Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 2 страница
Конкурс проводит независимый коллегиальный орган - жюри, который классифицирует кандидатов по их заслугам для последующего назначения на должности или в кадровый резерв.
Жюри образует государственный орган, обладающий полномочиями назначать на должности. Жюри должно быть беспристрастным и подчиняться лишь регламенту конкурса. Полномочия жюри: проводит конкурсный экзамен; по результатам конкурсного экзамена составляет список пригодных, с его точки зрения, кандидатов, ранжируя их в соответствии с полученными оценками. Оно вправе вообще не одобрить ни одного кандидата либо представить их меньше, чем число вакантных должностей, а также составить дополнительный список.
Жюри дает рекомендацию для занятия той или иной должности, окончательное решение принимается органом или руководителем, объявившим конкурс. Рекомендация дает лишь возможность, но не право получения должности. Само назначение производится органом или лицом, объявившим конкурс.
Характерно, что лицо, получившее назначение, не сразу приобретает статус чиновника, а получает должность чиновника-стажера; лишь по истечении испытательного срока происходит назначение на постоянную службу. То есть, по сути, в течение испытательного срока лицо находится в действующем кадровом резерве. Законность проведения конкурсов контролирует административный судья. Любой участник конкурса может обжаловать его результаты в административном суде.
|
|
|
Принцип конкурсного отбора является основным на французской государственной службе, но не единственным. Возможны внеконкурсные процедуры отбора персонала. Они бывают следующие: по перечню должностей правительства; из кадрового резерва после проведения профессиональных экзаменов. Декрет от 24 июля 1985 г. определяет перечень высших должностей, назначение на которые производится без конкурса по решению правительства. Это политические должности, они включают в себя должности Генерального секретаря правительства, директора центральной администрации, префекта, посла. Лицо, назначенное по политическим основаниям (политик), не приобретает статуса чиновника; в случае изменения политической ситуации (прихода другого президента или правительства) он покидает свою должность.
Для некоторых должностей государственной службы высшей категории (А), в основном для работников служб контроля и инспекций, закон предусматривает внеконкурсные способы отбора кадров. Также администрация вправе не проводить дорогостоящую и сложную конкурсную процедуру для младшей группы должностей. Ряд должностей государственной службы считаются "зарезервированными" для лиц, пострадавших за отечество: инвалидов, вдов и сирот войны, военнослужащих и работоспособных инвалидов. Но при всех обстоятельствах они должны успешно сдать экзамен, после чего вносятся в список с особым порядком назначения (льготники).
|
|
|
В итоге госслужащие, набранные по конкурсу, составляют половину штата работников государственных органов.
Французское законодательство содержит полный перечень правовых оснований, по которым человеку может быть отказано в приеме на государственную службу. К ним относятся: отсутствие французского гражданства; недееспособность; лишение гражданских прав; судимость, исключающая возможность работы в государственных органах; несоответствие требований, предъявляемых Этическим кодексом государственной службы; физическое состояние, препятствующее выполнению функций.
Итак, конкурс является наиболее демократичной процедурой и эффективным способом отбора кадров на государственную службу, поскольку позволяет выделить самых способных и перспективных. Несмотря на эти достоинства, он имеет и недостатки: дороговизну и длительность конкурсной процедуры. Люди, получившие образование в привилегированных вузах, имеют очевидное преимущество.
|
|
|
Специфика проведения конкурсных отборочных процедур (в основном, это собеседование-интервью, тестирование, анкетирование, групповая дискуссия) проявляется в странах Западной Европы, прежде всего, в зависимости от вида отбора (внешний или внутренний) и выбранной формы собеседования-интервью (структурированное или неструктурированное). В группе кандидатов для внешнего отбора, приглашенных нанимателем для структурированного интервью, доминирующим интервьюером выступает кадровая служба, что наиболее рельефно проявляется у английских работодателей, использующих данный метод в среднем для 80% нанимающихся всех иерархических уровней. Тенденция повторяется и на предприятиях других, попавших в выборочную совокупность стран-респондентов, однако ее интенсивность наглядно ослабевает: для работодателей Бенилюкса собеседование в кадровой службе выявляется как менее значимое для кандидатов на вакантные места "необученных рабочих", оно проводится кадровиками только с половиной нанимающихся данной категории, на испанских предприятиях - с каждым третьим, на французских и немецких - только каждым пятым. Значимость интервью в профильном отделе - с будущим начальником или его представителем на английских предприятиях прослеживается как одинаково высокая для всех категорий нанимающихся, испанских - при отборе служащих и квалифицированных рабочих, а также претендентов на менеджерские должности, французских - в большей степени при оценке кандидатов-управленцев, бельгийских, нидерландских и люксембургских - претендующих на вакансии менеджеров нижнего и среднего звена.
