Этап. Социально-психологическая оценка работников комбината. 1 страница
Документ предоставлен КонсультантПлюс
СОВРЕМЕННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ
МОНОГРАФИЯ
Под общей редакцией
доктора экономических наук, профессора
С.Е.Прокофьева,
доктора социологических наук, профессора
А.М.Беляева,
кандидата юридических наук, доцента
С.Г.Еремина
Авторский коллектив
Беляев А.М., доктор социологических наук, профессор.
Богатырев Е.Д., доктор философских наук, профессор.
Галкин А.И., кандидат экономических наук, доцент.
Еремин С.Г., кандидат юридических наук, доцент.
Иванов А.В., доктор социологических наук, профессор.
Кадырова Г.М., доктор экономических наук, профессор.
Кузнецов А.М., доктор исторических наук, профессор.
Панина О.В., кандидат экономических наук, доцент.
Прокофьев С.Е., доктор экономических наук, профессор.
Савельев А.А., кандидат экономических наук.
Столярова В.А., доктор экономических наук, профессор.
Токмурзин Т.М., кандидат экономических наук, доцент.
Трофимова А.М., аспирант кафедры "Государственное и муниципальное + управление".
Хрипков М.П., доктор социологических наук, доцент.
Рецензенты
Демидов А.Ю., доктор экономических наук, заместитель руководителя Федерального казначейства.
Абрамов Р.А., доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой "Государственное и муниципальное управление" РЭУ им. Г.В. Плеханова.
ВВЕДЕНИЕ
В предлагаемой читателю монографии представлены информационно-аналитические материалы научно-исследовательских работ, выполненных Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации по Государственному заданию Правительства Российской Федерации в 2011 - 2014 гг. и посвященных одной теме - разработке и внедрению на государственной службе современных технологий и методов кадровой работы. Кадровые технологии рассматриваются авторами настоящего труда как важнейшее и ответственное направление реализации кадровой политики в органах государственной власти. Они позволяют субъектам управления - руководителям всех уровней, работникам кадровых служб государственных органов - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений - предпринимать необходимые кадровые решения, оптимизировать состав кадров.
|
|
|
Период времени, прошедший после принятия Федеральных законов N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (2003 г.), N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (2004 г.), позволил федеральным органам государственной власти и органам власти субъектов Российской Федерации начать внедрение современных кадровых технологий в системе государственной службы. Их освоение способствует более полному и эффективному выполнению задач, решаемых федеральными и региональными органами государственной власти.
|
|
|
В процессе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации все приоритетные направления кадровой политики обеспечены соответствующими кадровыми технологиями, закрепленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации. На основе действующей нормативно-правовой базы происходит применение новых методов и процедур кадровой работы с государственными гражданскими служащими. Так, в настоящее время действуют правовые нормативные и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, организацию наставничества в органах государственной власти, ведется поиск действенных методов управления персоналом гражданской службы и новых подходов к стимулированию и мотивации труда гражданских служащих.
В монографии на основе анализа сложившейся практики поступления на государственную гражданскую службу и ее прохождения, организации и проведения процедуры испытания, развития и внедрения института наставничества, планирования и осуществления карьерного роста, рассмотрения технологий профессионального развития государственных гражданских служащих, совершенствования работы с кадровым резервом государственного органа, мотивации и стимулирования труда персонала государственного органа выявлены позитивные тенденции, типичные нарушения и недостатки, установлены причины их возникновения, разработаны рекомендации, направленные на повышение профессиональной компетентности государственных гражданских служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности.
|
|
|
Характерной особенностью проведенных исследований является обращение авторов к анализу нормативной правовой основы каждой рассматриваемой кадровой технологии, а также степени ее реализации в современной кадровой практике государственных органов. Создание прочной правовой основы не только придает легитимность статусу кадровых технологий в государственном органе, но и способствует формированию нормативно одобряемых ожиданий и соответствующего поведения государственных гражданских служащих различных категорий и групп должностей.
|
|
|
Это способствует также тому, что, во-первых, действия руководителя, специалистов кадровых служб по порядку применения и использования результатов кадровых технологий должны быть строго регламентированы.
