Эффективность и качество деятельности менеджера
Оценка эффективности любой деятельности подразумевает сравнение того или иного выбора, который хозяйствующий субъект делает из множества других. Это сравнение позволяет выявить разумность выбора при сложившихся условиях.
Эффективность менеджмента оценивать можно и количественно, и качественно. Значительно легче оценить труд менеджера качественно, т.к. положительные стороны развития организации видно первого взгляда. Значительно сложнее оценить труд менеджера количественно. Если можно высчитать производительность машины или человека, который работает на ней, то как вычислить производительность менеджера, который не создает ничего вещественного, а лишь организует процесс производства. Можно использовать несколько показателей, которые характеризуют труд менеджера:
1) прибыль, полученную предприятием;
2) прибыль, деленную на количество отработанных часов;
3) динамику снижения себестоимости продукции, которую выпускает
предприятие;
4) количество валовой продукции, полученной предприятием;
5) чистый доход, полученный предприятием.
Качество деятельности менеджера зависит от влияния трудовых отношений в коллективе.
При управлении трудовыми отношениями возникают сложности из-за непостоянного уровня активности работников, их стремления к самореализации, совместимости. Менеджеру необходимо организовать эффективное сотрудничество работников группы.
|
|
Отношения собственности также осложняют paботу менеджера, т.к. они постоянно развиваются. Отношения собственности и эффективное сотрудничество работников влияют на изменение мотивации работников и трансформируют методы воздействияна них.
Между предпринимателем и менеджером существует различия. Предпринимателькак, coбственник, в ходе работы рискует всем своим имуществом, а менеджер как наемный сотрудник лишь своим заработком. Объединяет их только то, что оба они руководят коллективом в условиях рыночной экономики.
Роль менеджера — это обеспечение процесса развития предприятия, основанного на анализе возможных направлений развития, их выявлении и разрешении противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе общественных отношений. Условия эффективного менеджмента — это результативность и качество внешних связей, развитость коммуникационной системы, а также благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Высокая профессиональная подготовка является залогом успешной работы менеджера. Менеджеру необходимо проходить регулярную аттестацию, она позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывает также заметное влияние на конкурентоспособность организации в целом и ее продукции в частности.
|
|
Уровень менеджмента можно оценить с помощью анализа работыуправленческого аппарата. Данная оценка позволяет определить результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-психологический климат, имидж и деловую культуру организации.
При оценке деятельности менеджера следует обратить внимание на внутреннюю атмосферу организации и качество внешних связей. Это связано с тем, что затраты на их организацию нельзя определить в денежном выражении и в большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты работыменеджера, а также результаты деятельности организации должны оцениваться с точки зрения их прибыльности и безопасности для окружающей среды и человека.
Деятельность менеджера может оцениваться:
1) вышестоящим начальством;
2) экспертной комиссией;
3) независимыми оценочными центрами;
4) коллегами и подчиненными.
Возможно использование тестов, деловых игр, собеседования и анализа выполненной работы.
Характеристика полномочий
|
|
Любой руководительна каждом уровне управления наделяется определенным объемом полномочий, которые зависит от уровня управления. Данный объем полномочий определяется в соответствии с:
1) принципом характера решаемых проблем: чем больше важность и разнообразие проблем, которые решает руководитель, тем значительнее полномочия у него;
2) принципом развитости системы коммуникаций. Данный принцип предполагает, что если с руководителем достаточно легко установить связь, то тем меньше подчиненным требуется полномочий;
3) принципом личных особенностей исполнителей. Суть данного принципа: чем выше образование, опыт, ответственность, тем больше сотруднику может быть предоставлено полномочий;
4) принципом морально-психологического климата организации: объем полномочий тем больше, чем благоприятнее морально-психологический климат. В этом случае существует меньшая вероятность того, что сотрудники будут превышать свои полномочия.
Распределение полномочий происходит в зависимости от того, что:
1)полномочий должно быть достаточно для решения возникающих вопросов;
2)полномочия должны быть четко определены по взаимодействующим должностям;
|
|
3)исполнители обязаны самостоятельно принимать соответствующиерешения и нести за них ответственность в рамках своих полномочий.