|
|
|
Неструктурированные собеседование или интервью для внешних кандидатов по классификационному признаку проводящих их субъектов объединяют страны в три группы. Первая (ФРГ и Франция) характеризуется предпочтением национальных работодателей оценивать кандидатов в процессе собеседования, проводимого кадровой службой. Во второй (страны Бенилюкс и Англия) доминирующим интервьюером выступает будущий функциональный руководитель кандидата или его заместитель (специалист отдела). Акценты, расставляемые на субъектах интервью испанскими работодателями, выявили неоднородность их предпочтений, что позволяет квалифицировать эту модель как "смешанную" и отнести страну к третьей группе. Ее особенность проявляется в том, что для соискателей менеджерских позиций здесь прослеживается тяготение к англо-бенилюксовской локальной модели, или доминирующей оценке претендентов в процессе собеседования в "профильном" отделе с вакансией. Кандидаты на рядовые должности чаще всего интервьюируются кадровиками, что в целом характерно для немецко-французской модели.
В информации европейского обследования установочный разговор работодателя и претендующего на вакансию при внутреннем отборе квалифицируется как просто "интервью" без дифференциации на структурированное и неструктурированное. Значимость его для оценки кандидатов всех обозначенных позиций "интернационально" высокая, дифференциация по проводящим субъектам прослеживается достаточно слабо, поскольку при перемещении "своих" работников большее предпочтение отдается собеседованию с будущим начальником или комбинации из "смешанных" представителей - кадровой службы и функционального отдела с вакансией.
Заслуживает внимания проведение конкурсных процедур на государственной службе Ирландии <1>. Здесь кадровая служба министерства или ведомства, заинтересованного в подборе квалифицированных сотрудников, готовит перечень требований к вакантной должности (уровень образования, условия прохождения государственной службы (размер заработной платы, размер пенсии), необходимые компетенции/навыки/умения и т.д.) и передает их в службу по назначениям на государственную службу (PAS). В ее задачи входит обеспечение в интересах министерств и ведомств (в соответствии с запросами) проведения процедур отбора и найма персонала на государственную службу. PAS также осуществляет контроль за соблюдением правил проведения конкурсных мероприятий на государственной службе, в тех министерствах и ведомствах, которые имеют соответствующую лицензию для самостоятельного проведения конкурсных процедур. Служба PAS имеет свой портал (wwwHYPERLINK (http://www.pubHcjobs.ie/). HYPERLINK (http://www.publicjobs.ie/) publicjobsHYPERLINK (http://www.publicjobs.ie/). HYPERLINK (http://www.publicjobs.ie/"ie), который является не только источником информации, но и средством первичной оценки кандидатов при рассмотрении на ту или иную вакантную должность государственной службы (хранится информация о персональных данных, проводится первичная оценка специальных знаний, тестирование для определения деловых качеств и т.д.).
--------------------------------
<1> См.: Сороко А.В. Управление персоналом на государственной службе Ирландии // Государственная служба. 2011. N 3. С. 54 - 59.
После получения от кадровой службы министерства или ведомства перечня требований к вакантной должности служба PAS совместно с его представителем прорабатывает детали конкурса: необходимость проведения тестов, методику собеседования и т.д. Последующие этапы отбора персонала полностью осуществляются PAS: размещение информации о конкурсе, проведение первичных конкурсных процедур (проверка сведений о кандидатах) для последующего составления списка потенциальных кандидатов.
В дальнейшем PAS проводит оценку и тестирование потенциальных кандидатов, по итогам которых осуществляется ранжирование отобранных кандидатов для последующего принятия решения о назначении кандидата на вакантную должность. Важно отметить, что в настоящее время обязанность министерств и ведомств назначать на вакантную должность предложенных PAS кандидатов законодательно не закреплена. Однако в соответствии с результатами многолетнего мониторинга предложенные к назначению PAS кандидаты всегда назначаются на должности государственной службы в министерства и ведомства Ирландии.
При этом - еще одна особенность - ключевым министерствам и ведомствам предоставлено право на основе выдаваемой лицензии самостоятельно проводить конкурсные процедуры для назначения на должности государственной службы. На практике последние крайне редко осуществляют подбор персонала самостоятельно. Такая лицензия в Ирландии выдается комиссией по назначениям государственных служащих (CPSA), отвечающей за разработку стандартов, инструкций и кодексов, лицензирование, мониторинг и аудит процесса назначения на государственную службу. Как отмечает А.В. Сороко, создание в системе государственного управления отдельных самостоятельно действующих структур, которые выполняют узкоспециальные функции по кадровым вопросам, позволяет повысить эффективность системы управления персоналом на государственной службе Ирландии.