Во-вторых, по своему содержанию кадровые технологии должны быть доступными и понятными государственным гражданским служащим, в отношении которых реализуется их потенциал.
В-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей.
В-четвертых, лица, имеющие право на применение кадровых технологий, должны быть профессионально подготовлены, обладать достаточной квалификацией и высокими моральными качествами.
Вместе с тем, анализ процесса внедрения инновационного кадрового менеджмента на государственной службе позволяет выявить некоторые трудности и проблемы. Результаты научных исследований свидетельствуют о необходимости повышения уровня профессиональной подготовки государственных гражданских служащих, доминировании устаревших технологий и традиций в работе с кадрами, редком использовании кадровыми службами образцов лучшей отечественной и зарубежной кадровой практики. Слабо используются нематериальные стимулы, в том числе расширение ответственности и полномочий.
Авторы монографии выражают надежду, что представленные в ней материалы, выводы и рекомендации будут способствовать повышению качества государственного управления и оказания государственных услуг, предоставляемых населению, росту престижа и конкурентоспособности государственной гражданской службы, и с благодарностью примут любые критические пожелания и отзывы на книгу.
Часть 1. ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ
ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ И ЕЕ ПРОХОЖДЕНИЯ
Глава 1. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА КОНКУРСНОГО ОТБОРА
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
1.1. Анализ современной зарубежной и отечественной практики
проведения конкурсов на замещение вакантных должностей
государственной службы
Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей своего органа, организации, учреждения добросовестными, профессионально подготовленными кадрами. Данную функцию выполняет такая кадровая технология, как отбор и подбор персонала. Понятия отбор и подбор персонала практически идентичны; они дифференцируются в научном смысле.
Современный этап зарубежного опыта подбора кадров на государственную службу характеризуется рядом особенностей, которые с учетом российских реалий могли бы быть использованы в государственной службе Российской Федерации.
Рассмотрим опыт отбора и подбора кадров государственной службы в США. Государственная кадровая политика рассматривается в США как система официально признанных целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений в стране; как выражение стратегии государства по подбору, подготовке, востребованию и рациональному использованию кадрового потенциала страны.
Характерной чертой кадровой политики и практики в области подбора персонала является их четкое правовое регулирование. Главным принципом кадровой политики и практики в системе государственной службы США является принцип формирования кадрового состава на основе "системы заслуг" (merit system). Это система набора и продвижения государственных служащих на основе их профессиональных и деловых качеств. Она касается набора, продвижения чиновников по служебной лестнице и включения их в кадровый резерв. В основе этой системы лежит конкурсный экзамен.
Ее фундамент был заложен еще в XIX веке. Действует она и поныне, хотя претерпевала со стороны президентов США различные модификации. С 1959 г. в Соединенных Штатах введена специальная программа "повышения чиновников по службе на основе их заслуг", которая определяла порядок набора и продвижения чиновников, требовала рассматривать широкий круг кандидатов на вакантные должности, запрещая дискриминацию. При этом многие процедуры оценки деятельности работников были заимствованы из административной практики бизнеса. В соответствии с этим подходом основанием для повышения в должности служили успешная аттестация, прохождение учебных программ (повышение квалификации), разработанных под руководством управления государственной службы и ряд других "заслуг".
Принятый в 1978 году Закон США о реформе гражданской службы провозгласил идеологию децентрализации и дерегулирования государственной службы и в соответствии с этим упразднил ранее существовавшую единую и централизованную систему профессиональных конкурсных экзаменов на должность. Закон передал право проведения экзамена и набора персонала самим ведомствам, по отношению к которым Федеральная служба управления персоналом стала выполнять главным образом информационно-методические функции. Ее указания государственным органам в итоге воплотились в 6 тыс. страниц инструкций. Но сами принципы merit system Закон 1978 года подтвердил, оставил их в силе, дав к тому же их ясные формулировки.
