Глава III. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

⇐ ПредыдущаяСтр 23 из 23

Важную роль в управлении персоналом призваны играть нормы трудового законодательства, регулирующие прекращение трудового договора. С их помощью работодатель может решать такие важные вопросы управления, как достижение оптимальной численности и штата работников организации, обеспечение трудовой дисциплины, формирование кадрового состава работников, отвечающих установленным квалификационным требованиям, и др. Предоставляя работодателю право прекращать трудовые отношения с работниками, трудовое законодательство вместе с тем устанавливает определенные правила, которые работодатель должен соблюдать при решении вопроса о прекращении с ними трудового договора. В целях защиты работников от необоснованного увольнения трудовое законодательство устанавливает для них ряд правовых гарантий. К числу таких гарантий относятся прежде всего правила, определяющие основания и порядок прекращения трудового договора, а также правила, устанавливающие выплату компенсаций работникам, увольняемым по некоторым основаниям.

Прекращение трудового договора может быть обусловлено различными причинами как объективного, так и субъективного характера. Однако независимо от конкретной причины трудовой договор может быть прекращен только по тем основаниям, которые сформулированы в ст. 77 ТК или ином федеральном законе.

Трудовое законодательство устанавливает общие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам независимо от их категории, и дополнительные, применяемые лишь к отдельным их категориям.

§ 1. Общие основания прекращения трудового договора

Основания, перечисленные в ст. 77 ТК, именуются общими основаниями прекращения трудового договора. В зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудового договора, он может быть прекращен:

- по соглашению сторон (п. 1 ч. 1);

- по инициативе работника (п. 3 ч. 1);

- по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1);

- в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1);

- в связи с отказом одной из сторон трудового договора продолжить по тем или иным обстоятельствам трудовые отношения (п. п. 6 - 9 ч. 1);

- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п. 10 ч. 1);

- в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим (дополнительным) основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77, конкретизируются в других статьях ТК (в частности, правила прекращения трудового договора по соглашению сторон - в ст. 78; в связи с истечением срока трудового договора - ст. 79; по инициативе работника - ст. 80; работодателя - ст. ст. 81, 82; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ст. 83 в случае нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, - ст. 84).

В связи с этим при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником по тому или иному основанию необходимо руководствоваться правилами, предусмотренными в соответствующих статьях ТК.

Прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному законодательством, должно осуществляться с соблюдением порядка увольнения, установленного ТК. Нарушение этого порядка может повлечь за собой признание увольнения незаконным со всеми вытекающими из этого последствиями (обязанность восстановить работника на прежней работе, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и др.)

Порядок прекращения трудового договора зависит от основания прекращения. Рассмотрим каждое из указанных оснований прекращения трудового договора подробно.

§ 2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора необходимо взаимное волеизъявление сторон, т.е. и работника, и работодателя.

По сложившейся практике расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает удовлетворение определенного взаимного интереса сторон. Например, выплату работнику определенной денежной компенсации при увольнении <1> или отказ работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя. Вместе с тем следует подчеркнуть, что закон не называет каких-либо причин, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. В связи с этим при наличии договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по такому основанию, как соглашение сторон, они не обязаны указывать причину прекращения трудового договора.

--------------------------------

<1> Следует иметь в виду, что соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и заключившими трудовые договоры членами коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме (ст. 349.3 ТК).

Инициатива в расторжении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. При этом закон не обязывает инициатора прекращения трудового договора предупреждать другую сторону о своем намерении. Напротив, в нем подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор можно расторгнуть в любое время. По взаимному соглашению определяется и срок прекращения трудового договора.

Достижение договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон должно быть оформлено в письменной форме. Хотя ТК не предъявляет специальных требований к оформлению соглашения о прекращении трудового договора, целесообразно оформить его отдельным документом (соглашением) с указанием в нем даты, с которой трудовой договор прекращается. Если расторжение трудового договора по соглашению сторон связано какими-либо взаимными обязательствами, это также должно быть отражено в данном документе. Такой документ должен быть подписан обеими сторонами. В случае возникновения спора о законности прекращения трудового договора по данному основанию он может быть предъявлен в качестве доказательства правомерности увольнения работника по соглашению сторон. Можно предложить следующую форму соглашения о прекращении трудового договора.

СОГЛАШЕНИЕ

о прекращении трудового договора

Стороны трудового договора N 28, заключенного 30 октября 2017 г. между

ООО "Прогресс"

__________________________________________________________________________

(наименование организации)

в лице его Генерального директора

________________________________________________________________

(наименование должности)

Миронова Романа Михайловича

__________________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

и Ивановым Сергеем Петровичем,

________________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

занимающим должность юрисконсульта,

__________________________________________________________________________

(наименование должности)

пришли к соглашению о прекращении трудового договора по соглашению

сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса

Российской Федерации с ___________________________________________________

(дата прекращения трудового договора)

Каких-либо претензий в связи с прекращением трудового договора по

данному основанию стороны друг к другу не имеют.

Настоящее соглашение подписано _______________________________________

__________________________________________________________________________

(дата и место подписания соглашения)

Генеральный директор Работник

ООО "Прогресс"

Миронов Р.М. Иванов С.П.

__________________________ ________________________

(подпись) (подпись)

Заключив соглашение о прекращении трудового договора, стороны не вправе в одностороннем порядке изменить или отменить его. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

§ 3. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК) установлен ст. 80 ТК. Она закрепляет общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Иначе говоря, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в одностороннем порядке является безусловным. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от характера выполняемой работником трудовой функции, ни от правового статуса работодателя.

Закрепив безусловное право работников прекратить трудовой договор по собственному желанию в любое время, ТК в то же время устанавливает для них ряд обязанностей по отношению к работодателю. Так, работник обязан предупредить работодателя письменно об увольнении не менее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это общее правило.

В случаях, предусмотренных ТК, этот срок может быть большей или меньшей продолжительности. Так, руководитель организации предупреждает работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о расторжении трудового договора по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). Работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет право в период срока испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК). Работники, заключившие трудовой договор о сезонной работе или о работе на срок до двух месяцев, должны предупредить работодателя о расторжении договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК). Сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию лицами, работающими по трудовому договору у работодателей - физических лиц, определяются трудовыми договорами (ч. 2 ст. 307 ТК).

О своем намерении расторгнуть трудовой договор работник должен уведомить работодателя в письменной форме. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Устанавливая срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, ст. 80 ТК вместе с тем допускает возможность по соглашению между работником и работодателем расторгнуть трудовой договор и до истечения установленного срока предупреждения. В связи с этим работодатель, исходя из производственных интересов, вправе обязать работника, подавшего заявление об увольнении, отработать установленный законом двухнедельный срок или удовлетворить просьбу работника о расторжении трудового договора без соответствующей отработки.

В этом случае следует иметь в виду, что основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, как иногда считают на практике.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон, как уже отмечалось, имеет место тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение, т.е. без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и подал заявление об увольнении, согласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, трудовой договор расторгается по собственному желанию работника в срок, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора обязательно должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности.

Пример

Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный Суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе при следующих обстоятельствах. Л. 15 февраля 2006 г. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 16 февраля 2006 г., однако заявление не было подписано. Как заявил работодатель, ее уволят после того, как будет найдена другая кандидатура на ее должность. Л. продолжала работать, но 20 февраля 2006 г. сломала руку и была госпитализирована. После выписки выяснила, что уволена с 16 февраля 2006 г. Железнодорожный суд, куда Л. обратилась с иском о восстановлении на работе, отказал ей в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что трудовой договор расторгнут в срок, определенный сторонами.

Отменяя решение Железнодорожного суда, Верховный Суд Республики Бурятия совершенно правильно указал на то, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, а следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении <1>.

--------------------------------

<1> См.: Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19 октября 2007 г. // СПС "КонсультантПлюс".

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении, а также прекращение работы до истечения предусмотренного законом двухнедельного срока в случае, если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник не указал конкретную дату увольнения. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника без его согласия до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда в заявлении об увольнении по собственному желанию работник вообще не указывает конкретную дату увольнения. Иными словами, если в заявлении об увольнении работник не указал дату расторжения трудового права, то действует общее правило, т.е. увольнение производится через две недели после подачи им заявления.

Такой позиции придерживается и судебная практика. Так, Нижегородский областной суд, рассматривая дело об увольнении по собственному желанию Н., подавшего заявление без указания конкретной даты увольнения (т.е. не имевшего намерения расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель и не ставившего вопрос о достижении соответствующего соглашения с работодателем), указал, что при таких обстоятельствах трудовой договор мог быть расторгнут работодателем только по истечении срока предупреждения, т.е. по истечении двух недель со дня подачи заявления <1>. Аналогичное решение было принято Рязанским областным судом, признавшим обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе А., который 8 августа 2006 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, предполагая, что будет уволен по истечении двухнедельного срока. Однако уволен был приказом от 9 августа 2006 г. <2>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Нижегородского областного суда от 20 ноября 2007 г. N 33-5607 // СПС "КонсультантПлюс".

<2> См.: Определение Рязанского областного суда от 20 декабря 2006 г. N 33-1889 // СПС "КонсультантПлюс".

В практике возникает и такой вопрос: вправе ли работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели, до истечения этого срока перенести дату увольнения на более позднее время? Отвечая на этот вопрос, следует отметить, что ТК такого права работника не предусматривает. Вместе с тем в нем нет и запрета на перенесение указанного срока.

Пример

В связи с этим на практике по данному вопросу возникают споры. В частности, такой спор рассматривался в Северодвинском городском суде Архангельской области по иску гр. Б. о восстановлении на работе. Суть спора заключалась в следующем. Б. 22 июля подал работодателю заявление, в котором просил уволить его по собственному желанию 5 августа, т.е. предупредил работодателя об увольнении за две недели, как это и предусмотрено законом. Заявлением от 3 августа он подтвердил свое намерение расторгнуть трудовой договор, но просил считать днем увольнения 12 августа, т.е. перенести день увольнения на более позднее время. Ранее поданное заявление о расторжении трудового договора он не отзывал. Работодатель не счел возможным удовлетворить просьбу Б. о переносе даты расторжения трудового договора и уволил его 5 августа, т.е. по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, Б. обратился в суд.

Суд, рассматривая иск гр. Б. о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению, так как "работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом, со дня подачи заявления об увольнении". По мнению суда, изменить дату увольнения на дату за пределами установленного законом двухнедельного срока можно только по соглашению сторон. Поскольку в данном случае такого соглашения не достигнуто, постольку истец уволен в установленные законом сроки после подачи заявления об увольнении <1>.

--------------------------------

<1> См.: Судебная практика по трудовым спорам. Ч. 2. 2004 - 2006 / Рук. и сост. П.В. Крашенинников. М., 2007. С. 231 - 233.

Вывод суда представляется правомерным.

Во-первых, потому, что ТК, как уже отмечалось, действительно не предоставляет работнику права требовать перенесения срока увольнения. Работник, как справедливо отмечает суд, может об этом только договориться с работодателем.

Во-вторых, предоставление работнику такого права могло бы поставить работодателя в неопределенное положение, если работник, исходя из своих собственных интересов, будет постоянно переносить дату увольнения.

Необходимость в расторжении трудового договора по собственному желанию может возникнуть у работника не только в период работы, но и в то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. В связи с этим возникает вопрос: вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении?

Ответ на этот вопрос следует из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении за две недели письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении.

Вместе с тем работник, в том числе подавший заявление об увольнении в период болезни или нахождения в отпуске, имеет право в любое время до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК). Однако если в период срока предупреждения работник не отозвал свое заявление об увольнении, то он лишается такого права. Из этого исходит и судебная практика.

Пример

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 28 марта 2013 г. и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июля 2013 г., которыми истцу было отказано в восстановлении на работе на том основании, что заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию было подано им по истечении срока прекращения трудового договора, согласованного сторонами, законными, принятыми с правильным применением норм материального права.

Как отмечается в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, отказывая в удовлетворении исковых требований, судебные инстанции пришли к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено по соглашению между работником и работодателем со 2 ноября 2012 г., последним днем работы истца и датой, с которой она могла отозвать свое заявление, являлось 2 ноября 2012 г. Однако до этой даты истец свое заявление не отозвала, в связи с чем оснований для признания увольнения незаконным не имеется <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Верховного Суда РФ от 11 июля 2014 г. N 78-КГ14-12 // СПС "КонсультантПлюс".

Увольнение работника в этом случае не производится при условии, что на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями этих организаций в письменной форме приглашен другой работник, так как такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы.