Виды управленческих полномочий :
1)обязательные для исполнения распорядительные полномочия. Распорядительные полномочия в свою очередь делятся на:
а) общие полномочия, присущие высшему руководству, которое определяет цели, стратегию организации, а также конкретные действия в чрезвычайной ситуации;
б) линейные полномочия, осуществляемые посредствомпрямой должностной связи. В рамках данной прямой связи руководство указывает своим непосредственным подчиненным, что, когда и где делать или не делать. К данным полномочиям относится решение повседневных вопросов о:
- поощрении;
- наказании сотрудников;
- организации работы персонала;
- поддержании морально-психологического климата и т.п.;
2) функциональные полномочия, определяющие методы решения поставленных задач, т.е., когда необходимо решить проблему, имеющую достаточно сложный характер, привлекаются специалисты, обладающие определенными знаниями и компетенцией, а значит, полномочиями давать своипредложения и советы, которыми руководствуются при решении проблемы. Ими в основном наделяются функциональные руководители;
3) рекомендательные полномочия, их особенность в том, что даются или разрабатываются советы и рекомендации о возможном варианте решения определенного вопроса. Рекомендательные полномочия не являются обязательными для исполнения;
4) представительские полномочия, могущие реализовываться в таких двух направлениях, как:
а) координационное направление. В круг координационных полномочий входит согласование работы на нижних уровнях управления;
б) контрольно-отчетное направление. Контрольно-отчетные полномочия связаны с проверкой результатов работы нижестоящих субъектов и получением от них необходимой информации;
5) согласительные полномочия, основанью на необходимости субъектов управления высказать свое мнение относительно принимаемых решений. Они классифицируются на:
а) предостерегающие полномочия. Основаны на том, что выявляют ошибки в выполненной работе и разрабатывают рекомендации по их исправлению;
б) блокирующие полномочия. Их суть в том, что если определенное решение не задокументировано уполномоченным лицом, то оно недействительно.
Типовые модели карьеры
Ролью управления карьерой является сохранение накопленного в организации опыта и квалификации и предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников. Управление карьерой — важнейший элемент темы развития персонала организации, он позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами, которые ставит перед собой организация.
Карьера сотрудника на предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).
Карьера — продвижение личности в какой-либо cфepe деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Различают несколько типов карьер.
Профессиональная карьера, конкретный работник в процессе своей деятельности проходит последовательные стадии обучения (поступления на работу, профессионального роста, поддержки индивидуальных способностей и ухода на пенсию). Все эти стадии человек может пройти как в одной, так и разных организациях.
Внутрифирменная карьера — последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации. Различают три основных направления внутрифирменной карьеры:
1) вертикальное (подъем на более высокую ступень структурной иерархии);
2)горизонтальное (перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в организационной структуре, или расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени);
3) центростремительное (движение к ядру руководства организации (приглашение работника на важные совещания, важные поручения руководства).
Главная задача планирования и реализации карьеры на предприятии — обеспечение взаимодействия профессиональной и внутрифирменной карьеры.
Также бывает карьера специалиста (профессионального роста) и управленца (должностного роста в управленческой иерархии).
Выделяются виды карьеры в зависимости от содержания изменений, происходящих в процессе карьерного движения, как то:
1) властная карьера — формальный рост влияния в организации посредством движения вверх по карьерной лестнице или рост неформального авторитета;
2) квалификационная карьера — профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки и др.;
3)статусная карьера — увеличение статуса работника в организации, присвоение очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
4)монетарная карьера — повышение уровня вознаграждения работника, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Суть планирования и контроля деловой карьеры в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальноепродвижение работника. Работник должен знать свои перспективы накраткосрочный и долгосрочный период, каких показателей ему нужно добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Управление деловой карьерой — комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по организации, мотивации и контролю служебного ростаработника,исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условии организации.
Специалисты по менеджменту многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».
«Трамплин» широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемовпо служебной лестнице. На протяжении его работы осуществляется рост его потенциала, знаний и квалификации. Постоянно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые.
«Лестница» состоит в том, что каждая её ступень являет собойопределенную должность, которую работник занимает заведомо определенное время (чаще 5 лет).
Срок является вполне достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал. После этого работник переходит на новую должность.
Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. Но при этом вклад этого сотрудника в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное материальное вознаграждение.
«Змея» . Данная модель предусматривает перемещение работника с однойдолжности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности составляет 1 —2 года, не более и не менее.
Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит через все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски и свои возможности.
«Перепутье» основывается на аттестации работника по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты решения о:
1)повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;
2) линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;
3) понижении, если руководитель имеет низкую квалификацию, не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возникают конфликты.
Г лава 20 . И нформационный менеджмент.
Основные понятия
В истории развития цивилизации произошло несколько информационных революций - преобразований общественных отношений из-за кардинальных изменений в сфере обработки информации. Следствием подобных преобразований являлось приобретение человеческим обществом нового качества.
Первая революция связана с изобретением письменности, что привело к гигантскому качественному и количественному скачку. Появилась возможность передачи знаний от поколения к поколениям.
Вторая (середина XVI в.) вызвана изобретением книгопечатания, которое радикально изменило индустриальное общество, культуру, организацию деятельности.
Третья (конец XIX в.) обусловлена изобретением электричества, благодаря которому появились телеграф, телефон, позволяющие оперативно передавать и накапливать информацию в любом объеме.
Ч е т вертая (70-е гг. XX в.) связана с изобретением микропроцессорной технологии и появлением персонального компьютера. На микропроцессорах и интегральных схемах создаются компьютеры, компьютерные сети, системы передачи данных (информационные коммуникации). Этот период характеризуют три фундаментальные инновации: переход от механических и электрических средств преобразования информации к электронным средствам; миниатюризация всех узлов, устройств, приборов, машин; создание программно-управляемых вычислительных средств.
