Управленческие решения по организации и развитию стимулирования персонала
Предметная область принятия решений по политике стимулирования персонала чрезвычайно широка и включает в себя множество взаимосвязанных и не связанных между собой аспектов.
Принятия решения также проходит поэтапно. Обычно, исследователи выделяют этап формулировки проблемы; этап разработки решения и этап его внедрения; этап анализа результатов и последствий принятого решения. Этап формулировки проблемы базируется на описании текущей ситуации в области стимулирования персонала, выявлении состояний неудовлетворенности работодателя и работника, причин неудовлетворенности каждого субъекта. На этапе разработки решения выбираются методы, персонал-технологии, способствующие решению текущих проблем. На этапе внедрения управленческое решение реализуется на практике. Анализ результатов и последствий принимаемого решения призван показать, насколько принятое решение способствовало ликвидации текущей проблемы, состояния неудовлетворенности субъектов ВПСППП.
Решения в области ВПСППП могут быть приняты двумя противоположными способами:
А). Планомерно-осознанный способ. В данном случае обязательно научно-практическое обоснование и нормативно-методическое подкрепление принятых решений, что помогает учесть интересы всех субъектов ВПСППП.
Б). Спонтанно-стихийный способ. Решения основаны на интуиции, субъективной точке зрения субъектов ВПСППП, с точки зрения учета интересов могут быть односторонними.
|
|
|
Соответственно, можно говорить и о двух видах решений в области политики стимулирования персонала: о планомерно-осознанных и о спонтанно-стихийных решениях. Безусловно, первый вид является более предпочтительным. Но для принятия планомерно-осознанных решений, необходима тщательная подготовка, а критериями таких решений могут являться:
· Целенаправленный сбор информации о существующих проблемах в области стимулирования персонала, подробное изучение этих проблем с использованием методов научно-практических исследований;
· наличие методических материалов, используемых при разработке системы стимулирования персонала на промышленном предприятии;
· четкие критерии оценки трудовой деятельности работников при принятии решения относительно уровня и величины заработной платы;
· разработка последовательности и процедур принятия решения по премированию различных категорий работников, наличие процедур дальнейшего администрирования принятых решений;
· пересмотр системы стимулирования персонала 1 раз в 2-3 года, по необходимости при возникновении конфликтных ситуаций с работниками;
· систематический анализ норм труда при их наличии на промышленном предприятии.
|
|
|
5. Достижение и корректировка целей ВПСППП является результатом и завершающим элементом внутренней политики стимулирования персонала на промышленном предприятии. Данный элемент показывает итоговые результаты политики стимулирования персонала, степень реализации интересов субъектов ВПСППП и задает дальнейшее направление по определению новых целей ВПСППП с изменением или сохранением существующей концепции организации системы стимулирования персонала на конкретном промышленном предприятии.
В структуре элементов ВПСППП все элементы находятся в последовательной причинной зависимости друг от друга. Определение целей, как результат осознания субъектом ВПСППП актуальности и необходимости учета интересов обеих сторон – работодателя и работника, обуславливает выбор концепции организации системы стимулирования персонала. Концепция, в свою очередь, выявляет значимость стимулирования персонала и актуальность регулирования взаимосвязей субъектов ВПСППП в соответствии с их интересами в определенный момент времени на конкретном промышленном предприятии. Это в свою очередь влияет на форму взаимосвязей субъектов в процессе координации их политических интересов. Управленческие решения дополняют структуру элементов ВПСППП, способствуя достижению цели, сохранению или изменению существующей концепции в дальнейшем. В итоге такая структура элементов ВПСППП обеспечивает непрерывность регулирования взаимоотношений работодателя и работника в области стимулирования персонала.
|
|
|
Существование внешней и внутренней среды внутренней политики стимулирования персонала промышленного предприятия заставляет ее не просто функционировать, как закрытая система, а постоянно развиваться и взаимодействовать с этой внешней средой. При этом факторы внешней и внутренней среды, влияющие на систему стимулирования персонала, могут выступать в роли факторов-детерминантов, и оказывать серьезное давление на принимаемые управленческие решения. Поэтому анализу факторов внешней и внутренней среды функционирования промышленного предприятия должно быть уделено дополнительное внимание.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 155; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!