Эффективность и качество деятельности менеджера

Оценка эффективности любой деятельности подразумевает сравнение того или иного выбора, который хозяйствующий субъект делает из мно­жества других. Это сравнение позволяет выявить разумность выбора при сложившихся условиях.

Эффективность менеджмента оценивать можно и количественно, и качественно. Значительно легче оценить труд менеджера качественно, т.к. положительные стороны развития организации видно первого взгляда. Значительно сложнее оценить труд менеджера количественно. Если можно высчитать производительность машины или человека, который работает на ней, то как вычислить производительность менеджера, который не создает ничего вещественного, а лишь организует процесс производства. Можно использовать несколько показателей, которые характеризуют труд менеджера:

1) прибыль, полученную предприятием;

2) прибыль, деленную на количество отработанных часов;

3) динамику снижения себестоимости продукции, которую выпускает   

предприятие;

4) количество валовой продукции, полученной предприятием;

5) чистый доход, полученный предприятием. 

Качество деятельности менеджера зависит от влияния трудовых отношений в коллективе.

При управлении трудовыми отношениями возникают сложности из-за непостоянного уровня актив­ности работников, их стремления к самореализации, совместимости. Менеджеру необходимо организовать эффективное сотрудничество работников группы. 

Отношения собственности также осложняют paботу менеджера, т.к. они постоянно развиваются. Отношения собственности и эффективное сотрудничество работников влияют на изменение мотивации работников и трансформируют методы воздействияна них.

Между предпринимателем и менеджером существует различия. Предпринимателькак, coбственник, в ходе работы рискует всем своим имуществом, а менеджер как наемный сотрудник лишь своим заработком. Объединяет их только то, что оба они ру­ководят коллективом в условиях рыночной экономики.

Роль менеджера — это обеспечение процесса развития предприятия, основанного на анализе воз­можных направлений развития, их выявлении и раз­решении противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе обще­ственных отношений. Условия эффективного ме­неджмента — это результативность и качество вне­шних связей, развитость коммуникационной системы, а также благоприятный социально-психо­логический климат в коллективе.

Высокая профессиональная подготовка явля­ется залогом успешной работы менеджера. Менед­жеру необходимо проходить регулярную аттестацию, она позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывает также заметное влияние на кон­курентоспособность организации в целом и ее про­дукции в частности.

Уровень менеджмента можно оценить с помо­щью анализа работыуправленческого аппарата. Дан­ная оценка позволяет определить результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отно­шений, социально-психологический климат, имидж и деловую культуру организации.

При оценке деятельности менеджера следует об­ратить внимание на внутреннюю атмосферу орга­низации и качество внешних связей. Это связано с тем, что затраты на их организацию нельзя опреде­лить в денежном выражении и в большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты рабо­тыменеджера, а также результаты деятельности организации должны оцениваться с точки зрения их прибыльности и безопасности для окружающей сре­ды и человека.

Деятельность менеджера может оцениваться:

1) вышестоящим начальством;

2) экспертной комиссией;

3) независимыми оценочными центрами;

4) коллегами и подчиненными.

 Возможно использо­вание тестов, деловых игр, собеседования и ана­лиза выполненной работы.

Характеристика полномочий

Любой руководительна каждом уровне управле­ния наделяется определенным объемом полномочий, которые зависит от уровня управления. Данный объем полномочий определяется в соответствии с:

1) принципом характера решаемых проблем: чем больше важность и разнообразие проблем, ко­торые решает руководитель, тем значительнее полномочия у него;

2) принципом развитости системы коммуника­ций. Данный принцип предполагает, что если с ру­ководителем достаточно легко установить связь, то тем меньше подчиненным требуется полномочий;

3) принципом личных особенностей исполните­лей. Суть данного принципа: чем выше образова­ние, опыт, ответственность, тем больше сотруд­нику может быть предоставлено полномочий;

4) принципом морально-психологического кли­мата организации: объем полномочий тем боль­ше, чем благоприятнее морально-психологиче­ский климат. В этом случае существует меньшая вероятность того, что сотрудники будут превышать свои полномочия.

Распределение полномочий происходит в зави­симости от того, что:

1)полномочий должно быть достаточно для решения возникающих вопросов;

2)полномочия должны быть четко определены по взаимодействующим должностям;

3)исполнители обязаны самостоятельно принимать соответствующиерешения и нести за них ответ­ственность в рамках своих полномочий.

