Управленческие свойства профессиональной направленности менеджеров
Управленческая направленность, базируясь на структурно-содержательных компонентах общей и профессиональной направленности, развивается в русле основных теорий, концепций и школ научного менеджмента: принципов научного менеджмента (Ф.Тейлор, Г.Эммерсон, Г.Фо-рд), концепций бюрократической организации (М.Вебер), административной классической школы управления (А.Фа-йоль, Г.Эммерсон, Л.Урвик), "динамической организации" (М.Фоллет), "неформальной организации" (Ч.Бернард), "движения человеческих отношений", "человеческих ресурсов", "научного бихевиоризма" (Э.Мэйо, Ф.Ротмисбергер, А.Маслоу, Д.Макгрегор).
Профессионально-управленческая направленность менеджеров социально-культурной деятельности не включает в себя элементы противопоставления или отождествления с профессионально-педагогической направленностью, подходами и закономерностями общей профессиональной направленности.
Психологический склад управленческой направленности специалиста социально-культурной деятельности детерминирован специфическим характером его труда, в котором тесно соприкасаются и взаимодействуют управленческие, культурологические и педагогические аспекты профессиональной направленности.
В многоукладности структуры профессиональной направленности менеджера социально-культурной деятельности как раз и заключаются определенные трудности методологического обоснования целостности психологического склада направленности такого специалиста.
|
|
|
Как отмечает Н.Н.Ярошенко, "профессионализм рабо-тника культуры – узкосамостоятельная и достаточно специфическая проблема, и она должна была бы распредметить свое содержание уже на уровне анализа педагогического процесса подготовки работников культуры. Но этого не происходит – чем больше и тщательнее мы изучаем процесс подготовки специалистов культуры, тем яснее и определеннее проявляется ограниченность и принципиальная невозможность достичь понимания истинных целей становления профессионализма исходя лишь из педагогических условий его обучения профессии и формирования профессиональной направленности" (209).
Следовательно, формирование управленческой направленности специалиста социально-культурной деятельности обусловлено необходимостью погружения его в мир культуры и оснащения процесса его инкультурации методическими и технологическими приемами педагогики.
"В педагогическом плане, – пишет Ю.А.Стрельцов, – важнейшая цель социокультурной деятельности – сформировать у человека совокупность определенных качеств… Эти качества имеют три основных формы проявления: рациональную (мы понимаем и анализируем объекты), эмоциональную (мы даем объектам определенную оценку) и деятельно-поведенческую (мы принимаем решения и реализуем их в конкретных жизненных ситуациях)" (163).
|
|
|
Априорно, в широком понимании специалист культуры представляется как творец, художник, создатель духовных и материальных ценностей культуры, как педагог.
В этом контексте в вузах культуры и искусств успешно осуществлено достаточно большое количество научных исследований по различным аспектам художественной, творческой, эстетической, искусствоведческой, педагогической направленности, формирования интереса к профессии, ценностей и т.д. у различных специалистов культуры. Анализ этих работ показывает, что исследователи демонстрируют различные взгляды в трактовке определений профессиональной направленности и ее формирования у специалистов культуры.
Г.В.Маяровская указывает, что "профессиональные убеждения будущего преподавателя музыки формируются по следующим направлениям: в процессе освоения содержания обучения, психолого-педагогической и методологической подготовки. Профессионально-педагогическая направленность складывается из педагогических взглядов, суждений, а также знаний и умений связывать постепенно приобретаемый опыт со спецификой своей профессии. Эта направленность предусматривает совершенствование содержания и методов обучения на основе достижений музыкально-педагогической науки" (124).
|
|
|
В исследовании М.С.Латкова рассматриваются вопросы профессиональной подготовки студентов в вузах культуры в процессе освоения менеджмента. Данный автор считает, что преподавание менеджмента некоммерческих организаций включает взаимодействие предметов специального цикла с практической направленностью деятельности менеджера в некоммерческом секторе (108).
В работе С.В.Иванова система обучения менеджменту музыкального шоу-бизнеса студентов вузов культуры раскрывается как усовершенствованная методика обучения менеджменту, отражающая современные технологии организации и управления предстоящей профессиональной деятельности руководителей музыкальных коллективов (67).
