Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 20 страница
При реализации такого права следует строго соблюдать определенные законом требования.
Прежде всего нужно учитывать, что изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, работодатель может только при условии, если это обусловлено изменениями в организации труда или его технологических условий. Иначе говоря, если изменения организационных или технологических условий труда объективно требуют изменений и определенных сторонами условий трудового договора, работодатель вправе в одностороннем порядке произвести такие изменения. Поэтому работодатель должен иметь веские доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
|
|
|
Данное положение Пленума Верховного Суда РФ означает, что изменить условия трудового договора, обусловленные при его заключении, работодатель вправе не во всех случаях, когда в организации меняются организационные или технологические условия труда, а только тогда, когда в связи с организационными или технологическими изменениями это объективно необходимо для нормального функционирования производства.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель по своей инициативе может изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Изменение трудовой функции является переводом на другую работу и допускается только с согласия работника, в том числе и в случаях изменения организационных или технологических условий труда в организации.
Принимая решение об изменении тех или иных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать порядок (процедуру) проведения соответствующих мероприятий, установленную ст. 74 ТК. Нарушение этого порядка может повлечь за собой признание таких изменений незаконными. Так, о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. В случае нарушения указанного срока уведомления работодатель обязан будет перенести срок введения новых условий на тот период, на который нарушен срок предупреждения.
|
|
|
Пример
Если с приказом о введении с 1 февраля 2017 г. новых условий труда работники ознакомлены 11 января 2017 г., то ввести такие условия работодатель вправе не ранее чем с 11 марта 2017 г.
В течение двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора за работниками сохраняются прежние условия труда. Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора установлен для того, чтобы в течение этого срока работник определился, будет ли он продолжать работу в новых условиях.
Если в связи с изменением организационных или технологических условий труда условия трудового договора, обусловленные при его заключении, не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
|
|
|
Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Иными словами, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае отказа работника от предложенной ему другой работы, а также при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Правила о предложении работнику другой работы в письменной форме должны соблюдаться неукоснительно. Это позволит в случае возникновения трудового спора о правомерности прекращения трудового договора подтвердить надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК не может быть признано законным.
|
|
|
При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
Действующее законодательство не устанавливает специальной формы уведомления работников о предстоящем изменении условий трудового договора, а также о предложении им другой работы. В связи с этим можно предложить следующую форму уведомления работника о предстоящем изменении условий трудового договора.
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем изменении условий трудового договора
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
(должность, Ф.И.О. работника)
Уважаемый(ая) __________________________________________________________
Довожу до Вашего сведения, что в связи со структурной реорганизацией
производства с _____________ 2017 г. отдел _________________________________
(наименование)
ликвидируется, в связи с чем вам предлагается перевод в другое структурное
подразделение ______________________________________________________________
(наименование подразделения)
без изменения Вашей трудовой функции.
Если Вы не согласны работать в новых условиях, предлагаю Вам следующие
вакантные должности: _______________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
(наименования вакантных должностей,
работ и соответствующих структурных подразделений)
Одновременно сообщаю, что в случае Вашего отказа от работы в новых
условиях и от предложенной Вам другой работы трудовой договор с Вами будет
прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового
кодекса.
Директор (генеральный директор)
_______________________________
(подпись, дата)
Согласен с переводом на должность (работу) _____________________________
____________________________________________________________________________
(собственноручное указание работником наименования должности (работы))
Не согласен с переводом на предложенные должности (работы) _____________
____________________________________________________________________________
(собственноручная запись работника)
_________________________ _______________________________
(подпись работника, дата) (расшифровка подписи)
По сложившейся судебной практике при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.
Как уже отмечалось, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель по своей инициативе может изменить любое существенное условие трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе ввести режим неполного рабочего времени. Однако учитывая, что введение режима неполного рабочего времени затрагивает весьма важные права и интересы работников и, в частности, влечет за собой снижение размера оплаты труда, закон устанавливает для введения такого режима по инициативе работодателя специальные правила и ограничения. Они предусмотрены ч. ч. 5 - 7 ст. 74 ТК.
Согласно ч. 5 работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени только в тех случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, а введение такого режима позволит сохранить рабочие места.