Необходимо обратить внимание на то, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении только при наличии следующих условий: на его место работодателем приглашен работник из другой организации, такое приглашение оформлено письменно, работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК, приглашенному работнику в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК).

В связи с этим не может быть отказано работнику в отзыве заявления об увольнении, например, в случае, если работодатель предложил его место (должность) другому работнику этой же организации, в том числе и в порядке должностного роста.

Обусловлено это тем, что в основе ограничения права на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию лежит необходимость защиты именно того работника, который приглашен из другой организации.

Получив приглашение от другой организации и поставив об этом в известность своего работодателя, работник должен быть уверен, что получит работу в пригласившей его организации. При ином решении вопроса работник, согласившийся перейти на работу к другому работодателю, может оказаться без работы из-за того, что заявление об увольнении было отозвано работником, на место которого приглашен новый работник, и ему в заключении трудового договора отказано. Кроме того, ограничение права на отзыв заявления об увольнении связано с необходимостью защитить интересы и авторитет как работодателя, пригласившего работника, так и работодателя, от которого работник переходит на работу в другую организацию. Этот работодатель также мог пригласить на освободившееся место нового работника.

Работнику, принявшему решение отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, должно быть разъяснено, что в последующем он сможет расторгнуть трудовой договор по своей инициативе только на общих основаниях, т.е. предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели.

В практике применения правил об отзыве заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе возник вопрос: вправе ли работник в период срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, если в связи с поданным им заявлением службой занятости в организацию направлен в счет квоты инвалид, который мог бы занять место увольняющегося?

При ответе на этот вопрос необходимо прежде всего иметь в виду, что работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию только в том случае, когда на его место в письменной форме приглашен другой конкретный работник, которому не может быть отказано в приеме на работу.

В приведенном же примере работодатель не приглашал в письменной форме конкретного работника на место подавшего заявление об увольнении. Если работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, занимал рабочее место в счет установленной для организации квоты, это место может считаться свободным лишь после увольнения этого работника. Только после увольнения работника работодатель вправе сообщить службе занятости о наличии рабочего места, которое может быть замещено в счет квоты, а служба занятости - направить на освободившееся место другого работника. Таким образом, направление в организацию службой занятости инвалида для трудоустройства его в счет квоты на место работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, не лишает его возможности в период срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Закон не дает исчерпывающего перечня причин, препятствующих продолжению работы у данного работодателя. В связи с этим на практике нередко возникает вопрос: является ли та или иная указанная работником причина той причиной, по которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника?

Чтобы ответить на этот вопрос, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, действительно ли указанная работником причина делает невозможным продолжение им работы до окончания срока предупреждения. Если расторжение трудового договора с работником до истечения установленного срока предупреждения не соответствует интересам работодателя, ставит его в затруднительное положение, он может считать указанную причину неуважительной и отказать работнику в расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Однако, если работник докажет, что продолжение работы до конца срока предупреждения объективно невозможно и он не мог предупредить об этом работодателя за две недели, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником. Например, работник в связи с болезнью члена семьи до последнего момента не знал, сможет ли он уехать, а срок полученной для выезда визы истекает через два дня.

В срок, указанный в заявлении работника, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником и в тех случаях, когда причиной увольнения является установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Факт нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора должен быть установлен уполномоченными на это органами. В частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Закрепляя право работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 ТК не обязывает его при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Однако если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такую причину следует указать.

Пример

Если увольнение работника связано с переводом супруга-военнослужащего в другую местность, ему (ей) в соответствии с Приказом Министра обороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 "О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность" должно выплачиваться выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы (финансирование указанной выплаты осуществляется за счет средств, выделяемых из федерального бюджета и предусмотренных в сводной смете расходов Минобороны России на обеспечение льгот и компенсаций военнослужащим и членам их семей) <1>.

--------------------------------

<1> БНА РФ. 2002. N 32.

Принимая решение об увольнении работника по его инициативе, необходимо иметь в виду, что подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда означает действительное его желание прекратить трудовое отношение. Иногда работник вынужден по тем или иным причинам подать заявление об увольнении по собственному желанию (например, если у работника сложились напряженные отношения с его руководителем или другими сослуживцами). На практике имеют место и такие случаи, когда работник, совершивший прогул или иное правонарушение, за которое он может быть уволен, просит не увольнять его за правонарушение и подает заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а работодатель идет у работника на поводу. В случае возникновения спора о правомерности увольнения по собственному желанию в этой ситуации работник может доказать, что подача им заявления об увольнении по собственному желанию была вынужденной. Если это обстоятельство будет доказано, увольнение может быть признано незаконным.

Пример

В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 специально разъяснил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. "а" п. 22). При этом как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе и угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей "испортить трудовую книжку", уволив "по статье" за потерю отчета и срыв его сдачи <1>.

--------------------------------

<1> См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 г. // Бюллетень Верховного Суда Республики Калмыкия. 2007. N 1.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить для этого основанием. В день увольнения - последний день работы - работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе прекратить работу. За все время задержки выдачи работнику трудовой книжки, если это лишило его возможности трудиться (поступить на другую работу), работодатель обязан возместить ему не полученный им заработок (ст. 234 ТК).

Как свидетельствует практика, истечение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию не всегда влечет за собой своевременное расторжение трудового договора. Нередки ситуации, когда срок предупреждения истек, приказ об увольнении не издан, а работник продолжает работать. Такая ситуация предусмотрена ч. 6 ст. 80 ТК, где говорится, что в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Используя формулу "если работник не настаивает на увольнении", законодатель не определяет, каким образом работник может настаивать на увольнении. Должен ли он подтвердить это письменно в день истечения срока предупреждения или заранее? В связи с этим на практике при применении данного правила возникает ряд вопросов. В частности: требуется ли какое-либо дополнительное соглашение сторон трудового договора о продолжении его действия в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор с работником не расторгнут, работник не настаивает на увольнении и продолжает работать? Каким образом должна быть разрешена ситуация в случае, если срок предупреждения об увольнении по собственному желанию истек, приказ об увольнении не издан, а работник настаивает на увольнении?

Отвечая на поставленные вопросы, необходимо исходить из следующего. Как вытекает из содержания ч. 6 ст. 80 ТК, сам факт отсутствия приказа об увольнении и продолжения работником работы и после истечения срока предупреждения означает, что он не настаивает на расторжении трудового договора. Поэтому каких-либо дополнительных соглашений в этом случае не требуется. Трудовые отношения продолжаются. Данное обстоятельство лишает работодателя возможности впоследствии расторгнуть с работником трудовой договор на основании поданного им заявления.

Вместе с тем нужно отметить, что в практике имеют место случаи, когда работник по истечении срока предупреждения об увольнении продолжает работу и не обращается к работодателю с требованием о выдаче ему трудовой книжки, работодатель же спустя некоторое время (например, через неделю или две после истечения срока предупреждения) издает приказ об увольнении, предлагает работнику ознакомиться с ним и получить трудовую книжку. Такие действия работодателя неправомерны. Как вытекает из содержания ч. ч. 5 и 6 ст. 80 ТК, работодатель лишается права расторгнуть трудовой договор на основании заявления работника, если он не прекратил его (не издал приказ об увольнении) по истечении срока предупреждения, а работник, продолжая работу, не подтвердил своего желания расторгнуть трудовой договор. В этом случае договор считается продолженным.

Вместе с тем и работник в данной ситуации также не может требовать увольнения на основании прежнего заявления. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, ему необходимо подать новое заявление об увольнении по собственному желанию с соблюдением всех установленных законом правил. Иначе говоря, последующее увольнение работника в этом случае возможно только на общих основаниях, т.е. с предупреждением работодателя не позднее чем за две недели до увольнения или по соглашению с работодателем в другой согласованный с ним срок.

Такие же последствия должны наступать и в случае, если работодатель по просьбе работника дал согласие на расторжение с ним трудового договора по собственному желанию до истечения двух недель, но не расторгнул с ним трудовой договор в обусловленный срок. Например, если стороны договорились, что трудовой договор будет расторгнут на следующий день после подачи работником заявления, но в этот срок работник не был уволен и продолжает работать, трудовой договор также должен считаться продолженным.

Если же работник не желает продолжать работу у данного работодателя, т.е. настаивает на увольнении, а приказ об увольнении работодателем не издан, то работник, как это предусмотрено ч. 5 ст. 80 ТК, по истечении срока предупреждения должен прекратить работу, потребовать от работодателя выдачи ему трудовой книжки и окончательного расчета. Следует заметить, что этот вариант не всегда желателен как для работодателя, так и для самого работника, так как может повлечь за собой определенные трудности, связанные, в частности, с необходимостью обращаться в суд по поводу даты увольнения, окончательного расчета, выдачи трудовой книжки и т.п. <1>.

--------------------------------

<1> См., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску А.Ю. Шарапова к ООО "Москва" о возложении обязанности на работодателя выдать трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, произвести окончательный расчет в связи с увольнением по собственному желанию (Определение Верховного Суда РФ от 17 апреля 2017 г. N 4-КГ17-3 // СПС "КонсультантПлюс").

§ 4. Расторжение трудового договора

по инициативе работодателя

В отличие от работника, который, как уже отмечалось, вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор в любое время и без объяснения причин, работодатель может прекратить с работником трудовой договор только по основаниям и в порядке, которые установлены ТК или иным федеральным законом.

Общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной их категории.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечисленные в ст. 81 ТК, условно можно разделить на две группы:

1) основания, обусловленные объективными причинами, не связанными с виновными действиями работника;

2) основания, обусловленные противоправным, виновным поведением работника.

К первой группе относятся: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Остановимся на каждом из обозначенных оснований подробно.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом ( п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК). Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", поэтому, применяя указанную норму, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ, определяющего порядок ликвидации юридических лиц. Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

В соответствии со ст. 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 Гражданского кодекса РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ).

Таким образом, для увольнения работников по такому основанию, как ликвидация организации, принципиальное значение имеют два обстоятельства. Первое - о ликвидации организации уполномоченным лицом (органом) принято решение. Второе - в государственный реестр юридических лиц внесена соответствующая запись о прекращении существования данной организации. Иными словами, ликвидация организации - это, как говорится в разъяснении Пленума Верховного суда РФ, действительное прекращение ее деятельности.

Показательно в этом отношении дело, рассмотренное Верховным Судом РФ по иску Г. к ФГУП "Завод "Сельмаш", который в своем Определении от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 указал, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, а из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения истицы завершена не была. При указанных обстоятельствах, говорится в Определении Верховного Суда РФ, расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК было признано неправомерным <1>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2009. N 3.

Вместе с тем в судебной практике имеют место и иные решения, которые, как нам представляется, не совпадают с позицией, высказанной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В качестве примера можно привести дело по иску гр. А. о восстановлении на работе. Суть дела состояла в следующем.

Пример

А. работала в банке в должности специалиста по работе с залогами управления кредитования. Решением арбитражного суда от 21 января 2014 г. банк (ответчик) признан несостоятельным (банкротом), в отношении его открыто конкурсное производство сроком на один год. Конкурсным управляющим банка назначена Государственная корпорация "Агентство по страхованию вкладов". В Единый государственный реестр юридических лиц в соответствии с п. 2 ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" внесена запись о том, что банк находится в стадии ликвидации.

Приказом от 2 июня 2014 г. А. уволена с работы в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации. Истец полагала увольнение незаконным, поскольку ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Вместе с тем определение о завершении конкурсного производства в отношении работодателя арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра юридических лиц банк не исключен.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением суда апелляционной инстанции, А. была восстановлена в должности с 3 июня 2014 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев данное дело в кассационном порядке, с принятыми по делу судебными постановлениями не согласилась и, не передавая дело на новое рассмотрение, приняла новое решение об отказе в удовлетворении иска А. к банку о восстановлении на работе. При этом Судебная коллегия Верховного Суда РФ указала, что вывод судов первой и апелляционной инстанций о незаконности расторжения с А. трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) со ссылкой на то, что арбитражным судом определение о завершении конкурсного производства в отношении банка (ответчика) ни на момент увольнения истца, ни в период рассмотрения данного спора не вынесено, ликвидация банка не завершена и банк из Единого государственного реестра юридических лиц не исключен, является ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, и разъяснений п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

По мнению Судебной коллегии Верховного Суда РФ, незавершение конкурсного производства в отношении кредитной организации и отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации кредитной организации не препятствуют конкурсному управляющему увольнять работников кредитной организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК с соблюдением требований ст. ст. 178 и 180 ТК. Завершения процедуры ликвидации кредитной организации, подтверждаемой внесением в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о государственной регистрации кредитной организации в связи с ее ликвидацией, для увольнения работника по данному основанию не требуется <1>.