Мы разделяем позицию В.Н.Литовченко, В.В.Жела-новой (115) о том, что проблема профессиональной направ-ленности специалистов взаимосвязана с профессиональной готовностью, которая рассматривается как целостная, инте-гративная характеристика личности, включающая мотивационный, когнитивный и деятельностный компоненты, обеспечивающие социально-психологическую и функциональную готовность.
|
|
|
Совершенно справедливо рассматривая готовность как конечный результат профессионально-педагогической подготовки специалистов в вузе культуры, В.И.Черниченко связывает ее с формированием двух стержневых качеств выпускника вуза культуры и искусств – мировоззрения и культуры (общей, профессиональной и педагогической) (192).
Можно согласиться с выводом Е.А.Журавлевой (56), что профессиональная готовность является, с одной стороны, профессионально важным интегративным качеством личности, с другой – психологическим состоянием. Готовность как профессиональное качество личности включает в себя:
1) положительное отношение к профессии, интерес к ней и устойчивые профессиональные мотивы;
2) знания и представления об особенностях и условиях профессиональной деятельности, ее требованиях к личности;
3) владение способами и приемами профессиональной деятельности, необходимыми знаниями, умениями, навыками, процессами анализа, синтеза, сравнения, обобщения;
4) самоконтроль, умение управлять своими действиями;
5) самооценку своей профессиональной подготовленности и соответствия процесса решения профессиональных задач оптимальным трудовым образцам.
Готовность как психологическое состояние – это актуализация и приспособление возможностей личности для успешных действий в данный момент, это внутренняя настроенность специалиста на определенное поведение при выполнении трудовых задач, установка на активные и целесообразные действия.
Таким образом, профессиональная готовность и профессиональная направленность на уровне сформированности имеет схожие компоненты личностных качеств будущего специалиста социально-культурной деятельности: ценностные ориентации, мотивы, волевые качества, теоретические знания и практические знания и умения решения профессиональных проблем.
Следовательно, сущность профессиональной направленности заключается в длительном процессе формирования психологического состояния личности, доведенного не только до уровня желания, но и готовности трудиться в определенной сфере деятельности.
Формирование профессионально-управленческой направленности, таким образом, мы рассматриваем как многоступенчатый процесс, состоящий из профессионального выбора, профессионального обучения, овладения профессией и реализацией специалиста в труде.
Профессиональную направленность и готовность можно рассматривать в виде двух одновременно протекающих, взаимосвязанных процессов с разной степенью завершения. Профессиональная направленность обеспечивает условия формирования профессиональной готовности.
Подготовка менеджеров социально-культурной деятельности в системе вузовского образования имеет непродолжительную (15-летнюю) историю.
Формирование профессиональной направленности этих специалистов является достаточно новой, еще малоизученной проблемой в образовательной практике вузов культуры и искусств, традиционно занимавшихся подготовкой специалистов художественного, искусствоведческого, культурологического, библиотечного профиля.
Своеобразие менеджерской деятельности в социально-культурной сфере заключается в том, что данные специалисты имеют ярко выраженную профессионально-управленческую направленность, что проявляется в новых аспектах профессиональной деятельности в социально-культурной сфере.
Очевидным является факт, что некоторые отечественные исследователи в научных дискуссиях многие десятилетия вообще ставили под сомнение возможность и необходимость управления в социально-культурной сфере.
Дискуссионность управленческой направленности специалистов социально-культурной сферы была вызвана объективными обстоятельствами. Бюрократические методы и приемы управления социально-культурной сферой, жесткий административный контроль, проблемы с регистрацией творческих и любительских коллективов, обязательное согласование репертуара, гастрольных туров, культурных, концертных, праздничных программ, насаждавшиеся ведомственные инструкции, ограничения, многочисленные проверки сковывали инициативу и возможности развития.
Переход от сугубо административно-распределитель-ной технологии управления социально-культурной сферой к все более широкому использованию экономических методов, от чисто дотационного бюджетного финансирования структур к финансированию программ, к конкуренции за бюджетные средства, необходимости широкого привлечения внебюджетных средств, идеологический и политический плюрализм, хозяйственная самостоятельность – все это радикально меняет требования к профессионализму менеджера в социально-культурной сфере. Если раньше он видел себя преимущественно работником "идеологического фронта", то теперь он должен быть практически ориентирован в технологии управления коммерческой и некоммерческой деятельностью социокультурных учреждений, быть экономически, юридически и педагогически грамотным специалистом (177).
В управленческой литературе сформировалось вполне определенное понятие менеджмента: "эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами".