Виды управленческих полномочий :

1)обязательные для исполнения распорядитель­ные полномочия. Распорядительные полномо­чия в свою очередь делятся на:

а) общие полномочия, присущие высшему руко­водству, которое определяет цели, стратегию организации, а также конкретные действия в чрезвычайной ситуации;

б) линейные полномочия, осуществляемые по­средствомпрямой должностной связи. В рам­ках данной прямой связи руководство указывает своим непосредственным подчиненным, что, когда и где делать или не делать. К данным полномочиям относится решение по­вседневных вопросов о:

- поощрении;

- наказании сотрудников;

- организации работы персонала;

- поддержании морально-психологического климата и т.п.;

2) функциональные полномочия, определяющие мето­ды решения поставленных задач, т.е., когда необходимо решить проблему, имеющую достаточно сложный характер, привлекаются специалисты, об­ладающие определенными знаниями и компетен­цией, а значит, полномочиями давать своипредло­жения и советы, которыми руководствуются при решении проблемы. Ими в основном наделяются функциональные руководители;

      3) рекомендательные полномочия, их особенность в том, что даются или разрабатываются советы и рекомендации о возможном варианте решения определенного вопроса. Рекомендательные полно­мочия не являются обязательными для исполнения;

       4) представительские полномочия, могущие реализовываться в таких двух направлениях, как:

а) координационное направление. В круг коорди­национных полномочий входит согласование работы на нижних уровнях управления;

б) контрольно-отчетное направление. Контрольно-отчетные полномочия связаны с проверкой ре­зультатов работы нижестоящих субъектов и по­лучением от них необходимой информации;

5) согласительные полномочия, основанью на необ­ходимости субъектов управления высказать свое мнение относительно принимаемых решений. Они классифицируются на:

а) предостерегающие полномочия. Основаны на том, что выявляют ошибки в выполненной ра­боте и разрабатывают рекомендации по их ис­правлению;

б) блокирующие полномочия. Их суть в том, что если определенное решение не задокументиро­вано уполномоченным лицом, то оно недействи­тельно.

Типовые модели карьеры

Ролью управления карьерой является сохранение накопленного в организации опыта и квалификации и предотвращение их утечки и страхование вло­жений в подготовку работников. Управление карьерой — важнейший элемент темы развития персонала организации, он поз­воляет увязать планы профессионального роста со­трудников с задачами, которые ставит перед собой организация.

Карьера сотрудника на предприятии заключает­ся в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

Карьера — продвижение личности в какой-либо cфepe деятельности, изменение навыков, способно­стей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, про­движение вперед по однажды выбранному пути, дости­жение известности, славы, обогащения.

Различают несколько типов карьер.

Профессиональная карьера, конкретный ра­ботник в процессе своей деятельности проходит последовательные стадии обучения (поступления на работу, профессионального роста, поддержки инди­видуальных способностей и ухода на пенсию). Все эти стадии человек может пройти как в одной, так и разных организациях.

Внутрифирменная карьера — последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации. Различают три основных на­правления внутрифирменной карьеры:

1) вертикальное (подъем на более высокую сту­пень структурной иерархии);

2)горизонтальное (перемещение в другую функ­циональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имею­щей формального закрепления в организацион­ной структуре, или расширение и усложнение за­дач в рамках занимаемой ступени);

3) центростремительное (движение к ядру ру­ководства организации (приглашение работника на важные совещания, важные поручения руко­водства).

Главная задача планирования и реализации карьеры на предприятии — обеспечение взаимодействия профессиональной и внутрифирменной карьеры.

Также бывает карьера специалиста (профес­сионального роста) и управленца (должностного роста в управленческой иерархии).

Выделяются виды карьеры в зависимости от содержания изменений, происходящих в процессе карь­ерного движения, как то:

1) властная карьера — формальный рост влияния в организации посредством движения вверх по карьерной лестнице или рост неформального ав­торитета;

2) квалификационная карьера — профессио­нальный рост, движение по разрядам тарифной сетки и др.;

3)статусная карьера — увеличение статуса ра­ботника в организации, присвоение очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за вы­дающийся вклад в развитие фирмы;

4)монетарная карьера — повышение уровня воз­награждения работника, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему со­циальных льгот.