--------------------------------

<1> См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2016), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 6 июля 2016 г. // СПС "КонсультантПлюс".

В связи с ликвидацией организации увольнению подлежат все работники, в том числе и те, которые при увольнении по другим основаниям имеют определенные гарантии (например, временно нетрудоспособные, находящиеся в отпуске, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник персонально под роспись должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).

В практике применения этого правила возник вопрос: с какого момента работодатель должен предупреждать работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном законом порядке. Значит, работодатель должен предупреждать работников об увольнении в связи с ликвидацией организации не ранее того дня, когда это решение принято. В любом случае период времени между принятием уполномоченным органом решения о ликвидации организации и изданием работодателем приказа об увольнении работников должно пройти не менее двух месяцев.

Письменная форма уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации под роспись не менее чем за два месяца является обязательной.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК <1>.

--------------------------------

<1> Сроки предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя - физического лица, а также размеры выплачиваемых в связи с этим выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК). Однако правила ст. 140 ТК о сроках расчета при увольнении работодатель - физическое лицо, прекративший свою деятельность, должен соблюдать.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний месячный заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Наряду с общими правилами расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации ТК предусматривает и другой, более упрощенный порядок расторжения трудового договора по этому основанию.

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Например, если работник с его письменного согласия увольняется сразу после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за два месяца, если же такое согласие он дает через месяц после предупреждения об увольнении, то дополнительная компенсация выплачивается за один месяц.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия. За ним сохраняется также и право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях.

Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации до истечения двухмесячного срока не ставится законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без предупреждения за два месяца. В связи с этим дополнительная компенсация должна быть выплачена увольняемому работнику как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме. В любом случае увольнение производится со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 81 ТК (п. 1 - ликвидация организации).

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации без письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, а также увольнение работника до истечения этого срока без его письменного согласия являются незаконными.

Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила, установленные ст. 140 ТК. В соответствии с ней выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

За задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несет перед работником ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК. В соответствии с ней при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Правила о расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Необходимо отметить, что, хотя названная статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Сокращение численности или штата работников организации ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сокращение штата или численности работников, как правило, проводится в целях оптимизации количественного и качественного состава персонала организации, совершенствования управления им. Необходимость в сокращении численности или штата работников может быть следствием проведения в организации реструктуризации или реорганизации, аттестации рабочих мест, совершенствования техники и технологии производства, уменьшения объема выполняемых работ и др.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Это означает, что работодатель имеет право в случае необходимости самостоятельно принимать решение об увеличении или сокращении численности или штата работников в организации. При этом предполагается, что работодатель действует в интересах повышения эффективности производства (деятельности организации) и не прибегает к злоупотреблению предоставленным правом. В связи с этим никто, в том числе и органы по рассмотрению трудовых споров, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения работодателем таких мероприятий. Суды обязаны лишь выяснять, произведено ли в действительности (реально) сокращение численности или штата работников и соблюдены ли установленные законом правила увольнения по данному основанию.

То обстоятельство, что в организации действительно (реально) проведено сокращение численности или штата работников, может быть подтверждено:

- приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников;

- приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений.

При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Наличие доказательств реально произведенного сокращения свидетельствует о добросовестном поведении работодателя и отсутствии нарушений трудовых прав уволенных работников (в части избрания основания увольнения) <1>. На это обстоятельство указывается в Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации" <2>, где говорится, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом <3>.

--------------------------------

<1> См.: Нуртдинова А.Ф. Обосновывать причины сокращения работодатель не обязан // Трудовые споры. 2010. N 12. С. 54, 55.

<2> Вестник Конституционного Суда РФ. 2009. N 3.

<3> Указывая в данном Определении на то, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании, Конституционный Суд РФ в то же время обращает внимание на то, что в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Нужно отметить, что такого рода злоупотребления имеют место на практике. Этому в определенной степени способствуют правила, предусмотренные ч. 1 ст. 392 ТК, устанавливающие для обращения в суд по спорам об увольнении месячный срок с момента вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. А поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока, постольку ему может быть отказано в рассмотрении жалобы на необоснованное увольнение в связи с истечением срока исковой давности. Учитывая это, Конституционный Суд РФ определил, что сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя и является достаточным для обращения в суд. Однако, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК соответствующее ходатайство, говорится в указанном Определении, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления. Оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.

Такая позиция до недавнего времени считалась общепризнанной и не ставилась под сомнение. Она отражена в ряде других определений Конституционного Суда РФ <1>, где отмечается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором говорится (п. 10), что в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

--------------------------------

<1> См.: Определения Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. N 867-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мельниковой Клавдии Степановны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"; от 15 января 2008 г. N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации".

Именно из такого понимания исходит и судебная практика.

Пример

1. Так, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 5-В08-74, рассмотревшей надзорную жалобу И. на решение Тверского районного суда г. Москвы, отмечается, что п. 2 ст. 81 ТК предусмотрено право работодателя произвести сокращение штатов и в связи с этим уволить работника по собственной инициативе, т.е. под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 5-В08-74 по жалобе И. на решение Тверского районного суда г. Москвы.

2. Советский районный суд г. Красноярска, отказывая в удовлетворении исковых требований В.А. к ООО "П" о признании незаконным увольнения по сокращению штата, отметил, что решение об изменении структуры и штата предприятия является правом, а не обязанностью работодателя, ТК не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата предприятия, руководствуясь определенными им критериями, при этом трудовым законодательством не предусмотрено право работников влиять на принятие данного решения работодателем. В случае принятия решения о сокращении штата закон обязывает работодателя произвести данное сокращение с соблюдением установленных трудовым законодательством РФ гарантий работнику <1>.

--------------------------------

<1> См.: решение Советского районного суда г. Красноярска по иску В.А. к обществу с ограниченной ответственностью "П" (дело N 2-242/10) // Интернет-портал ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru).

3. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 9 сентября 2010 г. по жалобе ответчика ООО "ЭНЕРДЖИ КОНСАЛТИНГ Корпорейт Ай Ти Салюшнс" и кассационному представлению помощника Симоновской межрайонной прокуратуры г. Москвы на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 28 мая 2010 г. по иску К.К. указывается, что, удовлетворяя заявленные исковые требования К.К., суд посчитал, что ответчик не представил доказательства, подтверждающие обоснование сокращения штата, т.е. не доказал наличие оснований для сокращения штатной единицы именно архитектора отдела проектирования системы.

С данным выводом суда, говорится в Определении, согласиться не представляется возможным, так как он не основан на законе. Указанные обстоятельства не являются юридически значимыми и не подлежат доказыванию, так как относятся к вопросу о целесообразности сокращения. По общим правилам трудового законодательства численность, структуру и штаты организации самостоятельно определяет работодатель.

В нарушение требований закона суд при рассмотрении дела обсуждал вопрос о целесообразности действий работодателя по сокращению штата, что не входит в компетенцию суда. Из смысла п. 2 ст. 81 ТК следует, что работодатель должен подтвердить факт сокращения штата <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Московского городского суда от 9 сентября 2010 г. по кассационной жалобе ответчика ООО "ЭНЕРДЖИ КОНСАЛТИНГ Корпорейт Ай Ти Салюшнс" и кассационному представлению помощника Симоновской межрайонной прокуратуры г. Москвы на решение Симоновского районного суда г. Москвы (дело N 33-28513).

4. Аналогичная позиция выражена в Определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по жалобе Р. на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 30 марта 2010 г., где говорится, что решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников являются исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе обсуждать вопрос целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачей суда является проверка основания и соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения (дело N 33-21760) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по кассационной жалобе Р. на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 30 марта 2010 г. (дело N 33-21760).

Однако в последнее время высказывается и иная точка зрения по данному вопросу, в соответствии с которой устраняться от вопроса выяснения причин и оснований для сокращения штатов суд не имеет права, и проверка обоснованности принятия решения о сокращении штатов по каждому такому делу является юридически значимым обстоятельством <1>.

--------------------------------

<1> См.: Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов. М.: Проспект, 2011. С. 41; Актуальные вопросы судебной практики. Разъяснения Верховного Суда РФ // Трудовые споры. 2010. N 12. С. 32, 33.

Побудительный мотив такой позиции понятен - это стремление усилить защиту работников. Однако, как справедливо отмечается в правовой литературе и судебных постановлениях, закон такого требования не содержит <1>.

--------------------------------

<1> См.: Нуртдинова А.Ф. Обосновывать причины сокращения работодатель не обязан // Трудовые споры. 2010. N 12. С. 54, 55.

Более того, ст. 22 ТК прямо закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами. В связи с этим "работодатель не может быть ограничен в выборе стратегии и тактики осуществления своей экономической деятельности и определении достаточности численности работников для ее выполнения. При рассмотрении судом данной категории дел должна оцениваться только законность увольнения работников, но не обоснованность уменьшения их количества" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Настольная книга судьи по трудовым спорам: Научно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М., 2011. С. 87.

Не ограничивая само право работодателя сокращать численность (штат) работников, законодатель в ряде случаев устанавливает запрет на проведение соответствующих мероприятий в определенные периоды. Так, в соответствии со ст. 75 ТК проведение сокращения численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Согласно ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до дня государственной регистрации созданного хозяйственного общества унитарное предприятие без согласия собственника его имущества не вправе сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Трудовой кодекс устанавливает особый порядок и процедуру увольнения работников по сокращению численности или штата, которые работодатель неукоснительно обязан соблюдать. В частности, работодатель обязан:

- не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации. Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее чем за три месяца до начала проведения указанных мероприятий;

- довести приказ о сокращении численности или штата работников организации до сведения всех работников;

- определить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК;

- определить круг лиц, подлежащих увольнению;

- предупредить работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения <1>;

--------------------------------

<1> В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 названной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

- предложить работникам, подлежащим увольнению, другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу в той же организации;

- учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК.

Правило, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, не менее чем за два месяца, предусмотрено ч. 2 ст. 180 ТК. Два месяца - это минимальный срок, за который работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата увольнения во всех случаях должна быть конкретной.

Предупреждение о предстоящем увольнении делается в письменной форме персонально каждому работнику, о чем он должен расписаться. Если работник по тем или иным причинам отказывается удостоверить своей подписью получение предупреждения о предстоящем увольнении, необходимо составить об этом соответствующий акт.

Как и в случае ликвидации организации, наряду с общими правилами ТК предусматривает и другой, упрощенный порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Иными словами, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК) <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее об этом см. подраздел "Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом" (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК).

Предоставляя такое право работодателю, законодатель, безусловно, исходил прежде всего из его интересов, так как, реализуя это право, работодатель освобождается от необходимости производить в отношении работника, давшего согласие на досрочное увольнение, другие действия, составляющие содержание мероприятий по сокращению численности или штата работников (предлагать другую работу и проч.).

Однако в досрочном расторжении трудового договора при сокращении численности или штата может быть заинтересован и сам работник.

В связи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работник, должность (рабочее место) которого подлежит сокращению, сам проявить инициативу в досрочном прекращении с ним трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и может ли он требовать прекращения с ним трудового договора до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении? Полагаем, что возможность досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников не зависит от того, кто проявляет в этом инициативу - работник или работодатель. Важно, чтобы работник письменно подтвердил на это свое согласие. Что касается права работника требовать прекратить с ним трудовой договор досрочно, то такого права у него нет. Во всяком случае, оно не вытекает из содержания нормы, регламентирующей правила досрочного расторжения трудового договора. В ней речь идет лишь о письменном согласии работника. Следовательно, независимо от того, от кого исходит соответствующая инициатива, вопрос о досрочном расторжении трудового договора с работником может быть решен только по соглашению сторон, т.е. и работника, и работодателя.

Полагаем, что работодатель вправе отказать работнику в досрочном расторжении трудового договора по основанию - сокращение численности или штата работников. Разумеется, такой отказ не лишает работника права прекратить трудовой договор по собственному желанию в соответствии с установленными для этого правилами.

Вместе с тем следует согласиться с высказанным в литературе предложением о законодательном закреплении обязанности работодателя прекращать трудовые отношения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с работниками, обратившимися с соответствующим заявлением в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК компенсаций).

Это, как отмечает автор данного предложения, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенным именно на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК выходного пособия <1>.

--------------------------------

<1> См.: Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные (длящиеся) отношения и интереса государства на обеспечение занятости // Трудовое право. 2010. N 5. С. 19, 20.

