Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 17 страница
Само определение перевода на другую работу предусмотрено ст. 72.1 ТК. В соответствии с ней переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как видно из приведенного определения, изменение таких определенных трудовым договором условий, как, например, режима работы, оплаты труда и др., не является переводом на другую работу. Вместе с тем это тоже изменение условий трудового договора, которое, так же как и перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон (исключение составляют случаи, прямо предусмотренные ТК).
Соглашение сторон об изменении обусловленных соглашением сторон условий трудового договора, в том числе о переводе на другую работу, обязательно должно оформляться в письменной форме.
Предусмотрев в ст. 72 ТК правило о том, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, закон не предусматривает каких-либо специальных требований к оформлению такого соглашения. Поэтому стороны вправе оформить соглашение о внесении изменений в трудовой договор по своему усмотрению. Однако в любом случае оно должно содержать указание на конкретное условие трудового договора, подлежащее изменению, новое его содержание (новую редакцию соответствующего пункта трудового договора), а также дату подписания соглашения и дату вступления его в силу. Соглашение должно быть подписано обеими сторонами трудового договора, т.е. и работником, и работодателем. В качестве примера можно предложить следующую форму соглашения об изменении трудового договора.
|
|
|
СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Стороны трудового договора N 28, заключенного 30 октября 2012 г. между
ООО "Прогресс"
____________________________________________________________________________
(наименование)
в лице его генерального директора
_________________________________________________________________
Миронова Романа Михайловича
____________________________________________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
и Ивановым Сергеем Петровичем
__________________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника)
пришли к соглашению об изменении п. 2.3 указанного трудового договора,
изложив его в следующей редакции:
|
|
|
"Работнику производится доплата за работу в ночную смену в размере 50%
часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночную смену".
Настоящее соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами
<1> и является неотъемлемой частью трудового договора от 30 октября 2012 г.
Генеральный директор Работник
ООО "Прогресс"
Миронов Р.М. Смирнов А.П.
_________________ _______________
(подпись) (подпись)
9 марта 2013 г.
--------------------------------
<1> Стороны могут установить любую другую дату вступления соглашения в силу.
Независимо от того, какая из сторон является инициатором изменения условий трудового договора, работодатель обязан соблюдать установленные для этого правила. Нарушение установленных ТК правил может повлечь за собой признание таких изменений незаконными, что, в свою очередь, возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб и компенсировать моральный вред, если они причинены работнику.
Правила изменения условий трудового договора различаются в зависимости от того, какое условие трудового договора подлежит изменению, от кого исходит инициатива в изменении того или иного условия трудового договора, какие обстоятельства послужили основанием для его изменения, а также от того, на какой период времени (срок) меняются условия трудового договора.
|
|
|
Как уже отмечалось, одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод на другую работу. Нужно заметить, что переводу на другую работу ТК уделяет основное внимание. Правовому регулированию переводов на другую работу посвящено три самостоятельных статьи (ст. ст. 72.1, 72.2, 73), тогда как изменению определенных сторонами условий трудового договора специально только одна - ст. 74 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". Таким образом, перевод на другую работу является наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК считается изменение следующих определенных при заключении трудового договора условий: о трудовой функции работника, структурном подразделении, в котором он занят, если это структурное подразделение указано в трудовом договоре, и местности расположения работодателя. На изменении каждого такого условия, входящего в понятие перевода на другую работу, необходимо остановиться отдельно.
|
|
|
В соответствии со ст. ст. 15 и 57 ТК под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. В связи с этим под изменением трудовой функции и, значит, переводом на другую работу следует понимать выполнение работы по иной специальности, профессии, должности или квалификации, иного конкретного вида работы по сравнению с той, которая была определена сторонами при заключении трудового договора.
