Еще один фактор развития воспитательного пространства – наличие и направленное формирование корпоративной идентичности как совокупного «Мы».
Корпоративная идентичность – вариант групповой идентичности. Этим понятием обозначают принадлежность сотрудников к организации на психологическом уровне через разделение целей и ценностей организации и соотнесение их со своей внутренней картиной мира. Для того чтобы чувствовать свою принадлежность к организации, мало «видеть» ее отличительные черты, их надо чувствовать, необходимо присвоить себе ценности организации, разделить происходящие в ней события.
Корпоративную идентичность (КИ) образовательной организации (ОО) следует отличать от его имиджа. Последний сориентирован на формирование заранее оговоренного представления о данной ОО у представителей внешней среды. Корпоративная идентичность образовательной организации решает более широкий круг задач:
- позволяет привлечь родителей и учащихся (как реальных субъектов воспитательного пространства), стимулировать их субъектную позицию во взаимодействиях и отношениях, имеющих место быть в образовательной организации;
- позволяет представителям среды составить определенное представление о данной организации, оценить возможность и необходимость взаимодействия (в данном контексте имидж образовательной организации выступает производной от его корпоративной идентичности);
- может стать средством интеграции различных образовательных организаций, разделяющих базовые позиции и стремящихся к единым ценностям и целям;
|
|
|
- ориентирует и консолидирует школьное сообщество, обозначая реалистичные (а не желаемые, фантастичные) приоритеты;
- обеспечивает члену организации чувство принадлежности к профессиональному и социокультурному сообществу.
Наличие у педагогов, воспитанников, непедагогических работников образовательной организации признаков корпоративной идентичности означает, что они не только осознают идеалы организации, четко соблюдают принятые в ней правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимают корпоративные ценности. Они ассоциируют себя с организацией, рассматривают свою жизнь во взаимосвязи с жизнью школы, дошкольного учреждения или учреждения дополнительного образования и организуют свою деятельность, опираясь на принципы и нормы организации. В этом случае общекорпоративные ценности становятся индивидуальными ценностями члена детско-взрослого сообщества, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Корпоративная идентичность рождает у работника чувство «Мы», которое улучшает отношение к самому себе, повышает самооценку и способствует удовлетворению потребности в защищенности.
Будучи частью организационной культуры, корпоративная идентичность зачастую сводится к набору артефактов, поскольку ее традиционными внешними выразителями служат названия, символы, знаки, логотипы, мифы, ритуалы и т.п. Казалось бы, создай необходимый визуально-коммуникатив-ный ряд, и корпоративная идентичность обеспечена. Но это далеко не так.
|
|
|
Выделяют три этапа в формировании корпоративной идентичности.
Первый – семантический (когнитивный, знаниевый): изучение и осмысление истории организации, разработка ее идеологии, определение на этой основе стратегических направлений развития и изменений в сочетании с сохранением устоявшегося, традиционного.
Второй – синтаксический: выработка языка (сленга), появление мифов, баек, героев, укоренение типичных вербальных образов и зрительного ряда, описывающих и выражающих корпоративную идентичность.
Третий – прагматический (деятельностный): реализация корпоративной идентичности, программ и мероприятий, ее поддерживающих и развивающих.
Корпоративная идентичность может быть сформирована как минимум двумя путями. Первый, самый простой, характерен для большинства современных образовательных организаций. В них отсутствует целенаправленная «политика идентичности». Корпоративная идентичность складывается в результате естественного обмена и интеграции представлений педагогов, непедагогических работников, учащихся, в отдельных случаях родителей о сообществе, которое фактически и составляет ядро этих образовательных организаций. В подобных случаях КИ диффузна («разбитое зеркало»), то есть аккумулирует различные, плохо согласованные, зачастую противоречащие друг другу характеристики. Чтобы обнаружить данный феномен, попробуйте в подобной школе предложить следующее задание: «Опишите 10 словами Ваше школьное сообщество. Дайте не менее 10 характеристик типичному члену Вашего школьного сообщества». Сравните полученные результаты.
|
|
|
Второй путь достаточно кропотлив. Детско-взрослому коллективу школы предстоит достаточно долго консолидировать видение характеристик школьного сообщества, проявляющихся в повседневной жизни школы. Корпоративная идентичность образовательной организации в данном случае будет иметь определенную целостность и непротиворечивость.