Суть планирования и контроля деловой карье­ры в том, что с момента принятия работника в орга­низацию и до предполагаемого увольнения с рабо­ты необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальноепродвижение ра­ботника. Работник должен знать свои перспективы накраткосрочный и долгосрочный период, каких показателей ему нужно добиться, чтобы рассчиты­вать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой — комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по организации, мотивации и контролю служебного ростаработника,исходя из его целей, потребно­стей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможно­стей и социально-экономических условии органи­зации.

Специалисты по менеджменту многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре моде­ли: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

«Трамплин» широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключает­ся в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемовпо служебной лестнице. На протяжении его работы осуществляется рост его потенциала, знаний и квалификации. Постоянно меняются занимаемые им должно­сти на более высокие и лучше оплачиваемые.

«Лестница» состоит в том, что каждая её сту­пень являет собойопределенную должность, ко­торую работник занимает заведомо определен­ное время (чаще 5 лет).

Срок является вполне достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реали­зовал все свои способности, повысил свою ква­лификацию и творческий потенциал. После этого работник переходит на новую должность.

Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестни­це, работая на более легкой и безопасной работе. Но при этом вклад этого сотрудника в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное мате­риальное вознаграждение.

«Змея» . Данная модель предусматривает перемещение работника с однойдолжности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности составляет 1 —2 года, не бо­лее и не менее.

Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит через все должности и всесторонне изу­чает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он стано­вится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски и свои возмож­ности.

«Перепутье» основывается на аттестации работника по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты решения о:

1)повышении сотрудника, если его профессио­нальные знания и умения соответствуют выше­стоящей должности. Важно, чтобы руководи­тель умел поддерживать бесконфликтные от­ношения в коллективе;

2) линейном перемещении, если потенциал ру­ководителя средний;

3) понижении, если руководитель имеет низкую квалификацию, не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возника­ют конфликты.

Г лава 20 . И нформационный менеджмент.

 

Основные понятия

В  истории  развития  цивилизации  произошло  несколько информационных  революций  - преобразований  общественных  отношений  из-за  кардинальных  изменений  в  сфере  обработки информации.         Следствием подобных преобразований являлось приобретение человеческим обществом нового качества.

Первая  революция  связана  с  изобретением  письменности,  что  привело  к  гигантскому качественному и количественному скачку. Появилась возможность передачи знаний от поколения к поколениям.

Вторая  (середина  XVI  в.)  вызвана  изобретением  книгопечатания,  которое  радикально изменило индустриальное общество, культуру, организацию деятельности.

Третья  (конец  XIX  в.)  обусловлена  изобретением  электричества,  благодаря  которому появились телеграф, телефон, позволяющие оперативно передавать и накапливать информацию в любом объеме.

Ч е т вертая  (70-е  гг.  XX  в.)  связана  с  изобретением  микропроцессорной  технологии  и появлением персонального компьютера. На микропроцессорах и интегральных схемах создаются компьютеры, компьютерные сети, системы передачи данных (информационные коммуникации). Этот период характеризуют три фундаментальные инновации: переход от механических и электрических средств преобразования  информации  к  электронным средствам;  миниатюризация  всех  узлов,  устройств, приборов, машин; создание программно-управляемых вычислительных средств.

Последняя  информационная  революция  выдвигает  на  первый план  новую  отрасль  - информационную индустрию, связанную с производством технических средств, методов, технологий для  производства  новых  знаний.  Важнейшими  составляющими  информационной  индустрии становятся  все  виды  информационных  технологий,  особенно  телекоммуникации.  Современная информационная технология опирается на достижения в области компьютерной техники и средства связи.

Бурное развитие компьютерной техники и информационных технологий послужило толчком к  развитию  общества,  построенного  на  использовании  различной  информации  и  получившего название информационного общества.

Понятие «информационный менеджмент» появилось относительно недавно – в конце 70-х годов прошлого столетия. Возникновение информационного менеджмента как понятия, а затем как самостоятельной отрасли  знания  связано,  как  с  необходимостью  принимать  эффективные  решения  в  сфере информатизации  так  и  требованиями  к  управлению  информацией  в основной деятельности предприятия.

