Орг-ция деят-ти маркетинговой службы, комплексное исследование товарного рынка
Совр концепция м-га состоит в том, чтобы вся деят-ть п/я (научно-техническая, производственная, в области кап-ых вложений, сбытовая, тех обслуживание и т,д,) основывалась на знании потребительского спроса и его изменений в перспективе. Более того, одна из целей м-га закл-ся в выявлении неудовлетворенных запросов покуп-лей, чтобы ориентировать пр-во на удовлетворение этих запросов. М-г означает разработку, пр-во и сбыт того, на что действительно есть потребительский спрос. Сис-ма м-га ставит пр-во товаров в функциональную зависимость от запросов и требует производить тов-ы в ассорт-те и объеме, нужных потребителю. При реализации концепции м-га центр принятия хоз-ных реш-й смещен от производственных звеньев п/ий к звеньям, чувствующим пульс рынка. Служба м-га яв-ся мозговым центром, источником информации и рекомендаций не только рыночной, но и произв-ной, научно-технической и фин-вой пол-ки п/ий. Здесь на основе тщательного анализа состояния и динамики спроса и деловой конъюнктуры решается вопрос о необходимости, перспективности, прибыльности произ-ва того или иного товара. В усл-ях рынка торговая сеть может отказаться от продукции, гос-во убытки не покрывает, банк на прежних условиях кредитов не даст и п/е окажется на грани банкротства, к тому же появятся конкуренты. Для того, чтобы не оказаться в подобной ситуации, руководителям и спец-там народного хоз-ва надо осваивать методы и технику упр-ия в усл-ях рыночных отн-ий. Концепцией упр-ния в усл-ях рынка яв-ся м-г. И важно не только изучение концепции м-га, но и умение ее использовать. Орг-ция Марк-вой деят-ти п/п предполагает установление четкой последовательности и взаимосвязи действий, процедур, кот вытекает из опред-ных связей структурных подразделений п/п. Целью всей деят-ти яв-ся достижение коммер-го успеха фирмы. Внешняя среда, оказывающая влияние на орг-ию маркет службы п/п включает в себя следующие факторы: 1) эк-кие – состояние мировой эк-ки, инфляция, уровень доходов и т.п.
|
|
|
2) полит-кие – общая финансово-денежная пол-ка, широкие соц-ные прог-мы, правительственные постановления, законод-ные акты, непосредственно относящиеся к м-гу, информац обеспечение. 3) социальные 4)географические
5) научно-технич. прогресс – в пр-ве: появление новых отраслей и принципиально новой продукции; в торг. фирмах: появление новых форм и способов доставки и реализации
6) рыночные Орг-ция Марк-вой деят-ти фирмы еще в большей мере зависит от внутр-их факторов: 1) сост-е финансов 2) уровень научно-технического прогресса на п/ии 3) уровень орг-ции упр-ния 4) принятую стр-гию п/я 5) уровень квалификации кадров
|
|
|
Функ-и м-г служб:Исслед-я(потреб-й, тов-ы, конкр-в, общ эк-е тенд-и, коньюк-ра рынка, сегмент-я.) , Разраб-ка страт-и (твар-ю страт-ю, страт-ю ценообр-я, страт сбыта, страт я продвиж-я, общ рынч страт фирмы.) Исполн-е (орган-е) –товародвиж, сбыт, общ эк-е тенд-и, сервис.)
Виды подбора персонала, их характеристика
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из кот орг-ция отбирает наиболее подходящих для нее раб-ков. Прием на раб-ту должен нач-ся с дет-го опред-ия того кто нужен орг-ции.Наиболее распрост-ой формой формализации требов-ий к кандидатам явл подготовка должностной инструкции, т е док-та описывающего осн ф-ции сотрудника занимающего данное раб место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов многие орг-ции стали создавать док-ты, описывающие осн хар-ки, кот должен обладать сотрудник для успешной раб-ты в данной долн-ти- квалификац-ые карты и карты компетенций. Квалификац-ая карта, подготавливаемая совместно рук-лем подразделения и специалистами почел ресурсам на основе должностной инструкции предстовляет собой набор квалиф-ых харак-ик( общее образование, спец образование спей навыки), кот должен обладать сотрудник занимающий данную должность. Использование квалиф-он карты дает возможность структурированной оценки кандидатов и сравнение кандидатов м/у собой. Карта компетенций. Компетенции пред-ют собой личностные хар-ки чел-ка его способности к вып-ию тех или иных ф-ий типов повед-ия и соц ролей напр оригинальность мышления. Определив требования к кандидату отдел челов-их ресурсов может приступить к реал-ции следующего этапа привлечение кандидата, осн задача кот создание достаточно представительного списка квалиф-ных кандидатов для последующего отбора. Методы привлечения кандидатов. 1) Поиск внутри орг-ции. Распространнеными методами внутреннего поиска явл обьявления о вакантном месте вовнутренних средствах инф-ции, обращение к руководителей подразделений с прозьбой выдвеннуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с тебуемыми характеристиками. 2) Подбор с помощью сотруднико: неформальный поиск кандидатов среди своих родственников и знакомых. (+) – низкие издержки, (-) – необьективная оценка. 3) самопроявившиеся кандидаты. Люди занятые поиском раб-ты. Для того чтобы этих кандидатов бвло больше некотор-ые орг-ции проводят дни открытых дверей. 4) обьявления в СМИ.(+) – широкий охван нас-ия, (-) – огромный наплыв кандидатов не обладающими требуемыми характеристиками. 5) Выезд в институты и др учебные заведения. Этот метод явл очень результативным для привлечения молодых специалистов. 6) Гос агенство занятости. 7) частное агенство по подбору персонала. Обеспечивает достаточно высокое кач-во кандидатов, высокие издержки. 8) Агенство по подбору рук-лей. 9) Интертет.
|
|
|
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 246; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!