В России, как и в рассмотренных выше странах, тоже накоплен определенный опыт применения конкурсных процедур при отборе кадров. В соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах (ст. 25) Конституция Российской Федерации закрепляет право граждан на равный доступ к государственной службе <2>. Конституционное право на равный доступ к государственной службе, по смыслу статей 19 (часть 2) и 32 (часть 4) Конституции РФ, означает предоставление гражданам равной возможности реализовать свои способности к труду посредством профессиональной трудовой деятельности в системе государственной службы.
--------------------------------
<2> "Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе". Конституция Российской Федерации // Российская газета. 2009. 21 января. Ст. 32.
Это право получило закрепление и в отраслевом законодательстве Российской Федерации о государственной службе. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего <3>.
--------------------------------
<3> См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 14.02.2010 N 9-ФЗ) (статья 4); СПС "КонсультантПлюс".
В целях обеспечения конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе, в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", начиная с 2005 года принят ряд подзаконных нормативно-правовых актов, определяющих порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
Таким образом, к настоящему времени фактически сложилась система правового регулирования в сфере проведения указанных конкурсов. Так, в данную систему нормативно-правовых актов входят:
- во-первых, Федеральный закон N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
- во-вторых, Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" <4>;
--------------------------------
<4> См.: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (в ред. Указа Президента РФ от 22.01.2011 N 82) // Российская газета. 2011. 26 января.
- в-третьих, распоряжение Правительства РФ от 26 мая 2005 г. N 667-р, которым утверждается форма анкеты, подлежащей представлению в государственный орган гражданином Российской Федерации, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации <5>;
--------------------------------
<5> Распоряжением Правительства РФ от 16 октября 2007 г. N 1428-р в настоящую форму внесены изменения.
- и, в-четвертых, ряд ведомственных подзаконных нормативно-правовых актов, определяющих методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также сроки и порядок работы конкурсных комиссий отдельных федеральных министерств, федеральных служб и федеральных агентств <6>.
--------------------------------
<6> См., например: Приказ Министра связи и массовых коммуникаций Российской Федерации от 6 ноября 2008 г. N 91 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации" (в ред. Приказа Минкомсвязи РФ от 10.09.2010 N 117) // СПС "КонсультантПлюс"; Приказ Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 марта 2009 г. N 111н "О Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс"; Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 июня 2010 г. N 600 "Об утверждении Методики проведения конкурсов в Министерстве обороны Российской Федерации по вопросам федеральной государственной гражданской службы" (в ред. Приказа Министра обороны РФ от 01.03.2011 N 262) // СПС "КонсультантПлюс"; Приказ Министра образования и науки Российской Федерации от 12 августа 2010 г. N 849 "О конкурсной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации для проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс"; Приказ Руководителя Федеральной налоговой службы от 15 апреля 2009 г. N ММ-7-4/241@ "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, состава, сроков и порядка работы конкурсных комиссий Федеральной налоговой службы" // СПС "КонсультантПлюс"; и др.
Принимая во внимание положения действующего законодательства, можно выделить несколько видов конкурсов (рис. 1).
┌──────────────────────────────────────────┐
│ Конкурсы в системе │
│ государственной гражданской службы │
└──────┬─────────────┬───────────────┬─────┘
│ │ │
┌───────────┐ ┌───────V───────┐ ┌──V─────────┐ ┌──V────────┐
│ Вид │ │ Конкурс при │ │ Конкурс │ │ Конкурс на│
│ конкурса │ │ поступлении на│ │на замещение│ │ включение │
│ │ │государственную│ │ другой │ │ в кадровый│
└───────────┘ │ службу │ │ должности │ │ резерв │
│ ст. 22 │ │ ст. 22 │ │ ст. 64 │
│ N 79-ФЗ │ │ N 79-ФЗ │ │ N 79-ФЗ │
└────────┬──────┘ └────┬───────┘ └─────┬─────┘
│ │ │
│ │ │
┌───────────┐ ┌────────V──────────────V──┐ ┌──────────V────────────┐
│ Основание │ │- решение руководителя │ │- решение │
│ для │ │государственного органа │ │аттестационной комиссии│
│ включения │ │(представителя нанимателя)│ │(п. 15 ст. 48 N 79-ФЗ);│
│ │ │(п. 2 Положения, │ │- заявление гражданина │
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 50; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!