Профессионально-управленческую направленность в структуре личности менеджера социально-культурной деятельности, в силу специфики данной менеджерской профессии, чрезвычайно сложно исследовать без анализа основных теорий научного менеджмента. Первые примеры осознанного менеджмента относятся IV тысячелетию до н.э., когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти. Между тем, менеджмент как наука сформировался сравнительно недавно в период так называемого классического направления менеджмента (XIX – начало XX вв.).
Основоположником научного менеджмента и одного из его областей – классического менеджмента является Ф.У.Тейлор (172), который уделял внимание проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Ф.У.Тейлор утверждал, что на смену основанным на практике и традициях решениям должны прийти точные, разработанные на основе тщательного изучения конкретных ситуаций процедуры.
Устранение лишних движений в процессе труда, использование только совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда. В основе его теории лежат четыре основных принципа управления:
1. Управление на базе фундаментальных научных знаний, вытесняющее старые практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор менеджеров и рабочих на основе научных критериев; их обучение.
3. Сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей между менеджерами и работниками.
Идеи "отца научного менеджмента" были поддержаны другими исследователями, в числе которых широкую известность получил Г.Гантт своими идеями графического отображения плановых и реальных объемов на всех стадиях процесса производства. Большой вклад в развитие научного менеджмента внесли Л.Гильберт и Ф.Гильберт, научные интересы которых во многом совпадали с идеями Ф.У.Тей-лора, но проводились независимо от него.
Стремясь найти "наилучший способ" выполнения работы, они внесли целый ряд предложений по рационализации труда, сокращению производственных операций. Перу Л.Гильберт принадлежат пионерные работы в сфере организационной психологии и управления, учета "человеческого фактора".
Основные идеи "тейлоризма" и его последователей в научном менеджменте позволяют сформулировать основные принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента. В общем плане научный менеджмент обеспечивает (50): разработку стандартных методов выполнения рабочих заданий; проведение отбора менеджеров и работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий; обучение работников стандартным методам труда; обеспечение менеджерской поддержки выполнения рабочих заданий (планирование, устранение помех); использование материальных стимулов, способствующих увеличению производительности труда.
К достоинствам научного менеджмента можно отнести следующие результаты: подтвердился тезис о значении высокой оплаты труда; проведены научные исследования процессов выполнения различных видов работ; была продемонстрирована возможность отбора и обучения работников.
Вместе с тем, уже первые опытные апробации научного менеджмента выявили его существенные недостатки: не учитывался социальный контекст взаимодействия менеджеров с работниками и возрастающие потребности последних; не признавались различия между индивидами; менеджеры, в своей массе, не учитывали собственный уровень профессионализма и профессионализм рабочих, игнорировались их идеи и предложения.
Заметный вклад в разработку научной школы классического направления менеджмента внес европейский ученый М.Вебер. Его концепция бюрократической организации представляет собой одну из областей классического менеджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности работников, введения формальной отчетности, разделения собственности и управления. Характеристика бюрократической организации М.Вебером (35) сводилась к таким элементам бюрократии, как:
1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности.
2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении с вышестоящей.
3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
5. Менеджеры не являются собственниками организации.
6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам.
Еще одна область классического направления менеджмента получила известность благодаря усилиям А.Файоля, М.Фоллет и Ч.Бернарда в виде административных принципов, в недрах которых воспроизводятся главные функции менеджмента: планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда.
В контексте нашего исследования, особый интерес представляют теоретические разработки А.Файоля (180), который сформулировал 14 базовых принципов менеджмента, а такие из них, как единовластие, разделение труда, единство направления и единый план работы, скалярная цепочка управления не потеряли своей значимости для теории управления и по сей день.
Данный автор рассматривает проблемы управления вне зависимости от размеров организации и ее внутреннего устройства, и что особенно важно для нашего исследования, классифицирует менеджерские операции: технические, коммерческие, финансовые, учетные, административные. Он считает, что совокупность профессионально направленных управленческих качеств менеджера по каждой группе операций можно формализовать, и выделяет шесть типологических свойств личности менеджера:
- физические качества: здоровье, сила, ловкость;
- умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
- нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
- общее развитие: знание различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;
- специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции – технической, коммерческой или административной;
- опыт, т.е. знания, вытекающие из практики, извлеченные из фактов.
М.Фоллет в своем анализе динамики взаимодействия менеджеров в организации выделяет такие проблемные вопросы, как: этика, власть, лидерство, максимализация отдачи подчиненных (183). Ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников независимо от их властных полномочий, работа по ситуации созвучны принципам работы менеджеров социально-культурной деятельности.
