Факторы, влияющие на систему стимулирования персонала.
К факторам внешней среды промышленного предприятия, влияющим на систему стимулирования персонала можно отнести законы РФ в сфере трудовых отношений, постановления министерств и ведомств, требования профсоюзов, формы государственного регулирования трудовых отношений.
К таким факторам также относятся сами государственные органы, контролирующие исполнение трудовых отношений, состояние рынка труда, нормы Трудового и Налогового кодексов РФ. За рубежом значительную роль в решении и регулировании трудовых отношений играют профессиональные союзы, однако в России место профсоюзов в сложных структурных преобразованиях на рынке труда в настоящее время до конца не определено. Сам рынок труда, как один из факторов внешней среды современного промышленного предприятия позволяет получить информацию о тенденциях спроса и предложения на рабочую силу по отдельным отраслям промышленности по отдельным профессиям, информацию о формировании среднерыночной стоимости рабочей силы.
К факторам внутренней среды относятся форма собственности, сфера деятельности, стратегия развития промышленного предприятия, его финансовое положение, размер, организационная структура, качественные характеристики персонала, особенности корпоративной культуры предприятия.
Существенное влияние на решения руководства промышленного предприятия в области формирования и организации систем стимулирования персонала оказывает форма собственности. Предприятия, финансируемые из государственного бюджета РФ, используют утвержденные правительством обязательные нормативы, а все остальные - свободны в формировании системы стимулирования персонала, что позволяет им гибко реагировать на изменения в составе персонала и качественных характеристиках работников.
|
|
|
Новые требования к качеству персонала и использование информационных технологий приводит к изменениям в организации труда: усиливается независимость и автономия трудовой деятельности, возникают новые организационные структуры, в основе построения и функционирования которых лежит не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Формирование системы стимулирования персонала в таких условиях направлено на постоянный профессиональный рост, командную работу и партнерские отношения с использованием долгосрочных систем и программ стимулирования персонала – участие в прибыли и капитале (индивидуальные и командные бонусы).
Размер предприятия также оказывает влияние на систему стимулирования персонала. На малых и средних промышленных предприятиях в системе стимулирования персонала преобладает базовый оклада, премии или бонусы в зависимости от объема производства или продаж, компенсации присутствуют на законодательно установленном уровне, а перечень дополнительных льгот отсутствует. Нефинансовые вознаграждения[1] могут быть представлены: видимыми публичными вознаграждениями (доска почета, «лучший сотрудник предприятия, подразделения»), совершенствованием условий труда на рабочем месте (установка кондиционеров, улучшение дизайна, улучшение технической оснащенности рабочего места, заказ дополнительного офисного оборудования).
|
|
|
При переходе к рыночной экономике произошла деформация системы стимулирования персонала с утратой ею воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций. Многие крупные промышленные предприятия, по причине отсутствия финансов, были вынуждены отдать социальную инфраструктуру. Такие действия предприятий привело к тому, что работники лишились многих социальных услуг, что значительно ухудшило их материальное положение.
В свою очередь, система стимулирования персонала в развитых странах в целом обеспечивает возмещение (компенсацию) затрат работника на воспроизводство рабочей силы, поэтому при организации стимулирования персонала, оценке количества и качества потребляемого труда следует исходить из социальных целей и функций стимулирования. Социальные функции должны быть учтены в системе стимулирования персонала в виде компенсационных доплат за низкий уровень условий труда на рабочем месте, высокие темпы и напряженность труда на производстве. Дополнительные затраты требуются на повышение квалификации работника.
|
|
|
Компенсация стоимости социальных услуг в настоящее время реализуется при помощи социального пакета. В этой связи, социальный пакет должен фиксироваться в трудовых договорах и других соглашениях, связанных с наймом на работу.
Размер дополнительных социальных выплат опять-таки всецело зависит от размеров, уровня дохода предприятия, от уровня базовой оплаты труда (грейда, разряда), вклада или должности работника на предприятии. Многие промышленные предприятия предоставляют дополнительные работникам денежные средства на питание, транспорт, добровольное медицинское страхование, пенсионное страхование, в редких случаях – предприятие компенсирует расходы на оплату коммунальных услуг, содержание детей в дошкольных учреждениях, выплаты к праздничным и юбилейным датам, и др. Состав социального пакета определяется каждым предприятием индивидуально с учетом описанных выше факторов на рисунке 5.
|
|
|
| Отраслевая специфика промышленного предприятия |
Социальный пакет промышленного предприятия (дополнительные льготы из прибыли) | Распределение соцпакета по категориям персонала: · Руководители высшего уровня · Руководители среднего уровня · Специалисты и технические исполнители · Рабочие | ||
| Стратегия и политика стимулирования персонала | ||||
| Мотивы различных категорий персонала | ||||
| Возраст работников | Стаж работы сотрудников на предприятии | Семейное положение работников | Национальные и культурные различия | Региональная специфика рынка труда |
Рисунок 5 – Факторы, влияющие на состав социального пакета промышленного предприятия.
Например, на предприятиях горно-металлургической отрасли по данным за 2012г. [237] в структуре выплат из фонда системы стимулирования персонала доля социальных выплат незначительна (0,85% - Магнитогорский МК, 1,1% - Сталь НК, 1,3% - Челябинский МК, 0,54% - Волжский ТЗ, 0,78% - Оскольский ЭМК и др.), либо составляет небольшую долю ФЗП – 1,45% в ОАО «Северсталь»; 2,15% - в ОАО «Новолипецкий МК» и др. В то же время, затраты работодателя в прибыли на дополнительные, по сравнению с действующим законодательством социальные выплаты, по ряду предприятий составляют от 0,3 % до 9,0 %.