Как свидетельствует известный нам опыт, в большинстве образовательных организаций корпоративная идентичность отсутствует даже на уровне педагогического коллектива. В предлагаемых педагогами описаниях и ощущениях своей образовательной организации, его философии, идеологии, принципов деятельности и т.п. достаточно мало совпадений, либо будучи сходными по наименованию, эти характеристики имеют совершенно различное толкование. Регистрируется и достаточно грустный феномен: использование клише, стереотипов вне их действительного принятия и реализации. Так, педагоги с пафосом говорят и пишут о своей образовательной организации как о гуманистической воспитательной системе («наше кредо»). Наряду с этим, определяя приоритеты профессиональной деятельности, они относят общение, контакт с ребенком, партнерство с воспитанниками и их родителями в лучшем случае к середине перечня. Предпочтение отдается образовательным программам, качеству образования, исполнению должностных обязанностей и т.п.
|
|
|
С педагогического коллектива и следует начинать работу по формированию корпоративной идентичности образовательной организации. В ходе специальных процедур, используя принцип «едины в главном, расходимся в частностях», предстоит постепенно выделить ядро интегрированной КИ. Указанный принцип позволяет снять угрозу унификации, усреднения в восприятии образовательной организации и в определенной мере избежать формирования корпоративной идентичности как навязанной, предписанной.
Началом семантического этапа может послужить обсуждение таких вопросов, как: «В чем смысл нашей работы», «Наша школа как индивидуальность», «Чем может гордиться наша школа», «Какие черты характерны нашему педагогическому коллективу, педагогам нашей школы» и пр.
Принципиально важны два момента.
Во-первых, все характеристики образовательной организации должны быть реальными. Последнее можно проконтролировать, используя мнение экспертов, в качестве которых могут выступать старшеклассники, родители, выпускники, представители сотрудничающих с данной школой структур. Главное условие для отбора экспертов: они должны знать о жизни в данной школе не понаслышке.
Во-вторых, представители педагогического коллектива должны воспринимать себя носителями этих характеристик, демонстрировать и утверждать их как внутри школы, так и за ее пределами. Кстати, задумайтесь над одним фактом. Отвечая на вопрос «Кто Я», учителя, как правило, используют обозначение конкретной социальной роли: «учитель», «педагог». Очевидно, для них не столь важно, что они являются работниками не какой-либо образовательной организации, а данной конкретной школы. Отвечая на тот же вопрос, работники крупных корпораций используют конкретизированный образ: «служащий компании такой-то».
Важным предметом консолидации должны стать цель деятельности (сформулированная как коллективная цель, а не спущенная сверху или списанная из умного журнала), базовые ценности (которые разделяются и, главное, служат основой реальной жизнедеятельности), принципы деятельности (те исходные положения, которые принципиальны для данного сообщества; их сущность необходимо понимать, а требования, в них заключенные, исполнять).
Отдельным направлением работы на семантическом этапе является совместная работа над обобщенными образами образовательной организации (например, образ школы, педагога, школьника). При определенных условиях к подобным обобщенным образам можно отнести столь популярные модели (например, модель выпускника). И в первом, и во втором случае деятельность имеет смысл при постоянной рефлексии и уточнении бытийности рассматриваемых характеристик: насколько они разделяются и свойственны отдельным представителям данного коллективного субъекта, в какой мере они значимы для школьников. Так, в опыте работы одной школы в числе типизаций, включенных в модель школьника и модель педагога, называлась «творческая личность». Вместе с тем, в результате исследований были получены следующие данные: творчество как ценность имеет у педагогов невысокие ранговые позиции (9-10 из 15 выделенных на ранговой шкале), творческим человеком себя считают лишь 37,6% опрошенных педагогов. Творчество как ценность у школьников (подростки и старшеклассники) имеет 6 ранговую позицию (из 13 выделенных на ранговой шкале), творческим человеком себя считают 78,4% опрошенных. Взаимооценки в целом несущественно расходятся с данными самооценок. И педагоги, и школьники позитивно относятся к людям, проявляющим себя творчески. Лишь 44,7% педагогов и 69,9% школьников соглашаются с тем, что творческая личность востребована современным обществом. Следовательно, типизация «творческая личность» на момент проведения исследования не входит в значимые образы, далека от реалистичности и не характеризует в необходимой мере идентичность детско-взрослого сообщества.