При установлении преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении штата или численности работников необходимо руководствоваться ст. 179 ТК. В соответствии с ней преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Следует иметь в виду, что ни ТК, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений, более высокий коэффициент трудового участия, учитываемый при выплате работникам заработной платы.

Для подтверждения более высокой квалификации работника помимо уровня образования принимаются во внимание опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Работодатель вправе учитывать также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.), если эти качества необходимы для исполнения работы по соответствующей должности. Для подтверждения необходимых деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Судебная практика при рассмотрении споров, связанных с определением преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, учитывает также наличие или отсутствие у работников дисциплинарных взысканий и поощрений за успехи в работе, которые также могут свидетельствовать об уровне их квалификации <1>.

--------------------------------

<1> См., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 10 сентября 2015 г. N 33-32630/2015 и от 18 августа 2015 г. N 33-29388/2015.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК).

Следует особо обратить внимание на то, что иждивенцами в соответствии с указанной нормой признаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования. Это могут быть дети, родители и другие члены семьи. В данном случае акцент должен быть сделан на нетрудоспособность члена семьи, в том числе ребенка. Поэтому, если, например, совершеннолетний ребенок учится на дневном отделении образовательного учреждения и не имеет самостоятельного заработка, он не может относиться к членам семьи, наличие которых дает работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Приведенный в ч. 2 ст. 179 ТК перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, является исчерпывающим.

Однако следует иметь в виду, что коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Другой вопрос, требующий уточнения при определении преимущественного права оставления на работе, касается самого понятия "оставление на работе".

Эта правовая категория допускает различную интерпретацию. В связи с этим на практике по данному вопросу высказаны две точки зрения. Первая исходит из того, что оставление на работе означает оставление на работе в этой же организации, в том числе и на другой должности, на другом рабочем месте. В соответствии со второй оставление на работе - это оставление именно на прежней (той же) работе.

Полагаем, что преимущественное право оставления на работе по смыслу, придаваемому ему законодателем, означает не что иное, как оставление именно на прежней работе (прежней должности, прежнем рабочем месте). В противном случае теряется сам смысл преимущественного права на оставление на работе. Иное толкование давало бы основание работнику, должность (рабочее место) которого сокращается и который отвечает критериям, определяющим преимущественное право на оставление на работе, претендовать на замещение вакантной должности (рабочего места), а это, в свою очередь, повлекло бы ограничение правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, т.е. привело бы к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности.

Таким образом, вопрос о преимущественном праве оставления на работе может решаться только в отношении работников, замещающих одинаковые (аналогичные) должности, выполняющих работу по одной профессии (специальности), одна или несколько из которых подлежат сокращению <1>.

--------------------------------

<1> Это подтверждает и судебная практика. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 6 августа 2015 г. N 33-27711/2015 отмечается, что сравнение квалификации работников может быть произведено в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения // СПС "КонсультантПлюс".

Если же несколько работников, подлежащие сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не должно применяться. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать решения по подбору, расстановке и увольнению персонала <1>.

--------------------------------

<1> См. также п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Статья 180 ТК обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это правило конкретизировано в ч. 3 ст. 81 ТК. В соответствии с ней увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе и в других ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях, в частности в филиалах или представительствах, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности таких обособленных структурных подразделений организации, как филиал или представительство, расположенных в другой местности, работодатель не обязан предлагать другую вакантную работу (должность) занятым в них работникам. Эти работники в силу ч. 4 ст. 81 ТК подлежат увольнению по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с выплатой всех компенсаций, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.

Следует отметить, что, говоря о вакансиях, вакантных должностях или работе, ТК не раскрывает их понятия. Если обратиться к словарям русского языка, то вакансия толкуется ими как незанятая должность, свободное место <1>. Таким образом, если говорить о соотношении понятий "вакансия" и "вакантная должность", то "вакансия" - это более широкое понятие, которое может означать как вакантное рабочее место, так и вакантную должность.

--------------------------------

<1> См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. 3-е изд. / Под ред. С.П. Обнорского. М., 1953. С. 54; Изд. 16-е, исправленное / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М., 1984. С. 58, 59; Словарь иностранных слов. 7-е изд., перераб. М., 1980. С. 96.

Под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", следует понимать свободную, незамещенную должность. Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях. Исходя из этого, не может считаться вакантной должностью должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.).

Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.

Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании как вакантные должности на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности и проч.) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности.

Такой подход в полной мере согласуется с положениями ч. 3 ст. 81 ТК, согласно которым увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель обязан принять все возможные меры к тому, чтобы трудоустроить (сохранить в организации) работника, должность которого сокращается. Вместе с тем нужно иметь в виду, что работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.

Пример

1. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях банка, расположенных в той же местности.

Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности <1>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

2. Перевозский районный суд Нижегородской области рассмотрев 8 июля 2009 г. иск Т. к ОАО о восстановлении на работе, признал увольнение Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) незаконным в связи с тем, что была нарушена процедура увольнения по сокращению штата в части предложения имеющихся в организации вакансий. В судебном заседании было установлено, что Т. был предложен список вакантных должностей один раз только в момент вручения предупреждения о сокращении его должности. В то же время согласно вновь принятому штатному расписанию в ОАО было четыре вакантные должности, которые ей не предлагались.

В решении суд указал, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обращается к работнику с предложением о вакантных должностях не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Между тем, как отмечено в решении суда, увольнение по вышеуказанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала незаконным увольнение К. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) на том основании, что ей не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации <1>.

--------------------------------

<1> Информация предоставлена интернет-порталом ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru).

Для отдельных категорий работников ТК устанавливает запрет на их увольнение по сокращению численности или штата или дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию.

Так, в соответствии со ст. 261 ТК по указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В практике применения указанных правил возник вопрос о том, кто может считаться одинокой матерью. ТК, к сожалению, не дает ее понятия. Отсутствует оно и в других федеральных законах, в которых упоминается одинокая мать <1>.

--------------------------------

<1> См., например: ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях"; ст. 16 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"; ст. 17 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". Следует отметить, что наряду с традиционно существующим понятием "одинокая мать" законодатель вводит такие понятия, как "одинокий отец", "единственный родитель", "отец, воспитывающий ребенка без матери". Об одиноких родителях и о социальной поддержке их семей говорится также в ст. 26.3 Федерального закона от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации". Как справедливо отмечается в правовой литературе, такой разнобой вызывает трудности в понимании и применении законодательства, в частности, касающегося льгот родителям, имеющим детей. Подробнее см.: Азарова Е.Г. Социальное обеспечение детей: теоретические подходы. М., 2012.

Вместе с тем в ранее действовавших нормативных правовых актах, касающихся социальной защиты материнства и детства, одинокой признавалась женщина, не состоящая в браке, если в свидетельствах о рождении ее детей запись об отце ребенка отсутствовала или эта запись была произведена в установленном порядке по указанию матери <1>.

--------------------------------

<1> См., например, Положение о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. N 659 // СПС "КонсультантПлюс".

Аналогичное понятие одинокой матери содержится в Постановлении правительства Москвы от 6 апреля 2004 г. N 199-ПП "О Порядке назначения и выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям". Согласно п. 1.1.3 этого Постановления одинокая мать - женщина, не состоящая в зарегистрированном браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию - при наличии соответствующей справки органа загса, имеющая место жительства в г. Москве.

Пример

Из такого же понятия исходила и практика, в том числе судебная. Так, Президиум Верховного Суда РФ в Постановлении от 16 июня 2010 г. разъяснил, что одинокой матерью считается женщина, не состоящая в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери. К одиноким матерям относятся и женщины, не состоящие в браке, усыновившие (удочерившие) ребенка <1>.

--------------------------------

<1> См.: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г.

Таким образом, можно было бы полагать, что понятие одинокой матери как женщины, которая не состоит в зарегистрированном браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию, является общепризнанным. Оно соответствует позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Постановлении от 22 ноября 2011 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки В.Ю. Боровик". В нем говорится, что одинокие матери - это женщины, которые заведомо не имеют юридической возможности получать какую-либо помощь со стороны отца ребенка, за благополучие и всестороннее развитие которого лишь они несут всю полноту родительской ответственности.

Однако Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснил, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (п. 28).

Как видно из приведенного разъяснения, оно предлагает более широкое понятие одинокой матери по сравнению со сложившимся в практике. При этом круг обстоятельств, при которых, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, женщина может быть признана одинокой матерью, не является исчерпывающим. Таким образом, допускается, что это могут быть и другие случаи, однако не ясно, какие критерии должны здесь применяться и кем должно приниматься соответствующее решение.

Представляется, что такой подход к определению одинокой матери повлечет за собой дополнительные трудности при применении правовых норм, закрепляющих гарантии и льготы для одиноких матерей, так как они касаются не только трудовых, но и финансовых отношений (например, связанных с выплатой пособий на детей одиноких матерей). Кроме того, признание женщин, состоящих в браке с отцом их детей, одинокими матерями ставит их в более льготное положение по сравнению с женщинами, действительно являющимися одинокими, т.е. теми, которые заведомо не имеют юридической возможности получать какую-либо помощь со стороны отца ребенка и несут за него всю полноту родительской ответственности. Как известно, лишение отца родительских прав, ограничение его в родительских правах, признание его ограниченно дееспособным не исключает его обязанности выплачивать на ребенка алименты <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее об этом см.: Чиканова Л.А. Применение законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями // Хозяйство и право. 2014. N 6. С. 29 - 39.

Дополнительные гарантии при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК предусмотрены для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах. Они не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39).

Увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК).

Согласно данной статье соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК такого работника, рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

В практике применения указанных положений закона возник вопрос: соответствуют ли они Конституции РФ и не препятствуют ли судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника?

Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ в Определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" <1>. В нем говорится: норма ч. 1 ст. 374 ТК, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, - по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению - направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 5. Ст. 404.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК).

Под мотивированным мнением следует понимать такое мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несправедливым" и т.п.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК.

В соответствии с ней при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

К числу документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, относятся, в частности, следующие документы:

- новое штатное расписание;

- письменное уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;

- уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;

- документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которую работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от ее;

- документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Такое решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК, должна быть проведена повторно (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если же вопреки этому правилу увольнение все же будет произведено, будет считаться, что работник уволен с нарушением требований ст. 82 ТК. В таком случае он подлежит восстановлению на работе.

Пример

Незаконным будет являться увольнение работника, если приказ о его увольнении издан 21 марта, а в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по вопросу об увольнении работника работодатель обратился 23 марта. При этом в данном случае не имеет значения, какое мнение (положительное или отрицательное) высказал выборный профсоюзный орган.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Часть 4 ст. 82 ТК предусматривает право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации и др. Если такой порядок увольнения предусмотрен в коллективном договоре, работодатель обязан его соблюдать.

Дополнительные гарантии при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81, установлены для руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. В соответствии со ст. 374 ТК их увольнение по этому основанию допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Данная статья определяет и процедуру получения такого согласия.

Вышестоящий выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

--------------------------------

<1> Следует отметить, что конституционность положений ст. 374 ТК, предусматривающих, что увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, проверялась Конституционным Судом РФ по жалобе первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью "Системный интегратор" в городе Когалыме "Электрон".

По мнению заявителя, оспариваемые нормы нарушают конституционные права председателя местного (профсоюзного) комитета первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью "Системный интегратор" в городе Когалыме "Электрон" и его заместителей, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют работодателю рассматривать индивидуальные предупреждения об увольнении, направленные работникам в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК, как уведомление выборного профсоюзного органа, а также позволяют судам произвольно определять работников, на которых распространяется действие ст. 373 ТК, что не соответствует ст. ст. 17 (ч. 3), 19 (ч. ч. 1 и 2), 23 (ч. 1), 24 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ в своем Определении по данному делу указал, что ч. ч. 1 и 2 ст. 374 ТК по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии. Соответственно, оспариваемые нормы не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права указанной категории членов профсоюза (см. Определение Конституционного Суда РФ от 27 июня 2017 г. N 1274-О, а также Определения от 27 июня 2017 г. N 1275-О, от 11 мая 2012 г. N 697-О и от 18 октября 2012 г. N 1876-О).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации ( п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Недостаточная квалификация работника как основание увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в том числе и в результате аттестации работника.

Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе допустимо только при наличии следующих условий:

- несоответствие работника занимаемой должности обусловлено его недостаточной квалификацией;

- недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации;

- в состав аттестационной комиссии включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

- невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Проведение аттестации при увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника является обязательным. Это общее правило, а поэтому проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должно применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Это могут быть как работники, в отношении которых законами либо иными нормативными правовыми актами предусмотрено проведение аттестации, так и любые другие работники.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В настоящее время в качестве единого нормативного акта, определяющего порядок и условия проведения аттестации работников, следует назвать Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Госкомитетом СССР по науке и технике и Госкомтрудом СССР 5 октября 1973 г. <1>.

--------------------------------

<1> В связи с тем что названное Положение в силу ст. 423 ТК сохраняет свое действие в части, не противоречащей ТК, его положения должны учитываться при принятии актов об аттестации отдельных категорий работников. Эти акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с определенными Положением от 5 октября 1973 г.

Применительно к некоторым областям профессиональной деятельности и отдельным категориям работников порядок аттестации определен соответствующими нормативными правовыми актами. В качестве примера можно назвать некоторые из них.

Так, Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержден Приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 <1>. Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, проводится в порядке, определенном Приказом Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. N 293 <2>. Руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <3>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2014. 4 июня.

<2> http://www.pravo.gov.ru.

<3> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.

Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 <1>. Работники системы Пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. N 5п <2>.

--------------------------------

<1> БНА РФ. 1994. N 7.

<2> БНА РФ. 2007. N 24.

Предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах порядок проведения аттестации может быть взят работодателем за основу для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см. § 5 гл. 2.

Однако нужно учесть, что в состав аттестационной комиссии, создаваемой для проведения аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно ч. 3 ст. 81 ТК допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Без таких доказательств увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК не может быть признано законным (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При увольнении по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, работодатель обязан запросить мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Дополнительные гарантии при увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, установлены ст. 374 ТК для руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы <1>.

--------------------------------

<1> Эти дополнительные гарантии аналогичны тем, которые установлены при увольнении указанной категории работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Смена собственника имущества организации ( п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.

Трудовое законодательство не предусматривает, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, также не содержит такого правового понятия, как смена собственника имущества организации.

В связи с этим Верховный Суд РФ разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК). Если в течение указанного срока названные работники не были уволены по данному основанию, то впоследствии новый собственник не вправе уволить их по данному основанию.

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить каждому увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 181 ТК).

Необходимо помнить, что смена собственника имущества организации сама по себе не влечет за собой каких-либо правовых последствий для других работников организации (кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако, если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ работника от продолжения работы у нового собственника должен быть выражен в письменной форме.

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо специальных сроков предупреждения работников о смене собственника имущества организации. Вместе с тем, учитывая, что согласно ч. 3 ст. 75 ТК работник может отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и трудовой договор с ним на этом основании прекращается, работодатель обязан поставить в известность работников организации о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности). Кроме того, он обязан внести соответствующие изменения и в трудовые книжки работников. В частности, отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки сделать запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставить основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дату и номер (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

К основаниям увольнения по инициативе работодателя, не связанным с виновным поведением работника, относится и такое основание, как неудовлетворительные результаты испытания, установленного работнику при заключении трудового договора. Данное основание не указано в ст. 81 ТК, но предусмотрено как основание увольнения по инициативе работодателя в п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК.

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК, признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только будут обнаружены факты несоответствия работника выполняемой работе.

О расторжении трудового договора с работником в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не позднее чем за три дня в письменной форме, указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это правило позволяет работнику в случае необходимости более аргументированно высказать свои возражения по существу предъявленных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Можно предложить следующий образец предупреждения об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

об увольнении в связи с неудовлетворительными

результатами испытания

__________________________________

(должность, Ф.И.О. работника)

Предупреждаю Вас, что в связи с неудовлетворительными результатами испытания 27 ноября 2017 г. Вы будете уволены с работы как не выдержавший(ая) испытательный срок на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса.

Основаниями для признания результатов испытания неудовлетворительными являются следующие причины: ________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (указать конкретные причины, по которым результаты испытания признаны неудовлетворительными, например недопустимые для специалиста ошибки при подготовке отчета (проекта), систематическое нарушение сроков сдачи материалов, неумение работать с той или иной программой, неумение работать с людьми, невыполнение норм труда, брак в работе, а также указать на те документы, которыми подтверждается факт недоброкачественной работы, например служебные записки, акты приемки работы, замечания и претензии со стороны лиц, для которых выполнялась работа, и др., с указанием даты составления соответствующего документа)

Директор (генеральный директор)

______________________________

(подпись, дата)

Если работник не согласен с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, он вправе обжаловать решение работодателя в суде <1>.

--------------------------------

<1> Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. ст. 28, 29 Гражданского процессуального кодекса РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться работником в суд как по месту нахождения организации, так и в суд по месту жительства истца.

С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК). Поскольку увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК), постольку при увольнении по этому основанию должны соблюдаться гарантии, установленные для работников, увольняемых по инициативе работодателя. В частности, работник не может быть уволен в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 6 ст. 81 ТК) <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см. § 4 гл. 1.

К основаниям увольнения, обусловленным противоправным, виновным поведением работника, ч. 1 ст. 81 ТК относит:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7);

- непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в ТК в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 г. N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами" (п. 7.1);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10); представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11).

При применении указанных оснований увольнения должны применяться соответствующие правила, установленные ТК.

Рассмотрим подробно каждое из них.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ( п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Как следует из содержания указанного пункта, увольнение работника по данному основанию допускается при соблюдении работодателем следующих обязательных условий:

1) если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено <1>;

--------------------------------

<1> Подробно о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности см. § 1 гл. II.

2) если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.

На эти обстоятельства специально обращено внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В нем говорится, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33). Например, если работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор). Если, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Аналогично работодатель может поступить и в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия уважительных причин. Поэтому в каждом отдельном случае этот вопрос решает работодатель исходя из конкретных обстоятельств.

Решая вопрос об увольнении работника по данному основанию, работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и оно могло являться основанием для расторжения трудового договора. При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При этом в приказе о наложении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретные вид взыскания (предупреждение, выговор) и правонарушение, за которое оно применено <1>.

--------------------------------

<1> В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо учитывать также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Соблюдение этого правила проверяется судом при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено без учета указанных обстоятельств, суд может признать наложение дисциплинарного взыскания неправомерным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не может быть признано законным.

В практике применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возник вопрос, вправе ли работодатель уволить работника по этому основанию, если работник после совершения очередного дисциплинарного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе работодателя за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и оно могло являться основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в том числе уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию он подал до совершения дисциплинарного проступка (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Решая вопрос об увольнении работника, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников законом установлены дополнительные гарантии при их увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Так, по указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 3 ст. 82 ТК).

Часть 5 ст. 374 ТК предусматривает, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Эта же статья устанавливает процедуру получения и согласования мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа. В соответствии с данной статьей соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа либо истечения установленного срока представления такого мотивированного мнения. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей ( п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Пункт 6, так же как и п. 5 ч. 1, ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК относит: прогул (подп. "а"); появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б"); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в"); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г"); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д").

Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6).

Факт отсутствия работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) фиксируется в табеле учета рабочего времени на основании докладной (служебной) записки непосредственного начальника работника. Факт отсутствия работника на работе в течение нескольких часов, если работник отрицает это обстоятельство, может быть подтвержден соответствующим актом. Можно предложить следующий образец такого акта.

Акт

об отсутствии на рабочем месте в рабочее время

Мы, нижеподписавшиеся: начальник отдела Смирнов Олег Николаевич, заместитель начальника отдела Аникеева Татьяна Юрьевна, ведущий специалист Григорьев Петр Николаевич, старший специалист Таничева Ольга Григорьевна (она является членом выборного органа первичной профсоюзной организации), - составили настоящий акт в том, что электромеханик Зарубин Сергей Иванович 1 февраля 2018 г. с 13 до 17 часов 15 минут, т.е. в течение 4 часов 15 минут, отсутствовал на своем рабочем месте.

Его несколько раз в течение указанного времени вызывали в другой отдел для устранения неполадок в электрооборудовании, которое простаивало. По указанию начальника отдела О.Г. Таничевой С.И. Зарубина пытались разыскать в других отделах или на территории организации, но везде говорили, что С.И. Зарубин здесь не появлялся.

Дать объяснение по поводу своего отсутствия на рабочем месте в течение столь длительного времени С.И. Зарубин отказался.

Настоящий акт составлен 1 февраля 2018 г. в 17 часов 30 минут.

Аникеева Т.Ю. _______________________________________

Григорьев П.Н. _______________________________________

Таничева О.Г. _______________________________________

(Ф.И.О. и подписи лиц, составивших акт)

В Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК может быть произведено, в частности:

1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

4) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

5) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом, как говорится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39). Например, когда работнику, являющемуся донором, отказано в предоставлении дополнительного дня отдыха в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК (п. 39).

Рабочее место, как правило, определяется в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (например, в должностной инструкции, графике). Если же конкретное рабочее место работника в этих документах не оговорено, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться положениями ч. 6 ст. 209 ТК. В соответствии с ней рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пример

Именно такой позиции придерживается и судебная практика. Так, З., работавшая в Сургутском государственном педагогическом университете в должности зав. лабораторией региональных исследований, совмещая ее с должностью доцента кафедры педагогики, была уволена с должности зав. лабораторией в связи с отсутствием на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня.

Решением городского суда, куда З. обратилась с иском о восстановлении в должности, в иске ей было отказано. Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры решение суда первой инстанции отменил и восстановил З. на работе в должности зав. лабораторией региональных исследований. При этом в обоснование принятого решения в постановлении отмечалось, что в указанный день истица находилась на территории Сургутского государственного педагогического университета, а в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом истицы являлся тот кабинет, в котором она отсутствовала более четырех часов, и что она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета. Нахождение истицы в других помещениях университета вызывалось необходимостью осуществления научной деятельности, входящей в круг ее служебных обязанностей. Данное постановление Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12 было оставлено без изменения <1>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Принимая решение об увольнении работника за прогул, необходимо учитывать, что не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72, 74 ТК). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Увольнение за прогул возможно как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Однако, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В практике применения подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК возник вопрос: является ли прогулом отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, если в это время входит и время обеденного перерыва?

В законодательстве прямого ответа на этот вопрос нет. Судебная практика исходит из того, что ТК не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда и не содержит указания на то, что обеденный перерыв прерывает четырехчасовой срок. В связи с этим обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

При увольнении работника за прогул работодатель должен соблюдать все правила, предусмотренные ТК для увольнения по данному основанию, в том числе сроки увольнения, предусмотренные ст. 193 ТК. В частности, необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В случае нарушения этих сроков работник подлежит восстановлению на работе, а работодатель обязан оплатить ему время вынужденного прогула.

Следует отметить, что конституционность подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, проверялась Конституционным Судом РФ по жалобе гр. Р.А. Газизова.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению. В Определении Конституционного Суда РФ отмечается, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом ТК (в частности, его ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой ТК во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др.

Таким образом, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК в системной связи с положениями, содержащимися в ст. 193 ТК, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определения Конституционного Суда РФ от 24 июня 2014 г. N 1288-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Газизова Рима Анасовича на нарушение его конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации", от 24 сентября 2012 г. N 1793-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горлова Михаила Васильевича на нарушение его конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, пунктом 3 части первой статьи 86, статьями 88 и 89 Трудового кодекса Российской Федерации и частью второй статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" и др. // СПС "КонсультантПлюс".

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б" п. 6) . Работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от того, находился он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения и то, в какое время работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. В практике нередко возникает вопрос: можно ли уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, если он находился в таком состоянии на территории организации, но не в рабочее время (например, после окончания рабочей смены)? При ответе на этот вопрос необходимо руководствоваться п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором говорится, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Таким образом, следует полагать, что нахождение работника в указанном состоянии на территории организации не в рабочее время не может являться основанием для его увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, допускается независимо от того, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием. Если даже работник отработал смену, будучи в указанном состоянии, это не исключает возможность его увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Факт алкогольного, наркотического или токсического опьянения, как правило, должен быть подтвержден медицинским заключением. Если же по объективным причинам не представляется возможным получить медицинское заключение или работник отказывается пройти медицинское освидетельствование, появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями). В случае возникновения спора о правомерности увольнения эти доказательства соответственно будут оцениваться судом (см. п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве доказательства появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения используются свидетельские показания, то они должны быть оформлены актом, составленным очевидцами с участием представителя профсоюза, если работник является его членом.

Можно предложить следующий образец такого акта.