Многие промышленные предприятия в последние десятилетия признали необходимость социальной ответственности своего бизнеса перед своими сотрудниками и обществом.
Социальный пакет является одной из форм реализации социальной ответственности предприятий. Политика в области стимулирования персонала, которой придерживается руководство предприятий в решении социальных вопросов, является основой формирования социального пакета.
Существует также понятие социальных инвестиций промышленного предприятия – это финансовые средства предприятия, направляемые по решению руководства на организацию и осуществление внутренних и внешних социальных программ.
Предприятия, реализующие социальные программы, можно объединить в определенные группы, зависящие от целей, причин и объемов их социальных программ (таблица 2.).
Таблица 2 - Классификация предприятий, реализующих социальные программы [223].
| Типы предприятий в зависимости от их отношения к социальным программам | Характеристика предприятий |
| Крупные, дальновидные промышленные предприятия | Крупные промышленные предприятия обычно обладают достаточным количеством необходимых средств и ресурсов, а также понимают необходимость выявления и оправдания общественных ожиданий. В соответствии с ними предприятия корректируют стратегию и политику своего дальнейшего развития. Социальная политика также попадает в поле их зрения. |
| Осмотрительные | Промышленные предприятия, образовавшиеся на основе государственных активов в период рыночных реформ 90-х гг. Данные предприятия стараются не вступать в противоборство с властью, формируют надежную среду для своего функционирования, стараются активно принимать участие в реализации государственной социальной политики на своем предприятии. |
| Социально перегруженные | Промышленные предприятия, которым досталась развитая социальная инфраструктура с советских времен. Таким предприятиям приходится оптимизировать социальную инфраструктуру, устанавливать новые партнерских взаимосвязи с органами власти в вопросах социально политики. |
| «Пиарщики» | Промышленные предприятия, которые участвуют во всевозможных благотворительных акциях, занимаются спонсорством. В данном случае социальные программы – это своего рода самореклама предприятия. Часто за такими действиями стоит необходимость скрыть неэффективность бизнеса. |
| «Политические деятели» | Промышленные предприятия, которые действительно заинтересованы в решении социальных проблем общества и собственных сотрудников. Представители этой группы либо в будущем готовятся стать политиками, либо рассчитывают на политическую и другую поддержку существующей власти. |
| «Представители конъюнктуры» | Промышленные предприятия, извлекающие непосредственную коммерческую выгоду из реализации социальных программ, например путем привлечения дополнительных средств и инвесторов. |
Нефинансовые формы стимулирования персонала промышленных предприятий являются дополнением к оплате труда персонала и направлены на повышение удовлетворенности персонала своим местом работы и содержанием труда. Среди них: повышение в должности, гибкий график работы, мероприятия, не касающиеся непосредственно выполнения непосредственных функций работников, публичные вознаграждения, вознаграждения, связанные с усовершенствованием рабочего места.
Тип организационной культуры оказывает влияние на формирование системы стимулирования персонала промышленного предприятия, поскольку в зависимости от сферы деятельности в соответствии с классификацией Камерона К., Куинна Р., выделяют рыночную, клановую, адхократическую, и иерархическую организационную культуру.
Рыночная организационная культура проявляется в стимулировании активности работников с преобладанием на промышленном предприятии материальных форм стимулирования, зависящих от объемов производства или продаж.
Клановая организационная культура предусматривает стимулирование персонала на основе командных результатов труда и межличностных отношений в коллективе.
Адхократическая организационная культура развивает новаторство, рост творческого потенциала работников, совершенствование персонала в производственной деятельности, совершенствование личности работников
Иерархическую организационную культуру формируют формы стимулирования персонала, рассмотренные выше, но процедуры формирования и организации систем стимулирования персонала четко формализованы, усилена роль наемных работников в принятии решений с сочетанием увеличения их ответственности.
Оценка доходности инвестирования в систему стимулирования персонала ( ROI[2] )
– сопоставление количественных и качественных показателей результатов деятельности персонала и понесенных затрат на внедрение намеченных мероприятий в системе стимулирования персонала: анализ абсолютных и относительных выплат персоналу в сопоставлении с ростом прибыли или дохода; показатели производительности труда на одного работника или на один отработанный час; затраты на персонал при проведении специальных программ и инициатив, показатель удовлетворенности сотрудников и другие.
Существуют также понятия эффективности и оптимальности системы стимулирования персонала. Однако, на наш взгляд, система стимулирования персонала может быть эффективной и оптимальной, эффективной, но не оптимальной и неэффективной и не оптимальной.
Эффективная и оптимальная система стимулирования персонала полностью соответствует всем критериям эффективности. Таковой, например, может являться система, соответствующая целям субъектов управления предприятием по заданным параметрам в долгосрочной перспективе.
Эффективная, но не оптимальная система стимулирования персонала – действенная система, обеспечивающая возможность достижения целей субъектов.
Неэффективная и не оптимальная система стимулирования персонала – это система, не обеспечивающая достижение целей субъектов управления. Примером такой системы может быть система стимулирования персонала, взятая с другого аналогичного промышленного предприятия без учета специфики данного.
Как отмечено автором, модель системы стимулирования персонала включает в себя такой элемент, как политика стимулирования персонала. Этот основополагающий элементзадает ориентиры для принятия управленческих решений по организации стимулирования персонала, определяет принципы и направления стимулирования работников. На наш взгляд, необходимо более подробно рассмотреть, каким образом происходит формирование политики стимулирования персонала на промышленном предприятии, выявить ее взаимосвязь с политикой развития промышленного предприятия в целом, с системой социально-трудовых отношений на предприятии.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 707; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!