Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 8 страница
--------------------------------
<35> Некоторые исследователи придерживаются противоположной точки зрения и предлагают вернуться к статусу императивной нормы. Так, например, И. Гарячук пишет: "Нам представляется, что обязательное прохождение испытания (по меньшей мере при поступлении на гражданскую службу) более соответствует публичному характеру государственно-служебных отношений, чем предусмотренная действующим Законом о гражданской службе диспозитивная норма, которая предполагает только возможность установления испытания по соглашению сторон". См.: Гарячук И. Проблемы служебного контракта (окончание) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 31.08.2013).
Во-вторых, на законодательном уровне важно установить ключевые критерии соответствия гражданского служащего, прошедшего испытательный срок, требованиям замещаемой должности. Отсутствие критериев профессиональной пригодности на законодательном уровне касается не только гражданских служащих. Как отмечает Н.В. Закалюжная, "закрепленная в Трудовом кодексе категория "деловые качества" работников как основной критерий для принятия их на работу ранее не расшифровывалась в трудовом законодательстве, что негативно отражалось на правоприменительной практике. Поэтому на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). В настоящее время этот вопрос решен только в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (но это правоприменительная практика, а не нормативный акт). Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)" <36>.
|
|
|
--------------------------------
<36> Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников // http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 31.08.2013).
В-третьих, поскольку действующее законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма гражданского служащего, то решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу. Анализ судебной практики применения трудового законодательства свидетельствует о том, что наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытания как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Законодательство о государственной гражданской службе (ч. 7 ст. 27) тоже устанавливает только возможность неудовлетворительного результата испытания и определяет соответствующие права представителя нанимателя.
|
|
|
Сложность здесь проявляется также и в том, что формально проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с населением и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы. Таким образом, испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия профессиональных навыков работника поручаемой ему работе, его деловых качеств. Личные качества (дисциплинированность и соответствие требованиям организационной культуры государственного органа) остаются как бы вне поля зрения законодателя.
|
|
|
В-четвертых, следовало бы проявить более дифференцированный подход и нормативно закрепить продолжительность испытания в зависимости от категории и группы соответствующих должностей государственной гражданской службы.
В-пятых, существует круг лиц, которым представитель нанимателя не вправе даже предлагать испытательный срок. Часть 3 ст. 27 Федерального закона N 79-ФЗ содержит перечень лиц, в отношении которых испытание при поступлении на гражданскую службу не устанавливается. Следует заметить, что приведенный в указанной статье перечень не является исчерпывающим, поскольку она же содержит формулировку "в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами". Трудовой кодекс Российской Федерации содержит перечень таких иных случаев, который, как известно, субсидиарно применяется и в отношении гражданских служащих. Так, например, трудовым законодательством предусмотрено, что испытание не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу. Вместе с тем, в силу публичного характера государственной службы и с целью обеспечения равного доступа к ней конкурс на сегодняшний день является основным способом замещения вакантной должности государственной гражданской службы. С другой же стороны, в новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации расширены гарантии некоторым работникам в связи с испытанием: теперь запрещается устанавливать испытание не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до полутора лет. Видимо, было бы справедливо, чтобы эта норма могла распространиться и на государственных гражданских служащих.
|
|
|
Правоприменительная практика свидетельствует также о неоднозначном отношении женщин к установленному федеральным законом запрете на установление испытательного срока беременным женщинам. С одной стороны, это является определенной льготой для женщины, а с другой - позволяет представителю нанимателя при приеме на работу женщины официально ставить перед ней вопрос о состоянии беременности <37>.
--------------------------------
<37> См., например: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Велби; Проспект. 2006. С. 43.
Выводы
Испытание при поступлении на гражданскую службу представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации сотрудников, выражающуюся в обусловленной сторонами при заключении служебного контракта проверке соответствия их профессиональных, деловых качеств требованиям, предъявляемым к выполнению замещаемой должности, проводимую в соответствии с установленными правилами и положениями в определенные законом сроки в целях рационального использования персонала гражданской службы, содействия стабильности социально-трудовых правоотношений в коллективе государственного органа.
В истории Российского государства возникновение и развитие правового института испытания при приеме на работу прошло ряд этапов: первый - 1913 - 1917 гг. - время действия Устава о промышленном труде, в котором впервые введено понятие "испытательный срок при приеме на работу"; второй - 1917 - 1971 гг. - испытательный срок рассматривается как предварительный этап, предшествующий заключению трудового договора. На третьем этапе (время принятия КЗОТа 1971 г. - начало 1990-х гг.) был установлен ряд новых положений: а) впервые предусмотрено установление испытательного срока только по соглашению сторон трудового договора, а не по инициативе работодателя, как это было ранее (п. 1 ст. 21 КЗОТа 1971 г.); б) закреплено положение о том, что в период испытания на работника полностью распространялось законодательство о труде, т.е. теперь лицо, проходящее испытание, считалось принятым на работу; в) введен запрет на установление испытательного срока для некоторых категорий работников (молодые специалисты; несовершеннолетние; инвалиды Великой Отечественной войны, направленные на работу в счет брони, и т.д.).