Акт

о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Мы, нижеподписавшиеся: начальник отдела Смирнов Олег Николаевич, ведущий специалист Аникеева Татьяна Юрьевна, электромонтер Григорьев Петр Николаевич, представитель выборного органа первичной профсоюзной организации Таничева Ольга Григорьевна, - составили настоящий акт в том, что электромеханик Зарубин Сергей Иванович 24 ноября 2017 г. в 13 часов 15 мин. появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствовали следующие внешние признаки:

____________________________________________________________________________

(описать внешние признаки, характеризующие состояние опьянения

и поведение работника, например запах спиртного, характерный цвет

лица, неуверенная походка, заплетающийся язык)

На требование начальника отдела дать объяснение по поводу своего состояния ответил, что он совершенно трезв и никаких объяснений давать не собирается. На предложение Таничевой О.Г. идти домой и проспаться разразился нецензурной бранью, грозился разобраться с ней.

От предложения Смирнова О.Н. пройти освидетельствование у врача Зарубин С.П. отказался.

Настоящий акт составлен 24 ноября 2017 г. в 13 часов 30 минут.

____________________________________________________________________________

(Ф.И.О. и подписи лиц, составивших акт)

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в" п. 6) . Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может служить основанием для увольнения работника при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в том числе персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;

- охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

- сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если хотя бы одно из названных условий отсутствует, увольнение работника по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК не может быть признано правомерным.

Такая позиция изложена и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43) <1>.

--------------------------------

<1> См. также § 4 гл. I.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6) . Совершение работником указанного правонарушения является основанием для увольнения его как за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей при условии, если хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества совершены работником по месту работы и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установив факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, работодатель должен обратиться в соответствующий орган, уполномоченный принять необходимое решение. При этом следует иметь в виду, что повреждение или уничтожение работником имущества может служить основанием для его увольнения только в том случае, если он сделал это умышленно.

При решении вопроса об увольнении работника по данному основанию необходимо учитывать следующие обстоятельства:

- месячный срок, установленный для применения такой меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

- в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда (подп. "д" п. 6) . Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности и охране труда произошли или реально могли произойти несчастный случай на производстве, пожар, авария, взрыв, катастрофа.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя ( п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК). В связи с утратой доверия могут быть уволены только те работники, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей (например, с осуществлением их приема, хранения, транспортировки, распределения). Трудовое законодательство не предусматривает специального перечня таких работников, поэтому в каждом конкретном случае при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Вместе с тем нужно иметь в виду, что круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Поэтому при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия можно руководствоваться перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85.

В перечень должностей включены:

кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);

руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;

директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ;

заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители;

заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения;

агенты по заготовке и (или) снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей;

заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;

лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.

Перечень работ включает следующие работы:

по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов);

по обслуживанию торговых и денежных автоматов;

по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;

связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей;

по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);

по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях;

по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта;

по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов;

по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними;

по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;

по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);

по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них;

по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных; по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.

Руководствуясь приведенным перечнем, следует учитывать, что непосредственно обслуживать материальные или денежные ценности могут и другие работники, не включенные в этот перечень, например занятые разгрузкой товаров, наделенные правом налагать и взыскивать административные штрафы (в частности, контролеры-ревизоры пассажирских поездов <1>).

--------------------------------

<1> См.: Настольная книга судьи по трудовым спорам: Научно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М., 2011. С. 102.

Однако, если работник непосредственно (напрямую) не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение такого работника должно быть признано незаконным.

Работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой к нему доверия при условии, если совершенные им действия действительно давали работодателю основание для утраты доверия (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Кодекс не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника.

При решении вопроса об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно лишь при условии, если действия, явившиеся основанием для утраты к нему доверия, совершены работником по его вине.

Увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, возможно как в случае, когда такие виновные действия совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Виновные действия, дающие работодателю основание для утраты доверия, совершенные работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, являются дисциплинарным проступком, а поэтому увольнение по данному основанию - дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК).

В этих случаях увольнение работника возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарных взысканий, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, или не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (см. ч. 5 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК).

Виновные же действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не считаются дисциплинарным проступком, а поэтому для увольнения за такое действие предусмотрены иные сроки (не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК)).

Пример

Работодатель вправе уволить работника, занимающего в организации должность кладовщика и одновременно являющегося председателем дачного кооператива, в случае если он привлечен к уголовной ответственности, например условно сроком на один год за присвоение денежных средств, принадлежащих кооперативу.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК).

В данном пункте, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим необходимо отметить, что п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо указаны в законе.

Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом "О противодействии коррупции", ТК РФ, Указом Президента РФ от 2 апреля 2013 г. N 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции", Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2013 г. N 613 "О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению".

В соответствии с названными актами к работникам, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК, относятся, в частности:

- отдельные категории работников, замещающие должности в государственной корпорации, публично-правовой компании или государственной компании, иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

- работники, замещающие должности в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

- работники, замещающие должности в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

- работники, замещающие должности в государственных корпорациях (компаниях), Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и иных организациях, включенные в специальные перечни, установленные локальными нормативными актами этих организаций.

Перечень должностей, замещаемых работниками в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством РФ, а также перечень этих организаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 22 июня 2013 г. N 613.

Указанным Постановлением утверждены также Правила представления работниками, замещающими соответствующие должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и Положение о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых этими работниками, и соблюдения ими требований к служебному поведению (см. ст. ст. 349.1 - 349.2 ТК).

В п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК содержится несколько правонарушений (неправомерных действий) работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Это непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ.

Понятие "иностранные финансовые инструменты" предусмотрено Федеральным законом от 7 мая 2013 г. N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами". Под запретом владеть и пользоваться иностранными финансовыми инструментами в соответствии с названным Законом понимается запрет на прямое и косвенное (через третьих лиц) владение и (или) пользование такими финансовыми инструментами (ст. 2).

Применяя данный пункт увольнения, работодатель должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для утраты доверия к работнику.

Пример

Суд первой инстанции признал правомерным увольнение М. по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с тем, что он не уведомил в письменной форме представителя нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая могла привести к конфликту интересов, и не принял мер по его предотвращению. Дисциплинарным проступком коррупционной направленности было признано то, что он являлся членом комиссии по проведению аукциона на право заключения договора аренды земельного участка, а в аукционе принимала участие его супруга, что могло повлиять на результаты аукциона. Как отмечается в решении суда, в случае признания супруги истца победителем аукциона на право заключения договора аренды земельного участка с ней был бы заключен соответствующий договор, на основании которого у супруги истца возникли бы имущественные права на земельный участок. Следовательно, при данных обстоятельствах имела место личная заинтересованность М. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Обзор практики применения судами в 2014 - 2016 годах законодательства Российской Федерации при рассмотрении споров, связанных с наложением дисциплинарных взысканий за несоблюдение требований законодательства о противодействии коррупции", утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30 ноября 2016 г. // СПС "КонсультантПлюс".

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением всех предусмотренных ТК РФ правил привлечения к дисциплинарной ответственности (учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен; получение от работника письменного объяснения; наличие вины и др.). Следует также учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (см. ст. ст. 192, 193 ТК).

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Ведение такого реестра предусмотрено ст. 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (ч. 7 ст. 81) <1>.

--------------------------------

<1> Правила ч. 7 ст. 81 ТК вступают в силу с 1 января 2018 г.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы ( п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК). По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы. Если этого нет, то работник не может быть уволен по данному основанию.

Пример

Не может быть уволен по этому основанию редактор молодежной газеты, совершивший аморальный проступок, если даже одной из уставных задач этого издания провозглашено воспитание молодежи и подростков.

Законодатель не дает понятия аморального проступка или перечня таких проступков. В связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального исходят из общепринятых в обществе норм морали.

Доказательствами, подтверждающими факт совершения аморального проступка, могут быть протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, справки из медицинского вытрезвителя, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, медицинские справки и т.п.

Решая вопрос об увольнении работника в связи с совершением им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель должен учитывать, где совершен этот проступок, по месту работы или в быту, так как от места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по этому основанию.

Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, так же как и виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, если эти действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. ст. 192 ТК).

В связи с этим, если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Если же аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение должно производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарных проступков, установленного ст. 193 ТК. Судебная практика четко следует этим правилам.

Пример

Так, С., работавшая в должности преподавателя с высшей квалификационной категорией (14 разряд) в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей "Н..." (МОУДОД "Н..."), приказом от 9 ноября 2009 г. N 37 была уволена по инициативе работодателя по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Основанием к увольнению послужили акт от 15 декабря 2008 г., приговор мирового судьи Новомосковского района Тульской области от 9 июня 2009 г., Постановление апелляционной инстанции от 16 октября 2009 г. и согласие представительного органа совета трудового коллектива (СТК).

Считая увольнение незаконным и необоснованным, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда. В обоснование требований она указала, что факт совершения ею аморального проступка не доказан и документально не подтвержден. На момент ее увольнения судебные постановления в отношении нее не вступили в законную силу. Кроме того, работодателем не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ч. 3 ст. 193 ТК, а именно: дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено позднее одного месяца. Истица отметила также, что постановление совета трудового коллектива от 19 октября 2009 г. не может являться основанием для ее увольнения, так как трудовым законодательством не предусмотрено получение согласия от совета трудового коллектива на увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

Представитель ответчика директор муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Н..." в судебном заседании пояснил, что аморальный проступок С. заключается в причинении ею 15 декабря 2008 г. заместителю директора по учебно-воспитательной работе П. побоев. Данный аморальный проступок совершен С. по месту ее работы, но не в связи с исполнением ею своих трудовых обязанностей, а в ходе ссоры, возникшей с П. на почве неприязненных отношений. Данные действия С. являются несовместимыми с последующим продолжением ее работы в качестве преподавателя.

Рассмотрев материалы дела, Новомосковский городской суд Тульской области в удовлетворении заявленных С. требований отказал в полном объеме.

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда, куда С. обратилась с кассационной жалобой на решение городского суда от 21 декабря 2009 г., оставила его без изменения, а кассационную жалобу С. - без удовлетворения.

В Кассационном определении Судебной коллегии от 18 марта 2010 г. (дело N 33-683) отмечается, что оценка совокупности исследованных доказательств позволила суду первой инстанции сделать вывод о том, что 15 декабря 2008 г. С. действительно совершила аморальный проступок, выразившийся в умышленном нанесении побоев, причинивших физическую боль П., поскольку указанные действия С. по отношению к П. противоречат общепринятым нормам морали.

Работая преподавателем в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей "Н...", С. осуществляла обучение и воспитание детей, т.е. выполняла воспитательные функции. То обстоятельство, что судебные постановления по уголовному делу в отношении истицы на момент ее увольнения и на момент рассмотрения дела судом первой инстанции не вступили в законную силу, не является доказательством того, что С. не совершала аморальных действий, которые послужили основанием для расторжения с ней трудового договора.

Основанием увольнения, предусмотренного п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является сам факт совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это означает, что педагог, допустивший своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при каких обстоятельствах не должен быть допущен к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения, независимо от того, был указанный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей или в быту. Также не имеет принципиального значения степень уважительности причин, побудивших педагога к аморальному поведению.

Доводы кассационной жалобы С. о том, что при ее увольнении ответчиком не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ч. 3 ст. 193 ТК, а именно - она была уволена по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, являются несостоятельными, так как необходимость соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК, установлена только для случаев, когда аморальный проступок совершен в связи с исполнением трудовых обязанностей. За аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК могло быть и по истечении месяца, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Постановление СТК от 19 октября 2009 г., согласно которому СТК поддержал увольнение С. по п. 8 ст. 81 ТК и которое, как считает истица, не может являться основанием к увольнению, не противоречит действующему законодательству, и существование данного Постановления не имеет правового значения при разрешении данного спора.

Таким образом, по мнению Судебной коллегии, исходя из установленных обстоятельств и представленных в их подтверждение доказательств, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение С. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК являлось законным и обоснованным, в связи с чем правомерно отказал в удовлетворении исковых требований С.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК). Данное основание увольнения касается только определенной категории работников, а именно: руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), заместителей руководителей организаций (филиалов, представительств) и главных бухгалтеров организаций.

Другие работники организации не могут быть уволены по этому основанию.

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК допускается, если указанные должностные лица приняли необоснованное решение и если именно это решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между принятым необоснованным решением и наступившими последствиями.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения, если это не повлекло за собой указанных последствий, не может служить законным основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК работников, перечисленных в данном пункте.