Иными словами, изменением трудовой функции и, следовательно, переводом на другую работу является изменение хотя бы одной из составляющих понятия трудовая функция, т.е. должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы. Именно из такого понимания изменения трудовой функции исходит и судебная практика. Так, вполне правомерно Ики-Бурульский районный суд Республики Калмыкия признал незаконным приказ главного врача Ики-Бурульской центральной районной больницы о снятии с М., занимавшего должность заведующего хирургическим отделением и одновременно выполнявшего обязанности врача-хирурга, без его согласия заведование отделением в связи с изменением штатного расписания и восстановил его в прежней должности <1>. Принимая такое решение, районный суд сделал правильный вывод о том, что любое изменение трудовой функции (в данном случае - должности) работника признается переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника. Доводы ответчика, полагающего, что поскольку обязанности врача-хирурга и заведующего отделением по оказанию медицинской помощи больным совпадают и М. продолжает выполнять обязанности по той же специальности, постольку нет основания говорить об изменении трудовой функции, правомерно признаны Президиумом Верховного суда Республики Калмыкия несостоятельными.
--------------------------------
<1> Данное решение районного суда было отменено кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия, но по надзорной жалобе М. оставлено в силе президиумом Верховного суда Республики Калмыкия (Постановление президиума Верховного суда Республики Калмыкия от 23 апреля 2008 г. // СПС "КонсультантПлюс").
Как справедливо указывается в его Постановлении по указанному делу, по смыслу данного приказа у истца изменилась трудовая функция, т.е. он фактически был освобожден от должности заведующего хирургическим отделением и переведен на другую нижеоплачиваемую работу без его письменного согласия, что является незаконным.
Другой элемент, входящий в понятие перевода, - это структурное подразделение, в котором занят работник. Как разъяснил Верховный Суд РФ, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако согласно ч. 1 ст. 72.1 изменение структурного подразделения признается переводом и, следовательно, другой работой, только при условии, если это структурное подразделение указано в трудовом договоре. Если же конкретное структурное подразделение, в котором занят работник, в трудовом договоре прямо не указано, работник продолжает работать у того же работодателя в той же местности и по той же трудовой функции, но в другом структурном подразделении, изменение структурного подразделения в таком случае не может считаться переводом и, следовательно, другой работой.
Такое изменение считается перемещением, которое в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК не требует согласия работника. Перемещением считается также изменение рабочего места или поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Пример
В трудовом договоре указано, что работник принят в ОАО на должность менеджера по продажам, или на работу в ООО по специальности токарь первого разряда. В этих случаях согласия работника на перемещение его в другой отдел (цех) ОАО или ООО не требуется (конечно, при условии, что такое перемещение не влечет за собой изменения трудовой функции и других определенных сторонами условий трудового договора). Если же при заключении трудового договора в нем указано, что работник принят в ОАО на должность менеджера по продажам в конкретный отдел, например в отдел сбыта готовой продукции, то переход его в другой отдел будет являться переводом на другую работу, а следовательно, возможен только с согласия работника.
Учитывая данное обстоятельство, при заключении трудового договора необходимо особенно внимательно подходить к вопросу об определении в нем конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник. Как правило, оно должно быть указано в трудовом договоре достаточно определенно. Исключение могут составлять организации, в которых нет структурных подразделений. При этом следует иметь в виду, что факт устной договоренности о конкретном структурном подразделении и фактическая работа именно в этом конкретном структурном подразделении не дают основания для признания изменения структурного подразделения переводом на другую работу. В этом случае будет иметь место перемещение, которое, как уже отмечалось, допускается без согласия работника.
В практике нередко возникает ситуация, когда по условиям организации работы она должна выполняться на различных объектах, в том числе расположенных в другой местности, например при вахтовом методе организации работ. В связи с этим возникает вопрос, является ли в каждом таком случае направление работника на работу с одного объекта на другой переводом, требующим его согласия, или это перемещение. При ответе на этот вопрос следует исходить из того, было ли такое условие выполнения работы предусмотрено трудовым договором. Если при заключении трудового договора стороны определили, что работа будет выполняться на различных объектах и в разных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой (в том числе и в другую местность) не является переводом и не требует согласия работника. Отказ работника от работы на другом объекте (в другой местности) в таком случае будет являться нарушением дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Следующий элемент, характеризующий понятие перевода на другую работу, - это местность расположения работодателя, которая была указана в трудовом договоре при его заключении.