И сегодня в соответствии с этой традицией подбор кадров и должностная карьера американских чиновников осуществляются на основе "системы заслуг", которые законодательно закреплены Сводом законов США (§ 5401) и которыми обязаны руководствоваться все должностные лица государственной службы. Отдельные ее требования регулируют порядок приема на государственную службу:
1) набор на государственную службу должен производиться из числа квалифицированных лиц и из различных слоев общества; отбор кандидатов и продвижение по службе должны осуществляться исключительно с учетом способностей, знаний и профессиональной подготовки на основе справедливого и открытого конкурса, который обеспечивает всем равные возможности;
2) ко всем служащим и претендентам на занятие должности, независимо от их политической принадлежности, расы, вероисповедания, национального происхождения, пола, семейного положения, возраста или физических недостатков должно проявляться справедливое и беспристрастное отношение при рассмотрении любых вопросов управления кадрами при полном уважении к их частной жизни и конституционным правам.
В середине 1990-х годов комиссия по реформированию государственной службы вице-президента США А. Гора утвердила новую систему отбора (найма) персонала на государственную службу. В соответствии с этой схемой с середины 1998 до середины 1999 года, например, на службу в федеральные органы власти было принято около 60 тыс. человек. Работу по отбору кандидатов проводили в общей сложности 650 отборочных комиссий с делегированными им экзаменационными полномочиями, действовавших от имени различных правительственных органов. Эти комиссии использовали два метода: письменные тесты и заочные конкурсные экзамены. Письменные тесты применялись главным образом для подбора служащих на должности младших и средних рангов шкалы GS. Для более высоких рангов применялся метод заочных конкурсных экзаменов. В привычном смысле слова он не является экзаменом, а представляет собой составление формализованного в цифровых показателях рейтинга кандидатов на основе информации об их образовании и профессиональном опыте, а также ветеранских привилегиях. Эти показатели сопоставляются с идеальным рейтингом для вакантной позиции, и комиссия отбирает троих кандидатов с наилучшим для данной позиции рейтингом. Окончательный отбор кандидата из этих троих осуществляет соответствующий руководитель ведомства или кадровый менеджер. Это отличает данную систему от, например, французской, где, во-первых, все кандидаты проходят через очную экзаменационную проверку, а, во-вторых, руководитель, принимая окончательное решение, обязан следовать произведенному комиссией ранжированию кандидатов. Федеральная служба управления персоналом сохраняет функции обучения и консультирования по отношению к отборочным комиссиям.
Таким образом, практика подбора и расстановки кадров государственной службы в США имеет достаточно много положительных моментов, на которые следует обратить внимание - проведение заочных рейтинговых конкурсных экзаменов, четкое правовое урегулирование механизма подбора и выдвижения кадров, правовое определение принципов "системы заслуг", "запрещенной кадровой политики".
Определенный интерес вызывает опыт подбора и расстановки кадров на государственной службе современной Германии. В этой стране для отбора кадров и их приема на государственную службу существуют специальные федеральная и земельные (региональные) конкурсные кадровые комиссии, подчиненные Федеральному комитету по кадрам. Другими словами, это означает, что в самих государственных органах конкурсные комиссии не создаются.
Законодательство ФРГ очень подробно регламентирует порядок приема на государственную службу. Существует два варианта подбора и назначения на должность государственной службы: непосредственно по конкурсу и зачисление через кадровый резерв.
Согласно ст. 33 Основного закона ФРГ, каждый немец в зависимости от его склонности, способностей и деловых качеств имеет равные возможности для поступления на государственную службу. В соответствии с Законом ФРГ о государственной службе 1985 года структурно государственная гражданская служба делится на простую службу, среднюю службу, ответственную службу, высшую службу. В пределах каждой группы госслужащим присваиваются ранги. Служащие высшей службы являются чиновниками.
Существует несколько видов приема и назначения на государственную службу Германии: пожизненное назначение; временное (на определенный срок); на испытательный срок, предшествующий постоянному назначению; на прохождение подготовительной службы.