Необоснованное решение как основание для увольнения работника должно быть совершенно определенным (конкретным).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 по этому поводу отметил следующее. Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, как сказано в п. 48 Постановления, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей ( п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК). Данное основание увольнения, так же как и увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК, касается только определенной категории работников. Однако, в отличие от п. 9, по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК могут быть уволены только руководители организаций (руководители филиалов и представительств) и заместители руководителей организаций (филиалов, представительств). Главный бухгалтер организации не может быть уволен за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК. Не могут быть уволены по этому основанию и руководители других (помимо филиала, представительства) структурных подразделений организации и их заместители.

Однако следует иметь в виду, что все эти работники, в том числе главный бухгалтер организации, могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение требований охраны труда), либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК, Кодекс вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых и в чем их отличие от однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

В связи с этим, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), например нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др. Не может быть положено в основу увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора ( п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК). Рассматривая данное основание прекращения трудового договора, необходимо отметить, что его формулировка с точки зрения практического применения, да и теоретического осмысления, вызывает определенные сложности. Высказаны две позиции. Первая исходит из того, что прекращение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только в том случае, если представленные работником работодателю подложные документы послужили основанием для заключения с ним трудового договора. Иначе говоря, если бы работник не представил эти документы, ему было бы отказано в заключении трудового договора, поскольку такой документ (естественно, подлинный) был необходим для заключения трудового договора.

Вторая допускает возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора, т.е. независимо от того, повлияли ли они на решение работодателя заключить с работником трудовой договор.

Более правильной представляется первая позиция. Она в полной мере соответствует положениям ст. 64 ТК, запрещающим какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Иными словами, если сами по себе подложные документы не определяют деловых качеств работника, не являются основанием для заключения трудового договора, они не могут служить основанием и для его прекращения.

Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работник может быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по этому пункту вряд ли можно признать правомерным, например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы.

Пример

При поступлении на работу в ОАО на должность бухгалтера работник наряду с документами, удостоверяющими его квалификацию как бухгалтера, представил диплом о высшем юридическом образовании. По истечении года работы в качестве бухгалтера он обратился к работодателю с просьбой о переводе его в правовой отдел на должность юрисконсульта. При рассмотрении вопроса о переводе выяснилось, что представленный работником документ о юридическом образовании подложный. В связи с этим работодателем было принято решение об отказе работнику в переводе на работу в правовой отдел и об увольнении его с должности бухгалтера на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК за представление подложных документов при заключении трудового договора. Правомерно ли решение работодателя об увольнении работника?

При ответе на поставленный вопрос следует учесть, что работник был принят на должность бухгалтера на основании подлинных документов. При заключении с ним трудового договора документ о наличии юридического образования не требовался. Работник представил его по собственной инициативе. Следовательно, он (этот документ) не мог повлиять на решение работодателя заключить с работником трудовой договор о работе в качестве бухгалтера. В связи с этим увольнение работника с должности бухгалтера на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК в данном случае вряд ли можно признать правомерным.

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации ( п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК). Как следует из содержания данного пункта, для указанных в нем работников трудовым договором могут быть установлены дополнительные основания увольнения.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с этими работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются:

- невыполнение решения общего собрания акционеров;

- причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия, это:

1) невыполнение предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

2) невыполнение руководителем предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти (организаций), принятых в отношении предприятия в соответствии с их компетенцией;

3) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства РФ и определенной уставом предприятия его специальной правоспособности;

4) наличие на предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;

5) необеспечение использования имущества предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

е) нарушение руководителем предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

ж) нарушение руководителем предприятия установленного законодательством РФ запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;

з) неисполнение по вине руководителя предприятия установленных нормативными правовыми актами РФ или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки предприятия;

и) непредставление или несвоевременное представление, представление недостоверных (искаженных) и (или) неполных сведений (информации), которые необходимо представлять в соответствии с законодательством РФ, руководителем предприятия в Росимущество и (или) работодателю или в иной федеральный орган исполнительной власти (организацию), уполномоченный(-ую) осуществлять права собственника имущества предприятия <1>.

--------------------------------

<1> См.: Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 11 июля 2016 г. N 452 // БНА РФ. 2016. N 49.

Формулируя в трудовом договоре дополнительные основания увольнения, необходимо иметь в виду, что увольнение по этим основаниям будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иначе говоря, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких конкретно действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Помимо предусмотренных ст. 81 ТК оснований расторжения трудового договора, руководитель организации может быть уволен по инициативе работодателя и по другим дополнительным основаниям, предусмотренным ТК . В соответствии со ст. 278 ТК дополнительными основаниями увольнения руководителя организации являются:

- отстранение его от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ч. 1);

- принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1);

- несоблюдение установленного в соответствии со ст. 145 ТК предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда РФ, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия (п. 1 ч. 2);

- иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Отстранение руководителя организации-должника от должности осуществляется арбитражным судом по ходатайству временного управляющего в случае нарушения руководителем требований ст. 69 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)".

В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия, в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника.

На основании вынесенного арбитражным судом определения решается вопрос об увольнении руководителя организации-должника.

Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.

При введении внешнего управления внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руководителя организации-должника или предложить руководителю должника перейти на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством (ст. 94 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве")).

Решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК могут принять уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган).

Принимая такое решение, указанные органы (лица), как это следует из содержания приведенной нормы, не обязаны объяснять причины увольнения.

Право уволить руководителя организации по этому основанию является безусловным, оно не связано с существованием каких бы то ни было объективных обстоятельств. Самого решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) достаточно для признания увольнения правомерным.

Руководитель организации может быть досрочно уволен в этом случае в любой момент, причем независимо от его поведения, уровня квалификации, деловых качеств.

При увольнении руководителя организации по указанному основанию при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 279 ТК).

Если размер такой компенсации трудовым договором не предусмотрен, то при принятии решения об увольнении работодатель должен сам, в одностороннем порядке определить ее размер.

Нарушение работодателем требования ст. 279 ТК, предусматривающей выплату компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК, само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации.

В случае невыплаты руководителю организации при прекращении трудового договора названной компенсации суд с учетом ст. ст. 279, 236 и 237 ТК вправе взыскать с работодателя сумму этой компенсации и проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации").

При применении п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК на практике встал вопрос, насколько оправданно установленное этой нормой ограничение прав руководителя организации и не является ли оно дискриминацией.

Такая постановка вопроса обусловлена тем, что, по существу, это ограничение ставит руководителя организации в абсолютно зависимое и непрогнозируемое положение, которое принципиально отличается от положения других категорий работников. Даже при наличии обстоятельств, которые являются действительной причиной увольнения, работодатель при использовании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК освобождается от необходимости доказывать факт существования таких обстоятельств и соблюдать установленную законом процедуру увольнения, что фактически лишает работника гарантий судебной защиты от необоснованного увольнения. Кроме того, данная норма ТК вступает в некоторое противоречие с общим принципом законности и обоснованности увольнения по инициативе работодателя.

Ответ на поставленный вопрос содержится в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан". В нем говорится следующее.

Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК, п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ).

В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 Гражданского кодекса РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Федеральный законодатель, не возлагая на собственника в исключение из общих правил расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Следовательно, закрепление в п. 2 ст. 278 ТК и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях.

Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации в силу ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8, ч. 3 ст. 17, ч. ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Напомним, что законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом - размер компенсации определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон.

Исходя из целевого назначения этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, - размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. <1>.

--------------------------------

<1> Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ст. 349.3 ТК при увольнении руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также таких работников государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий по любым установленным ТК, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников (ст. 349.3). При определении совокупного размера выплат этим работникам не учитывается размер следующих выплат: причитающаяся работнику заработная плата; средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы; в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок; возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность; денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК); средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства (ст. ст. 178 и 318 ТК).

Как отмечается в Определении Конституционного Суда РФ, введение в ст. 349.3 ТК, в том числе ее ч. 3, для таких категорий работников, как руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение соблюдения баланса частных и публичных интересов и не может расцениваться как установление необоснованной дифференциации между различными категориями работников, а оспариваемая норма - как нарушение прав заявительницы в указанном в жалобе аспекте (Определение Конституционного Суда РФ от 22 декабря 2015 г. N 2773-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Хмылевой Марины Владимировны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации").

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате и размере компенсации не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Размер компенсации, как следует из ст. 279 ТК, определяется по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, следовательно, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (ст. 57 ТК) оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК. Кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

Таким образом, взаимосвязанные нормативные положения п. 2 ст. 278 ТК и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, не противоречат Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда.

Вместе с тем, как отмечается в Постановлении Конституционного Суда РФ, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 3 ст. 17, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению <1>.

--------------------------------

<1> См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

Устанавливая перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя, ТК вместе с тем предусматривает и дополнительные гарантии прав работников при увольнении. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение по любому из оснований, предусмотренных этой статьей (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя - физического лица), не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске.

При этом не имеет значения, как долго продолжается временная нетрудоспособность работника.

Не имеет значения и вид отпуска, предоставленного работнику. Работник не может быть уволен в период нахождения в ежегодном основном отпуске, в дополнительном отпуске (в том числе учебном, в отпуске без сохранения заработной платы и др.).

Указанные правила относятся и к руководителям организаций, в том числе в случае увольнения их по п. 2 ст. 278 ТК.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, принимая во внимание, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК, трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 в Постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

Пленум Верховного Суда РФ отметил также, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем в Постановлении обращается внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2) <1>.

--------------------------------

<1> Данную позицию Верховного Суда РФ о возможности злоупотребления трудовыми правами разделяют не все представители науки трудового права. См., например: Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Трудовые права работников: проблемы реализации и злоупотребления правами // Хозяйство и право. 2017. N 11. С. 62 - 74.

§ 5. Прекращение трудового договора в связи с истечением

срока его действия, а также в связи с отказом работника

по тем или иным обстоятельствам сохранить трудовые отношения

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для его прекращения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений как со стороны работника, так и со стороны работодателя юридического значения не имеют.

О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам работник.

Вместе с тем в отношении работодателя закон предусматривает определенные требования, направленные на защиту интересов работника. Прежде всего следует иметь в виду, что истечение срока трудового договора является законным основанием для его прекращения при условии, если срочный трудовой договор изначально был заключен правомерно, т.е. с учетом требований закона об условиях заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ст. ст. 58 - 59 ТК.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.

Следует отметить, что требование ч. 1 ст. 79 ТК о предупреждении работника о расторжении с ним трудового договора в связи с истечением срока договора не менее чем за три дня на практике не всегда понимается однозначно. В частности, спорным является вопрос о том, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет за собой невозможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК.

Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор, как общее правило, заключается в случаях, когда, исходя из характера работы и условий ее выполнения, нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Не случайно в связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

В тех случаях, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утверждаемым отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода отсутствовавшего работника на работу.

На практике возник вопрос: вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор? Отвечая на этот вопрос, необходимо прежде всего отметить, что Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о возможности перезаключить на новый срок или продлить срочный трудовой договор. В связи с этим по общему правилу в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовое отношение на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок. Однако заключение нового трудового договора на определенный срок допустимо лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК.

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при представлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Применяя данное правило, необходимо обратить внимание на то, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с женщиной, фактически продолжающей работать после окончания беременности, только в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. При пропуске указанного срока увольнение будет считаться неправомерным.

Согласно ст. 332 ТК при избрании по конкурсу педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ректор государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования по представлению ученого совета имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 338 ТК).

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей.

К случаям прекращения трудового договора в связи с отказом работника продолжать трудовые отношения относятся:

- отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменением типа государственного или муниципального учреждения (п. 6 ст. 77 и ст. 75 ТК) <1>;

--------------------------------

<1> См. § 4 гл. III.

- отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК) <1>;

--------------------------------

<1> См. § 7 гл. II.

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК) <1>;

--------------------------------

<1> См. § 7 гл. II и § 4 гл. III.

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 и ч. ч. 3, 4 ст. 73 ТК);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК) <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее об этом см. § 7 гл. II.

§ 6. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

К числу обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон, относятся:

1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Такая служба осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе".

В соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе.

Решение о призыве на военную службу может быть принято только после достижения гражданами 18 лет. Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ.

Согласно Федеральному закону "О воинской обязанности и военной службе" граждане, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу два раза в год: с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ, за следующими исключениями:

1) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера или отдельных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля или с 1 ноября по 31 декабря. Перечень указанных районов и местностей, а также сроки призыва на военную службу граждан, проживающих в этих районах и местностях, определяются Генеральным штабом Вооруженных Сил Российской Федерации;

2) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;

3) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных организаций, призываются на военную службу с 1 мая по 15 июля (см. также Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 663 <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 47. Ст. 4894.

