гражданского служащего) к определенному виду профессиональной служебной деятельности. Государственный орган - структурная часть государственного аппарата, представленная коллективом государственных служащих, наделенных властными полномочиями и располагающих материально-техническими возможностями для осуществления определенных задач и функций государства.
Во-вторых, создать условия гражданину (гражданскому служащему) для оценки должности и вида деятельности, а также для принятия собственного решения на продолжение работы как подходящей для себя или на отказ от нее, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу. Результаты проводимых исследований и анализ практики функционирования вышеуказанного института позволяют утверждать о его позитивной роли при решении проблем, связанных с поступлением на работу <16>.
--------------------------------
<16> "Как показывает практика, увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались на работу с испытательным сроком", - пишет Н.А. Пивоварова. См.: Пивоварова Н.А. К вопросу об испытательном сроке. СПб.: Издательство юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета, 2007; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 24.04.2013).
Правовая норма, регулирующая испытание при приеме на работу, не является новшеством сегодняшнего дня. Как свидетельствует история России, впервые понятие "испытательный срок" было введено в Уставе о промышленном труде 1913 г., который являлся первым крупным актом, объединяющим все существующие на начало XX в. нормы, регулирующие отношения между наемными работниками и работодателем. В соответствии со ст. 33 Устава для лиц, желающих занять должность фабричного инспектора, устанавливалось испытание "в особой комиссии". В то же время следует заметить, что в этом документе отсутствовала правовая регламентация порядка установления самого испытательного срока <17>.
--------------------------------
<17> См.: Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913.
Позднее, уже в 1918 году, в Кодексе законов о труде (ст. 32) появляется раздел "О предварительном испытании", согласно положениям которого испытание должно было предшествовать окончательному решению о принятии на работу (при условии, что сама работа отличается длительным характером). Документ устанавливал также, что срок испытания зависел от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и вида выполняемой ими работы. Например, для рабочих испытание не должно было превышать шести дней; для неквалифицированных и менее ответственных видов труда - недели; для квалифицированных и ответственных работ - месяц. На основании результатов испытания принималось решение об окончательном трудоустройстве лица или о его "отчислении с уплатой вознаграждения за время испытания". Интересно заметить, что до истечения срока предварительного испытания работник считался безработным <18>.
--------------------------------
<18> См.: СУ РСФСР. 1918. N 87 - 88. Ст. 905.
Через четыре года, в 1922 году принят второй советский Кодекс законов о труде, положения которого закрепляли договорные принципы привлечения населения к труду. Новый порядок заключения трудового договора в основном воспроизводил положения Кодекса законов о труде 1918 года, однако "вносил коррективы и дополнения, направленные на обеспечение свободы труда". Не претерпели существенных изменений по сравнению с предыдущим документом и нормы об испытательном сроке. Новшество здесь заключалось лишь в том, что в новом Кодексе законов о труде нормы об испытательном сроке содержались в главе V "О трудовом договоре" и в главе XII "Об ученичестве". Статья 126 главы XII предусматривала установление испытательного срока для учеников, закончивших "изучение той или иной специальности") <19>.
--------------------------------
<19> См.: СУ РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903; Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001. С. 146; и др.
В правовом регулировании порядка установления и прохождения работником испытательного срока, несомненно, важную роль сыграло принятие в 1970 году Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. Настоящий правовой акт рассматривался в качестве базы для необходимых к тому времени разработки и принятия кодексов законов о труде в союзных республиках <20>.
--------------------------------
<20> См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. N 29. Ст. 265.
9 декабря 1971 года был принят, а 1 апреля 1972 года вступил в силу Кодекс законов о труде РСФСР (КЗОТ 1971 г.). В этом документе оказались собраны вместе все действующие на тот период времени акты, относящиеся к трудовому законодательству <21>. Новые положения, установленные в них, были следующие: а) впервые предусмотрено установление испытательного срока только по соглашению сторон трудового договора, а не по инициативе работодателя, как это было ранее (п. 1 ст. 21 КЗОТа 1971 г.); б) закреплено положения о том, что в период испытания на работника полностью распространялось законодательство о труде, т.е. теперь лицо, проходящее испытание, считалось принятым на работу; в) введен запрет на установление испытательного срока для некоторых категорий работников (молодые специалисты; несовершеннолетние; инвалиды Отечественной войны, направленные на работу в счет брони, и т.д.).
--------------------------------
<21> См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. N 50. Ст. 1007.
Срок испытания, установленный в ст. 22 КЗОТа 1971 г., остался таким же, каким он был установлен в Кодексе законов о труде 1918 г. В указанное положение (п. 1 ст. 22 КЗОТа 1971 г.) изменения были внесены в 1988 году. С этого времени срок испытания по общему правилу не мог превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным профсоюзным органом, - шести месяцев <22>.
--------------------------------
<22> См.: ст. 9 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1988. N 6. Ст. 168.
На основе анализа процесса возникновения, становления и развития законодательства об испытательном сроке отдельные исследователи осуществляют его периодизацию. "Таким образом, - считает Н.А. Пивоварова, - становление законодательства об испытательном сроке происходило в несколько этапов: первый - 1913 - 1917 гг., период действия устава о промышленном труде; второй - 1917 - 1971 гг., когда, несмотря на смену Кодексов, испытательный срок рассматривался как предварительный этап, предшествующий заключению трудового договора. Третий этап, начавшийся после принятия КЗОТа 1971 года, можно считать продолжающимся до настоящего времени, поскольку во многом положения о порядке установления для работника испытания сохранились в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации" <23>.
--------------------------------
<23> См.: Пивоварова Н.А. К вопросу об испытательном сроке // http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 24.04.2013).
Вместе с тем прошедшие два десятилетия внесли существенные изменения в ситуацию на рынке труда <24>, в том числе и в сфере государственной гражданской службы. Неслучайно в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" необходимость расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы рассматривается как важная составляющая внедрения новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы <25>.
--------------------------------
<24> "...можно смело говорить о том, что именно на данном этапе развития рыночных отношений, развития бизнеса, социальных взаимосвязей и, как следствие, развития трудовых правоотношений эта норма перестала быть формальной, обратила на себя внимание работодателей", - отмечает С. Воскобойник. См.: Воскобойник С. Испытание при приеме на работу: правовые аспекты // Трудовик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 8; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 21.05.2013).
<25> См.: Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // Российская газета. 2012. 9 мая.
Вполне очевидно, что в условиях современной российской действительности основные направления решения задачи, поставленной Президентом России, лежат на пути вовлечения органами государственной власти, подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров в указанный процесс потенциала личности, проходящей испытательный срок. Специалисты определяют понятие "вовлеченность в трудовой процесс" как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, мотивирующее их выполнять свою работу лучше. Как свидетельствует практика, вовлеченные сотрудники заинтересованы в том, чтобы в организации, в которой они трудятся, дела шли хорошо, и готовы даже выходить за рамки должностных полномочий - проявлять инициативу, работать сверхурочно, добровольно выполнять различные поручения.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 54; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!