При приеме на государственную службу действует правило равных возможностей, смысл которого состоит в том, что назначение на должность производится в соответствии со способностями и профессиональным уровнем претендента. Запрещена всякая дискриминация.
Критерии стать госслужащим ФРГ следующие. Государственным служащим может стать только тот, кто имеет немецкое гражданство, дает гарантию выступать в поддержку свободного демократического порядка, обладает специальным уровнем образования. Претенденты подбираются с учетом способностей выполнять соответствующую работу и с учетом уровня профессиональной подготовки. Принцип служебной карьеры устанавливает подробные требования к уровню образования претендентов на занятие должностей низшего, среднего, высокого и высшего ранга.
Назначение на должность государственной службы осуществляется после подтверждения их пригодности к государственной службе в результате сдачи конкурсных экзаменов. Для подтверждения профессиональной пригодности служащему предоставляется возможность пройти испытательный срок - от 1 года до 5 лет. Назначение на государственную службу пожизненно производится только после успешного прохождения испытания и достижения 27-летнего возраста.
Особое внимание при приеме на государственную службу уделяется информированию граждан. Претенденты на государственную должность определяются самостоятельно через оповещение в СМИ (электронных и печатных изданиях). Их отбор должен проводиться в соответствии с пригодностью, способностями, профессиональной подготовкой, без учета пола, происхождения, расы, вероисповедания, религиозных или политических взглядов. Все граждане имеют равное право и равный доступ к государственной службе; всякая дискриминация запрещена.
Претенденты на должность чиновника должны пройти специальную подготовку (в т.ч. стажировку) для получения теоретических знаний и практических навыков, после успешного прохождения которой они обязаны сдать служебный конкурсный экзамен. По некоторым специальностям вместо стажировки и сдачи экзамена требуется определенный стаж работы по специальности. В некоторых случаях для подтверждения квалификации и профессионального опыта претенденту требуются рекомендации федеральных или земельных кадровых комиссий.
Служебная карьера чиновника основывается на принципе регулярного, с определенной последовательностью, продвижения. При этом важна строгая иерархия, без перепрыгивания через ступени служебной лестницы. Условием для каждого повышения в должности являются выслуга лет и успешная сдача специального экзамена.
Для перевода или повышения по службе требуется личное согласие служащего. При ликвидации органа или изменения его структуры служащие могут быть переведены без согласия в кадровый резерв или на другую работу с такими же условиями прохождения службы.
Поучителен в понимании данного вопроса опыт Франции. Прием на государственную службу Франции определяется принципом равенства, закрепленным в ст. 6 Декларации прав человека и гражданина, согласно которому все граждане "в равной мере допускаются ко всем постам, публичным должностям и занятиям сообразно их способностям без каких-либо различий". Законодательно запрещается дискриминация при приеме на работу по признакам пола. Предпочтение мужчинам или женщинам отдается только исходя из специфики прохождения того или иного вида службы. Не допускаются также ограничения при приеме по политическим, религиозным или философским основаниям. Однако особые статуты, касающиеся специфики той или иной службы, могут вводить ограничения, которые, как правило, касаются возраста, образования и стажа работы.
Важнейшим способом приема и прохождения государственной службы является конкурс. Закон Франции о государственной службе от 13 июля 1983 года определяет конкурс как "способ распределения ограниченного числа государственных должностей посредством испытаний, позволяющих независимому коллегиальному органу (жюри) классифицировать конкурсантов по их заслугам для последующего назначения на должность".
Существует три основных вида конкурсов на государственной службе: "внешний" - для лиц со стороны, имеющих соответствующие дипломы и профессиональный опыт; "внутренний", или "конкурс чиновников", имеющих стаж государственной службы; "смешанный" - открытый для тех и других лиц. Конкурс открывается постановлением соответствующего министра и может быть объявлен либо исключительно "внешним", либо "внутренним", либо "открытым". Постановление об открытии конкурса придается широкой огласке через СМИ.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 58; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!