Последняя информационная революция выдвигает на первый план новую отрасль - информационную индустрию, связанную с производством технических средств, методов, технологий для производства новых знаний. Важнейшими составляющими информационной индустрии становятся все виды информационных технологий, особенно телекоммуникации. Современная информационная технология опирается на достижения в области компьютерной техники и средства связи.
Бурное развитие компьютерной техники и информационных технологий послужило толчком к развитию общества, построенного на использовании различной информации и получившего название информационного общества.
Понятие «информационный менеджмент» появилось относительно недавно – в конце 70-х годов прошлого столетия. Возникновение информационного менеджмента как понятия, а затем как самостоятельной отрасли знания связано, как с необходимостью принимать эффективные решения в сфере информатизации так и требованиями к управлению информацией в основной деятельности предприятия.
Практика создания и эксплуатации информационных систем выявила проблемы и противоречия, которые могли быть разрешены только введением всестороннего специализированного информационного менеджмента. Расходы на проектирование и внедрение информационных систем обычно существенно превышали запланированные суммы. Качество разработки оказывалось неудовлетворительным: противоречия между техническим и программным обеспечением при эксплуатации, рост расходов на обслуживании систем находящихся в эксплуатации и т.д.
Исторической точкой возникновения информационного менеджмента как понятия можно было бы назвать 1957 г. В этом году в США число работников отрасли обработки информации сравнялось по численности с числом работников занятых в материальном производстве. Далее в США работники области обработки информации стали доминировать по численности. Последние десятилетия они составляют более 50% работоспособного населения, тогда как производственные рабочие составляют менее 20%, а сельского хозяйственные – мене 5%.
В этот же период (50-е , 60-е годы) появились первые стратегические информационные системы.
Информационные системы за короткий срок стали необходимым средством успешного менеджмента. Информационный менеджмент выделился в отдельную отрасль менеджмента, использовать средства информационного менеджмента для получения конкурентного преимущества является целью многих предприятий.
Информационный менеджмент является новой, развивающейся отраслью знания. ОН возник на стыке дисциплин отрасли информационных технологий
( ИТ) и практического менеджмента в результате решения задач управления информационными системами (ИС) компаний и организаций.
Информационный менеджмент рассматривает вопросы применения информационных технологий и корпоративных информационных систем для решения задач отдельных видов менеджмента, а также управления самими информационными системами различных сфер и уровней управления.
Информационные технологии представляют собой системы способов сбора, передачи, накопления, обработки, хранения, представления и использования информации в составе информационной системы или вне ее.
Информационная система это информационная модель (фирмы) и совокупность средств сбора, передачи, обработки и хранения информации для управления бизнес-процессами.
Корпоративная информационная система, обеспечивает автоматизированную обработку информации во всех сферах деятельности фирмы и поддерживает эффективное функционирование бизнес-процессов.
Компьютерные технологии представляют собой комплекс технических средств, реализующих информационный процесс и системы управления этими средствами.
Автоматизированная информационная система (АИС) состоит из обеспечивающей и функциональной подсистем. Она включает технические и программные средства, персонал, регламенты процедур сбора, обработки, хранения и выдачи информации.
Обеспечивающая подсистема состоит из информационного, технического, математического, программного, организационного, лингвистического и правового обеспечения.
Информационное обеспечение это совокупность проектных решений по объемам, размещению, формам организации информации (единой системы классификации и кодирования информации, унифицированных систем документации, схем информационных потоков) циркулирующей в фирме, а также методология построения баз данных.
Математическое обеспечение - это совокупность моделей, алгоритмов обработки информации, используемых для решения задач в информационной системе (функциональных и автоматизации проектирования информационных систем).
Техническое обеспечение- это комплекс технических средств, предназначенных для работы информационной системы, а также соответствующая документация на эти средства и технологические процессы.
Программное обеспечение - это совокупность программ для реализации целей и задач информационной системы, а также нормального функционирования технических средств.
Методическое и организационное обеспечение - это совокупность методов, средств и документов, регламентирующих взаимодействие персонала информационной системы с техническими средствами и между собой в процессе разработки и эксплуатации информационной системы.
Правовое обеспечение - это совокупность правовых норм ,регламентирующих создание, юридический статус и эксплуатацию информационных систем.
А втоматизированная информационная технология (АИТ) предполагает наличие комплекса соответствующих технических средств, реализующих информационный процесс и системы управления техническими средствами (программные средства, организационно- методологическое обеспечение). Так как в подавляющем большинстве случаев основную часть технических средств ИТ занимают компьютеры, то часто под АИТ понимают компьютерные технологии.
Развитие ИС и ИТ позволяет говорить об эволюции самих ИС и об эволюции отношения к ним. Эволюция ИС связана с развитием ИТ, прежде всего технических средств, и изменением требований к информации .
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 394; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!