Согласно Федеральному закону "Об альтернативной гражданской службе" на альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3).

Призывнику, в отношении которого принято решение о призыве на военную службу, вручается повестка о явке его в назначенный срок в военный комиссариат муниципального образования (муниципальных образований) для отправки к месту прохождения военной службы.

Гражданину, направляемому на альтернативную гражданскую службу, вручаются повестка военного комиссариата и предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Такие повестка и предписание являются основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную или альтернативную гражданскую службу (см. Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации и ст. 14 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе").

При прекращении трудового договора с работником в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Данное основание прекращения трудового договора может быть применимо только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Необходимо обратить внимание на то, что при отсутствии соответствующего решения о восстановлении на работе ранее уволенного работника работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы работника по решению самого работодателя.

Не может быть уволен по данному основанию и работник, принятый вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.

Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан предложить другую имеющуюся в организации работу. И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК будет являться правомерным.

Работникам, увольняемым на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК);

3) неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. Прекращение трудового договора с работником в связи с неизбранием его на должность на новый срок будет считаться правомерным при условии, если выборы или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации;

4) осуждение работника к наказанию как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих условий:

а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;

б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в законную силу.

Если примененная к работнику мера наказания не исключает возможность продолжения прежней работы, он не может быть уволен по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК.

К числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, в частности, относятся: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 Уголовного кодекса РФ); арест (ст. 54 Уголовного кодекса РФ); лишение свободы (ст. ст. 53.1, 56, 57 Уголовного кодекса РФ).

Это подтверждает и судебная практика.

Пример

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала правомерным решение Лесозаводского районного суда Приморского края, которым было отказано в восстановлении на работе гр. Липкину А.Г., занимавшему должность помощника машиниста электровоза и уволенному с этой должности на основании п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК в связи с тем, что приговором суда, вступившим в законную силу, он был лишен права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами.

Как отмечается в Определении Судебной коллегии, лишение права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами, является одним из видов наказаний, препятствующих продолжению работы, связанной с управлением транспортными средствами. При этом данный вид наказания не ограничен конкретными видами транспортных средств, на управление которыми в течение установленного законом срока устанавливается запрет <1>;

--------------------------------

<1> См.: Определение Верховного Суда РФ от 6 марта 2017 г. N 56-КГ16-46 по делу А.Г. Липкина // СПС "КонсультантПлюс".

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Такое заключение может быть выдано федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в городах и районах, являющимися филиалами главных бюро (см. Правила признания лица инвалидом, утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом)" <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 9. Ст. 1018.

При увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК), им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором этот размер выходного пособия может быть увеличен (ч. 4 ст. 178 ТК);

6) факт смерти работника либо работодателя - физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК, устанавливается органами записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 47. Ст. 5340.

Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя - физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния (ст. 68 Федерального закона "Об актах гражданского состояния").

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с Гражданским кодексом РФ.

Гражданин может быть объявлен умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, - в течение шести месяцев. Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.

В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели и указать момент его предполагаемой гибели (ст. 45 Гражданского кодекса РФ).

По заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 Гражданского кодекса РФ).

В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая (ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Например, работник просит признать безвестно отсутствующим работодателя - физическое лицо для прекращения с ним трудового договора и получения не выплаченной ему заработной платы. Или работодатель выдвигает данное требование в отношении работника, с которым до признания его безвестно отсутствующим не может прекратить трудовой договор;

7) прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК), допускается только в том случае, если это обстоятельство (т.е. невозможность продолжения трудовых отношений в связи с чрезвычайными ситуациями) признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Полномочия Правительства РФ и органов государственной власти субъектов РФ в данной области определены Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1994. N 35. Ст. 3648.

В соответствии с названным Законом Правительство РФ на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов и нормативных актов Президента РФ издает постановления и распоряжения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и обеспечивает их исполнение (ст. 10). Органы государственной власти субъектов РФ принимают в соответствии с федеральными законами законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера (ст. 11).

Чрезвычайная ситуация - это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей (ст. 1 Федерального закона "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера").

Чрезвычайное положение в соответствии со ст. 56 и ст. 88 Конституции РФ может вводиться на территории Российской Федерации или в отдельных ее местностях при обстоятельствах и в порядке, которые предусмотрены Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении". Чрезвычайное положение на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях вводится указом Президента РФ с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации и Государственной Думе.

Чрезвычайное положение вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. К таким обстоятельствам относятся:

а) попытки насильственного изменения конституционного строя РФ, захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные, межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;

б) чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в том числе эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ (ст. 3 Федерального конституционного закона "О чрезвычайном положении");

8) дисквалификация или иное административное наказание может быть основанием прекращения трудового договора при условии, если это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Если к работнику применено административное наказание, например в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), то он не может быть уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК, так как такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей по трудовому договору. В то же время дисквалификация работника исключает возможность выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором.

В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий, либо осуществлять деятельность в области проведения экспертизы промышленной безопасности, либо осуществлять деятельность в области независимой оценки пожарного риска (аудита пожарной безопасности), либо осуществлять медицинскую деятельность или фармацевтическую деятельность.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, к лицам, занимающимся частной практикой, к лицам, являющимся работниками многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг, работниками иных организаций, осуществляющих в соответствии с законодательством РФ функции многофункционального центра, или работниками государственного учреждения, осуществляющего деятельность по предоставлению государственных услуг в области государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним и государственного кадастрового учета недвижимого имущества, либо к тренерам, специалистам по спортивной медицине или иным специалистам в области физической культуры и спорта, занимающим должности, предусмотренные перечнем, утвержденным в соответствии с законодательством РФ, либо к экспертам в области промышленной безопасности, либо к экспертам в области оценки пожарного риска, медицинским работникам, фармацевтическим работникам.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

С дисквалифицированным работником прекращение трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник.

Однако следует учитывать, что увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 2 ст. 83 ТК).

В целях обеспечения учета лиц, в отношении которых имеются вступившие в законную силу постановления о дисквалификации, формируется реестр дисквалифицированных лиц. Ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ст. 32.11 КоАП РФ).

Сведения из реестра дисквалифицированных лиц предоставляются всем заинтересованным лицам по их запросу.

Порядок предоставления сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, форм выписки из реестра дисквалифицированных лиц и справки об отсутствии запрашиваемой информации утвержден Приказом ФНС России от 31 декабря 2014 г. N НД-7-14/700@.

Срок предоставления сведений составляет 5 рабочих дней со дня получения соответствующего запроса.

Лицо считается исключенным из реестра дисквалифицированных лиц по истечении срока дисквалификации или при наличии в федеральном органе исполнительной власти, уполномоченном на ведение реестра дисквалифицированных лиц, вступившего в силу судебного акта об отмене постановления о дисквалификации (ст. 32.11 КоАП РФ);

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) является основанием для прекращения трудового договора, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Прекращая трудовой договор по данному основанию, необходимо помнить, что правомерным прекращение трудового договора по данному основанию будет является при наличии следующих условий:

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение специального права работника влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Необходимо обратить внимание и на то, что работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником в связи с приостановлением действия специального права работника только в том случае, если это право приостановлено на срок более двух месяцев. Если же этот срок не превышает двух месяцев, то работодатель в соответствии со ст. 76 ТК должен отстранить работника от работы на соответствующий срок;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска, является основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

а) условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

б) исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

в) основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует ст. 22 Федерального закона "О государственной тайне". В соответствии с ней основаниями для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне могут являться:

- признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, если он находится под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, имеет неснятую судимость за эти преступления;

- медицинские противопоказания для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- постоянное проживание самого работника и (или) его близких за границей и (или) оформление ими документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти или организации в случаях:

а) расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

б) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 названного Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне не допускается, если работодатель имеет возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе дает право работодателю прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе, независимо от того, как долго работник проработал после восстановления. При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности. Однако он вправе это сделать, если сочтет возможным;

12) возникновение установленных Трудовым кодексом , иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности как основание прекращения трудового договора применяется только к определенной категории работников.

Так, согласно ст. ст. 331 и 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Применяя положения ст. 83 ТК, необходимо учитывать, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Иначе говоря, работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности.

Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если у работодателя отсутствует соответствующая работа или работник отказывается от предложенной ему другой работы, трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на соответствующее основание, предусмотренное ст. 83 ТК.

§ 7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения

установленных Трудовым кодексом или иным

федеральным законом обязательных правил при заключении

трудового договора

Нарушение обязательных правил при заключении трудового договора, установленных ТК или иным федеральным законом, является основанием для его прекращения при условии, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения этой работы. Иначе говоря, если в период действия трудового договора будет обнаружено то или иное указанное в ст. 84 ТК нарушение установленных правил его заключения, работодатель не вправе оставить работника на работе, обусловленной таким трудовым договором.

К числу нарушений правил заключения трудового договора ст. 84 ТК относит:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью и др.).

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

В связи с этим правила ст. 84 ТК должны применяться только в течение этого срока. Если на момент обнаружения факта нарушения приговора суда срок, на который работник был лишен права занимать определенные должности, истек, трудовой договор с работником не может быть прекращен на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, так как данное обстоятельство уже не исключает возможность продолжения работы;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья, если это обстоятельство установлено медицинским заключением. Медицинское заключение такого рода может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому такое право предоставлено (в частности, учреждениями службы медико-социальной экспертизы);

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Например, согласно ст. 331 ТК право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам (ст. 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации");

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы. Так, только с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, без ущерба для освоения образовательной программы (ст. 63 ТК).

Если работодатель в нарушение этого требования допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК в связи с нарушением правил его заключения, исключающим возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка <1>.

--------------------------------

<1> См. п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ (п. 1 ч. 3 ст. 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе").

В свою очередь, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ (ст. 64.1 ТК).

Нарушение указанных правил может явиться основанием для прекращения трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК <1>.

--------------------------------

<1> См. также § 6 настоящей статьи и § 4 гл. I.

Наряду с перечисленными основаниями для прекращения трудового договора с работником могут быть и другие нарушения правил заключения трудового договора, если в соответствии с федеральным законом они исключают возможность продолжения работы.

Например, если гражданин, подвергнутый в соответствии со ст. 3.11 КоАП административному взысканию в виде дисквалификации (лишенный права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица на определенный срок), в течение срока дисквалификации будет принят на такую должность, он должен быть уволен по п. 1 ст. 84 ТК.

Прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, допускается при условии, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии в организации другой работы или при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается на основании п. 11 ст. 77 ТК. Отказ работника от перевода на другую работу в этих случаях должен быть выражен в письменной форме.

Работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, если нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК, а не по п. 11 ст. 77 ТК (п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случаях прекращения трудового договора в связи с нарушением установленных правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Исключение составляют случаи, когда нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника. Например, в результате сокрытия работником тех или иных сведений или представления им заведомо недостоверных или подложных документов. При таких обстоятельствах работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, а выходное пособие ему не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК).

§ 8. Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора, независимо от основания прекращения, установлен ст. 84.1 ТК.

В соответствии с ней прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В практике, как правило, используют форму N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", установленную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Однако следует иметь в виду, что с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, не являются обязательными к применению.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работодатель должен ознакомить работника под роспись.

Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если работник в день прекращения трудового договора по каким-либо причинам отсутствует на работе (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки, о чем составляется соответствующий акт. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.

Чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю.

Работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте. Однако ответственность работодателя может наступить в том случае, если он не выполнит своей обязанности своевременно выдать или выслать по почте трудовую книжку или задержит ее высылку работнику, давшему на это согласие в письменной форме (ст. 234 ТК).

Трудовая книжка может быть выслана работнику по почте, но только с его согласия. Пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

Если работник не получил трудовую книжку после увольнения, то работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня письменного обращения работника за трудовой книжкой.

В соответствии с п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <1> запись об увольнении (прекращении трудового договора) работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, - его дата и номер.

--------------------------------

<1> См.: Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

Все записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

При этом нужно иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и п. 10 ст. 77 ТК)), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 ТК <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Пример

"Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Пример

"Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Пример

"Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении в связи с ликвидацией организации делается следующая запись:

"Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Пример

"Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Записи об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность) в соответствии с разделом 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек производятся следующим образом:

- при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия;

- при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела "Сведения о работе" делается запись, предусмотренная п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода;

- при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись:

"Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указываются решение выборного органа, дата и номер его принятия.

Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 48; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 18 19 20 21 2223

Мы поможем в написании ваших работ!