Прошедшие два десятилетия внесли существенные изменения в ситуацию на рынке труда, в том числе и в сфере государственной гражданской службы. Вполне очевидно, что в условиях современной российской действительности основные направления социально-экономического развития страны лежат на пути вовлечения органами государственной власти, подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров в решение стоящих перед страной задач творческого потенциала личности гражданского служащего, проходящего испытательный срок. Специалисты определяют понятие "вовлеченность в трудовой процесс" как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, мотивирующее их выполнять свою работу лучше. Неслучайно в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" необходимость расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы рассматривается как важная составляющая внедрения новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы.
В числе наиболее вероятных направлений расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы представляются следующие: а) овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданского служащего, его соответствия замещаемой должности гражданской службы, стимулирование профессиональной адаптации; б) органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в государственном органе, в его коллектив как равноправного члена (социально-психологическая адаптация); в) развитие самосознания личности гражданского служащего в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими гражданскими служащими; г) создание условий, способствующих приспособлению гражданских служащих, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе государственного органа (организационно-экономическая адаптация); д) совершенствование законодательства, регулирующего процесс испытания при поступлении на гражданскую службу.
Сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса становления нового сотрудника в специфических организационных условиях государственного органа требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов. В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданского служащего и коллектива государственного органа, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности гражданского служащего в новых для него профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования государственного органа.
2.2. Анализ состояния нормативно-правового обеспечения
испытательного срока при замещении должностей
федеральной государственной гражданской службы
субъектов Российской Федерации
2.2.1. Анализ состояния нормативно-правового обеспечения
испытательного срока при замещении должностей
федеральной государственной гражданской службы
В подп. 2 п. "р" ст. 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" Правительству Российской Федерации была поставлена задача до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие, в числе прочего, расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы <38>.
--------------------------------
<38> См.: Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // СПС "КонсультантПлюс".
Представляется, что одним из шагов для достижения необходимого результата будет анализ состояния существующего нормативно-правового обеспечения испытательного срока применительно к федеральной государственной гражданской службе.
Следует, однако, констатировать, что ныне действующая нормативная правовая база обеспечения испытательного срока при замещении должностей федеральной государственной гражданской службы не имеет еще завершенного вида.
Основным правовым документом, регулирующим вопросы испытания и испытательного срока при приеме на работу в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий с 1 февраля 2002 г. <39>.
--------------------------------
<39> См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года // СПС "КонсультантПлюс".
В ст. 70 Кодекса, которая посвящена испытанию при приеме на работу, зафиксированы следующие положения:
- во-первых, возможность включения в трудовой договор процедуры испытания работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Необходимым условием для этого является добровольное соглашение сторон. В случае если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытании, это означает, что работник принимается на работу без испытания;
- во-вторых, отмечено, что работник, принятый с условием прохождения испытательного срока, действует в том же правовом поле, что и постоянно работающие сотрудники, то есть на него распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов;
- в-третьих, Трудовой кодекс очертил круг лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся: лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигших возраста восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором;
- в-четвертых, определен срок испытания при приеме на работу: до 3-х месяцев для рядовых сотрудников; до 6-и месяцев - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Кроме этого, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе;
- в-пятых, ст. 71 Кодекса предусматривает действия работодателя и работника по результатам испытания.
Законодательство наделило работодателя правом определения и принятия решения о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор, о чем обязан предупредить его в письменной форме с указанием причин не менее чем за 3 дня.
Кроме этого, при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Однако действующая редакция Трудового кодекса предусматривает гарантии работнику по результатам испытания.
Во-первых, как уже было отмечено выше, он должен быть предварительно предупрежден в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате с указанием причин.
Во-вторых, решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
В-третьих, работник, срок испытания которого истек, при продолжении работы считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В-четвертых, законодательство предусматривает право работника расторгать трудовой договор по собственному желанию. Это может произойти в случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. При этом он должен предупредить работодателя о своем решении в письменной форме за три дня.
Применительно к федеральной государственной гражданской службе действует Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в котором нашли свое отражение вопросы, касающиеся испытания и испытательного срока при поступлении на гражданскую службу <40>.
--------------------------------
<40> См.: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
При всей его схожести с Трудовым кодексом Российской Федерации следует отметить те особенности, которые касаются положений об испытательном сроке.
В указанном выше Федеральном законе в качестве основного документа, в котором должны быть предусмотрены вопросы испытания и испытательного срока, фигурирует не трудовой договор, а служебный контракт, представляющий собой соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон (п. 1 ст. 23). В нем может быть предусмотрено испытание при поступлении на гражданскую службу (подп. 1 п. 4 ст. 24).
Изменена продолжительность испытательного срока в сторону его увеличения. Так, для лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, срок испытания устанавливается от трех месяцев до одного года, а гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев (п. п. 1, 4 ст. 27).
Решение об увеличении времени испытательного срока было принято, на наш взгляд, ввиду особой важности института государственной гражданской службы, который предъявляет повышенные требования к своим сотрудникам.
Подвергся корректировке круг лиц, которым не устанавливается испытание при поступлении на гражданскую службу. В отличие от Трудового кодекса Федеральный закон N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации":
а) отменил данную привилегию применительно к лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
б) добавил в число лиц, которым не устанавливается испытание, граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы, граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий, гражданских служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа (п. 3 ст. 27).
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 58; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!