Одно из наиболее важных достижений Ч.Бернарда – его концепция неформальной организации, которая существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы и представляют собой силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.
Таким образом, трансформации научных воззрений менеджмента, особенно в концепциях М.Фоллет и Ч.Бер-нарда, свидетельствуют о тенденциях развития менеджмента в русле гуманистического направления. Его основу составляет анализ поведения людей в процессе труда, их потребностей, взаимоотношений на рабочих местах, социальных отношений и групповых процессов.
Гуманистическое направление свойственно и социально-культурному менеджменту, в котором выделяются три направленности: движение человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.
Р.Л.Дафт подчеркивает, что движение за человеческими отношениями представляет, в какой-то степени, "фермерский" подход к менеджменту: "обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удовлетворенные работники достигают более высоких результатов" (50).
В развитие этого положения некоторые ученые обращаются к проблеме привлечения работников в процесс управления, развития лидерства, что свидетельствует о появлении другой концепции – человеческих ресурсов, основу которой составляет разработка рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, в которых менеджеры и сотрудники получают возможность полностью реализовывать свой потенциал и тем самым удовлетворять свои высшие потребности.
Наиболее известный представитель концепции человеческих ресурсов А.Маслоу (121) установил взаимосвязи многих проблем менеджмента с неспособностью индивидов удовлетворять свои потребности.
Согласно своей теории иерархических потребностей А.Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей, которые по мере удовлетворения активизируются в более высокие устремления: физиологические потребности → потребности в безопасности (гарантии сохранения рабочего мета, дополнительные льготы, безопасность труда) → потребности в отношениях (коллеги, начальники, клиенты) → потребности в самоуважении (признание, высокий статус) → потребности в самоактуализации (возможность обучения, продвижения, роста, проявления творческих способностей).
Подвергая критике теорию потребностей А.Маслоу за недостаточное подтверждение ее на практике, К.Альдерфер (214) сокращает перечень потребностей до трех: потребности в существовании, потребности во взаимосвязях и потребности в росте.
Не менее популярной теорией мотивации стала двухвекторная теория, разработанная Ф.Герцбергом (219), в основе которой лежат не ощущения наибольшего желания трудиться, а сдерживающие факторы недовольства трудовой деятельностью. Он делает вывод, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов: гигиенических – отсутствием таких элементов, как условия труда, заработная плата, правила и межличностные отношения между людьми; мотиваторами, то есть потребностями высших уровней, включая достижения, признание, возможность в росте.
Ф.Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов менеджер относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удоволь-ствие.
Важное значение для раскрытия сущности управленческой направленности менеджеров имеет теория приобретенных потребностей Д.Макклелланда (213), согласно которой профессионально-управленческий тип потребностей формируется в течение жизни индивида и состоит в следующем: потребность достижения (желание решить самые сложные задачи, достичь большего успеха, превзойти других людей); потребность присоединения (желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов); потребность власти (желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность).
На основе представленных концепций научного менеджмента можно заключить, что профессионально-управ-ленческая направленность в структуре личности менеджера социально-культурной деятельности включает в себя обширный круг личностных, профессиональных качеств, умений и навыков.
Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования специальности "социально-культурная деятельность" определяет управленческую направленность менеджера социально-культурной деятельности на основе фундаментальной гуманитарной и специальной (социально-культурной) подготовки специалистов.
Однако результаты социологических исследований раскрывают несколько иную картину (105), заставившую пересмотреть первоначальную гипотезу. Так, на подготовительном этапе считалось, что большинство респондентов из учреждений культуры и искусства разного типа будут выделять такие качества менеджера, как тонкий психологизм, гуманистическую направленность, способность к культурному росту, восприимчивость к явлениям искусства, педагогический талант и т.д.
На деле эти свойства получили низкий рейтинг по сравнению с наличием харизмы, способностью к единовластию, умением налаживать связи с коммерческими структурами, дисциплинированностью, требовательностью, оперативностью, предприимчивостью, умением создавать имидж организации, ориентацией на современные рыночные функции управления.
Работники госбюджетных учреждений культуры и искусства особенно выделяли последнее свойство, отмечая, что их руководители часто не готовы к вхождению в рынок. Однако они в равной мере оценивали способность к сохранению традиций и направленность на просветительскую деятельность.