Трудовой кодекс не определяет критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, но указывает, что они определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82).
При их разработке, а также в случаях отсутствия таких критериев в соответствующих отраслевых и (или) территориальных соглашениях могут быть использованы - с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе - критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" <1>.
--------------------------------
<1> САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564.
В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.
Такие критерии в настоящее время использованы, например, в Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2017 - 2020 годы <1>.
--------------------------------
<1> Утверждено Минстроем России, Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ, Общероссийским межотраслевым объединением работодателей "Российский союз строителей" 3 апреля 2017 г.
Пример
В качестве примера установления иных критериев массового увольнения можно привести Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014 - 2016 годы, в котором критерием массового увольнения работников по инициативе работодателя предложено считать:
для организаций со списочной численностью работников до 1 000 человек включительно за период времени 30 дней, 60 дней и 90 дней доля увольняемых от общей численности работников - 5, 10, 15 и более процентов соответственно;
для организаций со списочной численностью работников свыше 1 000 человек за период времени 30 дней, 90 дней и 180 дней доля увольняемых от общей численности работников - 5, 10, 15 и более процентов соответственно <1>.
--------------------------------
<1> Утверждено Горно-металлургическим профсоюзом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России" 22 декабря 2010 г. Действие документа продлено на 2017 - 2019 гг. Соглашением, утв. Горно-металлургическим профсоюзом России, Общероссийским отраслевым Объединением работодателей "Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России" 22 декабря 2016 г.
В соответствии с Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 годы массовым увольнением считается увольнение из организации по инициативе работодателя 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней <1>.
--------------------------------
<1> Утверждено профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, Наблюдательным советом Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности 7 декабря 2010 г. Действие документа продлено до 31 декабря 2019 г. дополнительным соглашением, утв. Общероссийским профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства, Наблюдательным советом Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности 30 ноября 2016 г.
Режим неполного рабочего времени может быть введен только на срок, не превышающий шести месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретный период времени, на который вводится неполное рабочее время. В зависимости от организации труда это может быть неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
При решении вопроса о введении режима неполного рабочего времени, его продолжительности и виде работодатель должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Иными словами, приказ (постановление) руководителя (уполномоченного органа общества) о введении режима неполного рабочего времени направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения указанного проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право издать приказ (постановление) о введении неполного рабочего дня (смены), который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного приказа (постановления).
Введение режима неполного рабочего времени в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 74 ТК, осуществляется с соблюдением тех же правил, которые предусмотрены и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения неполного рабочего времени. Работник, не пожелавший работать в режиме неполного рабочего времени, должен заранее, до введения такого режима работы в письменной форме сообщить об этом работодателю. В таком случае трудовой договор с ним расторгается, но не по п. 7 ч. 1 ст. 77, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников <1>.
--------------------------------
<1> О гарантиях и компенсациях работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата работников организации, см. § 8 гл. III "Прекращение трудового договора".
Если же в течение двух месяцев со дня предупреждения о введении режима неполного рабочего времени работник не выразит в письменной форме свой отказ работать в новых условиях, то впоследствии, при отказе продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, он будет уволен уже по собственному желанию, а не по сокращению штата. Соответственно, без выплаты компенсаций, предусмотренных ст. ст. 178, 180 ТК для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников.
Введенный в организации режим неполного рабочего времени может быть по инициативе работодателя отменен до истечения срока, на который он вводился, если для этого есть соответствующие условия. Однако отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он введен, может быть произведена только с учетом мнения представительного органа работников организации.
В практике применения правил о введении режима неполного рабочего времени возник вопрос, вправе ли работодатель продлить срок работы в условиях неполного рабочего времени, если по истечении срока, на который он введен, сохранилась ситуация, послужившая основанием для введения такого режима. При ответе на этот вопрос необходимо исходить из того, на срок какой продолжительности введен режим неполного рабочего времени. Если он менее шести месяцев, то, очевидно, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может продлить его на такой срок, чтобы общая его продолжительность не превышала шести месяцев. Например, если режим неполного рабочего времени был введен в организации сроком на четыре месяца, то в случае необходимости он может быть продлен еще на срок до двух месяцев.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 47; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!