Изменение местности расположения работодателя согласно ст. 72.1 ТК влечет за собой перевод работников на другую работу, т.е. работа у того же работодателя, переместившегося в другую местность, в том числе и по той же трудовой функции и с прежними условиями труда, - это другая работа, перевод на которую допускается только с согласия работников. При этом нужно учитывать, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Работники отдела кадров должны иметь в виду, что в случае перемещения (переезда) работодателя в другую местность он обязан предложить перевод на работу в эту другую местность вместе с организацией всем работникам. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Однако если сам работодатель в другую местность не перемещается, а работнику предлагается работа в филиале или представительстве организации, расположенном в другой местности, то отказ от перевода в таком случае не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником. Работникам, увольняемым в связи с их отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
Такой подход законодателя к определению перевода на другую работу вполне оправдан, так как он затрагивает существенные права работников и влечет за собой для них ряд проблем, связанных, в частности, с семейными отношениями, транспортом, жильем на новом месте и проч.
В зависимости от продолжительности перевода на другую работу Трудовой кодекс предусматривает два его вида: перевод на другую постоянную работу и временный перевод на другую работу.
Перевод на другую постоянную работу в соответствии со ст. 72.1 может быть осуществлен в той же организации, в другую местность вместе с организацией либо в другую организацию. Во всех без исключения случаях такой перевод возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленным в письменном виде.
Если в переводе работника на другую постоянную работу в той же организации заинтересован работодатель, то на такой перевод он должен получить письменное согласие работника. При этом не имеет значения, является ли предлагаемая работа равноценной по отношению к той, которую он выполняет, или это работа по нижестоящей или вышестоящей должности или более высоко оплачиваемая. Например, работнику, занимающему в соответствии с трудовым договором должность заместителя руководителя отдела, предлагается должность руководителя, или бухгалтеру предлагается занять должность старшего или главного бухгалтера.
Письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу требуется в любом случае. Оно должно быть получено до издания приказа о переводе. Работник может выразить такое согласие либо на проекте приказа, либо на направленном ему письменном предложении о переводе на другую работу, собственноручно записав, что с переводом на указанную должность (работу) согласен. Можно предложить работнику перевод на другую работу в следующей форме.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ О ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
_________________________________________________
_________________________________________________
(должность, Ф.И.О. работника)
В связи с наличием вакантной должности начальника отдела _______________
____________________________________________________________________________
(наименование должности и отдела)
предлагаю Вам перевод на эту должность с ___________________________________
(дата)
Директор (генеральный директор) _____________________
(подпись)
Дата _________________
С переводом на должность начальника отдела _____________________________
__________________________________________
(согласен, не согласен, подпись работника)
__________________________________________
(расшифровка подписи)
Дата _____________________
Если работник переведен на другую постоянную работу у того же работодателя без его согласия, т.е. в нарушение установленных правил, но, несмотря на это, он приступил к выполнению новой работы, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров. Если же работник не возражал против перевода на другую работу и приступил к ней добровольно без письменного соглашения, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.
В отдельных случаях, предусмотренных ТК, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую постоянную работу в той же организации. Такая обязанность возникает, в частности:
- при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК);
- в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
- в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
- в случае дисквалификации работника или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК);
- при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК);
- в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК);
- вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ч. 1 ст. 84 ТК);
- в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74 ТК) <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее об этом см. гл. III "Прекращение трудового договора".
Во всех этих случаях перевод работника на другую постоянную работу может быть осуществлен только с его письменного согласия.
В тех случаях, когда инициатива в переводе на другую постоянную работу в той же организации исходит от работника, он должен написать заявление на имя руководителя организации и изложить в нем свою просьбу о переводе. Такое заявление пишется в произвольной форме. Работник, нуждающийся в переводе на другую постоянную работу по состоянию здоровья, должен представить работодателю соответствующее медицинское заключение.
При решении вопроса о переводе работника на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением необходимо иметь в виду, что, несмотря на то что инициатива в переводе исходит от работника, работодатель в соответствии со ст. 73 ТК обязан перевести его на другую имеющуюся у него работу. Обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу постоянно, возникает при наличии следующих условий:
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 50; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!