В шоу-бизнесе оказался предпочтительным жесткий руководитель авторитарного плана с чертами не только менеджера, но и бизнесмена, обладающего высокой стрессоустойчивостью. В туристских организациях эти качества тоже рассматриваются как приоритетные, но наряду с коммуникативными способностями и ориентацией на потре-бителя.
Значительный процент опрошенных работников театральных коллективов предпочитают видеть в своих руководителях творческое начало, одержимость искусством и традициями театра. При попытке комплексной оценки руководителя на основе результативности деятельности все респонденты посчитали главным: обеспечение жизнеспособ-ности учреждения в рыночных условиях, сохранение стабильного коллектива, создание современной материально-технической базы, формирование привлекательного имиджа организации.
Театральные работники предпочитают, чтобы их руководителем был актер, режиссер. Представители шоу-бизнеса безразличны к отраслевой подготовке менеджера. Большинство работников учреждений культуры и искусства других типов, в том числе и туристских организаций, ориентированы на менеджера социально-культурной деятельности с узким дополнительным профильным обучением.
Опрос самих менеджеров в социально-культурной сфере показал, что они относят свои достижения к наличию специальных знаний, пониманию процессов, происходящих в обществе, коммуникабельности, оптимизму, чувству юмора, сильной воле, трудоспособности и оперативности в работе.
Следовательно, можно сделать вывод, что управленчески направленная личность менеджера социально-куль-турной деятельности должна обладать всеми свойствами управленца, а различные учреждения, в которых ему предстоит работать, потребуют особого развития некоторых дополнительных свойств менеджера в соответствии с ситуацией. Наиболее эффективной системой обучения для менеджера представляется управленческая подготовка в отраслевом вузе – вузе культуры и искусств.
Управленческая направленность менеджера социально-культурной деятельности обеспечивает результативность в деятельности профессиональных и самодеятельных культуроформирующих, творческих и культуросохраняющих коллективов организаций и учреждений.
Она дает возможность проявить менеджеру свои качества в двух ипостасях: в качестве регулятора и организатора, советчика и подсказчика в социокультурной самоорганизации, саморазвития и самовыражения человека в различных культурных формах; в качестве носителя культурно-ценностных эталонных образцов, создателя и транслятора этих образцов, культурных форм и ценностей, составляющих содержание социокультурных процессов.
В числе содержательных аспектов профессионально-управленческой направленности менеджеров социально-культурной деятельности мы выделяем функционально-управленческие, прогностические, аксиологические и другие свойства профессии менеджера социально-культурной деятельности.
В процессе трудовой деятельности управленческий характер профессиональной направленности создает максимально благоприятные условия (психолого-педагогичес-кие, организационные, финансово-экономические, нормативно-правовые и т.д.), необходимые для развития народного творчества, социально-культурной активности людей (118).
Профессионально-управленческая направленность ме-неджера по своей природе уникальна. Рассматривая признаки, лежащие в ее основе, ученые отмечают (18), что деятельность такого специалиста – профессионально целесообразная, индивидуально-творческая и оптимальная, а управленческая направленность – это качественный уровень профессиональной деятельности, носящий творческий характер, ориентированный на социально значимый конечный результат (цель) и оптимальный процесс в его достижении.
В различных сферах деятельности учреждений культуры выделяется система профессиональных знаний, умений и навыков, профессиональных способностей и качеств личности. Профессионально-управленческая направленность не может быть сформирована только в ходе обучения, в студенческой аудитории, здесь лишь закладываются его основы.
Можно полагать, что профессионально-управленчес-кая направленность менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе совокупности теоретических знаний и практического опыта, полученного в результате профессиональной, порой длительной, деятельности.
Следовательно, профессионально-управленческая направленность менеджера связана, с одной стороны, с освоением теоретических знаний, а с другой стороны, с овладением методами и приемами, умениями и навыками профессиональной деятельности.
Синтез теоретических, профессиональных знаний, практических умений и навыков в совокупности со способностями и качествами личности является базовой основой профессионально-управленческой направленности менеджера, позволяющей успешно решать профессиональные разноплановые задачи социально-культурной деятельности.
Управленческая направленность менеджера социально-культурной деятельности обеспечивает профессиональное разрешение всех проблем в ситуации деятельности, где необходим высокий уровень самоорганизации этого специалиста.
Одним из главных свойств управленческой направленности менеджера социально-культурной деятельности является владение несколькими видами деятельности, характерными для взаимодействия человека с целостным объектом-системой.