Практика создания и эксплуатации информационных систем выявила проблемы и противоречия, которые могли быть разрешены только введением всестороннего специализированного информационного менеджмента. Расходы на проектирование и внедрение информационных систем обычно  существенно  превышали  запланированные  суммы.  Качество  разработки  оказывалось неудовлетворительным:  противоречия  между  техническим  и  программным  обеспечением  при эксплуатации, рост расходов на обслуживании систем находящихся в эксплуатации и т.д.

Исторической точкой возникновения информационного менеджмента как понятия можно было бы назвать 1957 г. В этом году в США число работников отрасли обработки информации сравнялось по численности с числом работников занятых в  материальном производстве. Далее  в  США  работники области обработки информации стали доминировать по численности. Последние десятилетия они составляют более 50% работоспособного  населения,  тогда  как  производственные  рабочие  составляют  менее  20%,  а сельского хозяйственные – мене 5%.

В  этот  же  период (50-е ,  60-е  годы) появились первые стратегические информационные системы.

Информационные  системы  за  короткий  срок  стали  необходимым  средством  успешного менеджмента.  Информационный  менеджмент  выделился  в  отдельную  отрасль  менеджмента, использовать средства информационного менеджмента для получения конкурентного преимущества является целью многих предприятий.

Информационный менеджмент является новой, развивающейся отраслью знания. ОН возник на стыке дисциплин отрасли информационных технологий

 ( ИТ) и  практического менеджмента в  результате решения  задач  управления информационными системами (ИС) компаний и организаций.

 Информационный менеджмент рассматривает вопросы применения информационных технологий и корпоративных информационных систем для решения задач отдельных видов менеджмента, а также управления самими информационными системами различных сфер и уровней управления.

     Информационные технологии представляют собой системы способов сбора, передачи, накопления, обработки, хранения, представления и использования информации в составе информационной системы или вне  ее.

Информационная система это информационная модель (фирмы) и совокупность средств  сбора, передачи, обработки и хранения информации для управления бизнес-процессами.

Корпоративная информационная система, обеспечивает автоматизированную обработку информации во всех сферах деятельности фирмы и поддерживает эффективное функционирование бизнес-процессов.

Компьютерные технологии представляют собой комплекс технических средств, реализующих информационный процесс и системы управления этими средствами.

Автоматизированная информационная система (АИС) состоит из обеспечивающей и функциональной подсистем. Она включает технические и программные средства, персонал, регламенты процедур сбора, обработки, хранения и выдачи информации.

Обеспечивающая подсистема состоит из информационного, технического, математического, программного,  организационного, лингвистического и правового обеспечения.

Информационное обеспечение это совокупность проектных решений по объемам, размещению, формам организации информации (единой системы классификации и кодирования информации, унифицированных систем документации, схем информационных потоков) циркулирующей в фирме, а также методология построения баз данных.

  Математическое обеспечение - это совокупность моделей, алгоритмов обработки информации, используемых для решения задач в информационной системе (функциональных и автоматизации проектирования информационных систем).

Техническое обеспечение- это комплекс технических средств, предназначенных для работы информационной системы, а также соответствующая документация на эти средства и технологические процессы.

Программное обеспечение - это совокупность программ для реализации целей и задач информационной системы, а также нормального функционирования технических средств.

Методическое и организационное обеспечение - это совокупность методов, средств и документов, регламентирующих взаимодействие персонала информационной системы с техническими средствами и между собой в процессе разработки и эксплуатации информационной системы.

Правовое обеспечение - это совокупность правовых норм ,регламентирующих создание, юридический статус и эксплуатацию информационных систем.

А втоматизированная информационная технология (АИТ) предполагает наличие комплекса  соответствующих  технических  средств,  реализующих    информационный    процесс   и системы управления техническими средствами (программные средства, организационно- методологическое  обеспечение).  Так  как  в  подавляющем  большинстве  случаев  основную  часть технических  средств  ИТ  занимают  компьютеры,  то  часто  под  АИТ  понимают  компьютерные технологии.

Развитие ИС и ИТ позволяет говорить об эволюции самих ИС и об эволюции отношения к ним. Эволюция ИС связана с развитием ИТ, прежде всего технических средств, и изменением требований к информации .

---

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 394; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!