На синтаксическом этапе параллельно с оформлением «внутришкольного языка» с его девизами, слоганами, смысловыми акцентами, переносными смыслами, значимыми именами собственными и т.п. создаются их визуальные образы. В образовательной организации разрабатывается система символов, что может быть оформлено как специально организованная акция по разработке герба, макета школьной газеты, дизайнерских решений оформления учительской, других помещений и т.п. Сошлемся на пример, косвенно иллюстрирующий результат реализации данной рекомендации. Нам известен опыт одной из воронежских гимназий, в который каждый класс получил возможность разработать собственное решение своей классной комнаты. Экскурсия по кабинетам этой гимназии сродни посещению квартир в многоквартирном доме – каждая отражает своеобразие ее хозяев, имеет неповторимый образ и, по мнению учащихся и их родителей, создает ощущение общего дома. В классах появились аквариумы и цветники, выставки творческих работ и уголки для чайной церемонии и т.п.
Прагматический этап предполагает формирование традиций (коллективное празднование отдельных праздников, торжественные проводы на пенсию, посвящение в педагоги данного образовательного учреждения вновь прибывших учителей и т.п.), корпоративных правил поведения (не выяснять отношения в школьных коридорах, называть коллег по имени и отчеству, обращаться к старшеклассникам на «Вы» и т.п.). Смыслы, которые были рождены на семантическом этапе, выражаются на языке конкретной деятельности. Практика работы крупнейших фирм и корпораций свидетельствует о необходимости и продуктивности разработки специальных программ и планов. В опыте жизнедеятельности образовательных учреждений это направление работы как самостоятельное не присутствует.
В идентике в качестве ведущих условий формирования идентичности названы значимые Другие и референтные группы. Как следствие, успех выработки корпоративной идентичности зависит от позиции лидеров и референтности педагогического коллектива для его членов. Очевидно, что сопутствующими направлениями работы, в этой связи, становится поддержание значимости формальных лидеров и педагогического сообщества в целом для работников образовательного учреждения. В противном случае либо становится невозможным формирование целостной корпоративной идентичности, либо, как свидетельствуют исследования в области менеджмента, в организации происходят серьезные структурные и кадровые изменения.
Но формирование КИ на уровне педагогического коллектива – лишь первый шаг. Параллельно стоит вести подобную работу в классах. В дальнейшем предстоит консолидировать видение основных характеристик школьного сообщества, подключая к этой работе учащихся, непедагогических работников школы, родителей. О том, сколь непростой может оказаться данная задача, может свидетельствовать следующий факт. В рамках нашего исследования педагогам и учащимся одного образовательного учреждения было предложено выделить жизненные приоритеты. При подведении итогов выяснилось, что большинстве случаев расходятся не только места, которые те или иные приоритеты получили, но и сам перечень приоритетов (у школьников первые три позиции занимают дружба, образование, здоровье, а у педагогов – семья, здоровье, материальные блага).
Вместе с тем, описанная выше деятельность по формированию корпоративной идентичности образовательной организации имеет смысл. Как свидетельствуют ученые, изучающие вопросы менеджмента, корпоративная идентичность способствует улучшению микроклимата коллектива, служит развитию самостоятельности и инициативности его членов, принятию ими целей и задач организации в качестве собственных целей и задач, улучшение горизонтальных и вертикальных коммуникаций внутри организации, увеличению ответственности, развитию воспитательного пространства как отдельного класса, так и образовательной организации в целом.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 226; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!