Так, для современной деятельности менеджера социально-культурной деятельности характерно стремление воссоединить традиционные, а иногда и забытые формы работы с новыми технологиями культурного процесса, ориентированными на конечный "продукт культуры" в его общественном значении.
К социально-педагогическим факторам, влияющим на уровень управленческой направленности менеджеров, мы относим: особенности личности; постановку учебно-про-фессиональной деятельности; взаимоотношения в коллективе; особенности общения в коллективе.
На уровень профессионально-управленческой направленности влияют и субъективные факторы, относящиеся, в первую очередь, к индивидуальным, психологическим особенностям, природным данным, предрасположенности личности к менеджерской деятельности.
Управленческая деятельность обуславливает наличие целого ряда психологических качеств, связанных с сенсорными, речевыми способностями, устойчивой мотивационной сферой, ценностными ориентациями, интересами, коммуникативностью.
Многофункциональность менеджерской социально-культурной деятельности предопределяет приоритетные в данной профессии базовые личностные качества: лидерскую направленность, организаторские и руководящие способности, честность, принципиальность, целеустремленность, эмпатийность, психолого-педагогическую грамотность и такт.
Изложенные группы факторов играют важную роль в профессионально-управленческой направленности менеджеров социально-культурной деятельности.
Вместе с тем, в процессе работы над учебным пособием, мы пришли к выводу о том, что анализ профессионально-управленческой направленности структуры личности менеджера социально-культурной деятельности должен быть дополнен рядом качеств, обусловленных быстрыми переменами в менеджменте вообще, и в социокультурном в частности.
Суть изменений управленческой парадигмы (понятие "парадигма" мы рассматриваем как основополагающий способ мышления, восприятия и понимания мира) и психологической структуры личности менеджера заключается в принципиально новом состоянии менеджмента, характеризующимся нетрадиционными подходами.
Определяющей парадигмой XXI века являются процессы кардинальных изменений в общественном сознании, связанных с ускоряющимися переменами в продуктах и услугах, технологиях и методах управления.
Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходит совместная работа в командах, коллективах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование.
Менеджеры социально-культурной деятельности превращаются в помощников и партнеров своих подчиненных, должны уметь идти на осознанный риск и обеспечивать условия развития способностей и более полное использование потенциала сотрудников.
Таким образом, подводя итоги данного параграфа, отметим, что в структуре личности менеджера социально-культурной деятельности профессиональная направленность определяется, прежде всего, управленческой предрасположенностью, в которой решающее значение имеют концептуальные навыки – когнитивные (познавательные) способности воспринимать социально-культурное учреждение как единое целое и в то же время выделять взаимосвязи его частей. К числу таких навыков относятся мышление менеджера, его умение обрабатывать поступающую информацию и его способности к планированию.
Способности менеджера к работе с людьми и посредством людей, а также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена коллектива (команды), проявляющиеся в том, как менеджер относится в сотрудникам, как он мотивирует их, как содействует их деятельности и координирует ее, подает личный пример, как он общается и разрешает конфликты, определяют его человеческие, педагогические навыки.
Специальные знания и умения, необходимые для выполнения профессионально-творческих задач в социокультурной сфере, навыки использования методов, технологий выполнения конкретных функций рассматриваются нами как технологические навыки, в структуре которых решающую роль играют профессиональные знания и умения рационально применять инструментальные и иные средства для разрешения проблем в социально-культурной сфере.
Наличие в профессионально-управленческой структуре личности менеджера социально-культурной деятельности указанных групп навыков дает возможность, на наш взгляд, рассматривать его управленческую направленность в контексте профессиональной деятельности в виде: управления информацией, управления людьми и управления действиями людей в социально-культурных процессах.
Каждая из этих профессиональных ролей предполагает выполнение и определенных подвидов деятельности, что в конечном итоге обеспечивает выполнение менеджером управленческих функций: планирования, организации, лидерства и контроля в социально-культурной деятельности.
Вопросы для самопроверки
1. Характеристика профессиональной готовности специалиста и ее взаимосвязь с профессиональной направленностью.
2. Условия возрастания потребности в управленческих кадрах социокультурной сферы.
3. Основные научные школы зарубежного менеджмента.
4.Специфические свойства управленческой направленности менеджера социально-культурной деятельности.
Параграф четвертый.
Дата добавления: 2019-11-25; просмотров: 278; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!