Концеп-я Харизматического лидера

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 44Следующая ⇒

Харизматическим явл. Тот лидер, кот. В силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Такие лидеры испытывают высокую потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того что они делают. Источники влияния: 1-четкое разделяемое сотрудниками видение будущего 2-создание системы корпоративных ценностей кот-е поддерживают сотрудники. 3-взаимное доверие лидера и подчиненого.

Различатют 2 типа ХЛ:

-этический лидер

-неэтический

модели ХЛ-ва различаются количеством стадий развития самой харимы и отношений с последователями. В нач. необх. Развить чувственность к обнаружению проблемы, на котор. Можно былю бы обращаться с критикой. Затем необх. Развить в себе видение путей реш-я проблемы, передаем свое видение ч/з средства межличностной коммуникации, устанавлив. Отношение доверия с последователями, после он переходит к делегированию..

Концепция лидер- реформатор. ЛР-это преобраз-ль он проевляет трорчество

90 современные типы орг-и.

эдхократическая строится т.о.

- высшее рук-во

- менеджеры

- специалисты

- рабочие

в основе денной # лежит компетентность, каждый отвечает за свои действия и вознаграждается тот кто добивается успеха. Работники явл. Высококлассными экспертами в своей области, преобладают неформальные связи все усилия работников ведут к одному-успеху п/п. Ценность в ней «качество работников».(компьют. Ф.)

многомерная если в др. # учитыв. 2 переменные в построении: 1)интересы произв-ва 2) ин. Личности,то в многомерных 3 фактора:

1)ресурсы 2)рынок 3)потреб-ль. Преимущ-во # :

*отсутствует необходимость поведения реорганизации. Акценты м/б изменены путем перераспределения ресурса внутри #

*подраздел-я м/но создавать, ликвид-ть, модифиц-ть без изменения положения др. подр-ий.

*благопр. Среда для делегир-я полномочий

*эф-ть каж. Подр-я измер-ся путем получения прибыли.

Партисипативное упр-е участие раб-ов в управлении. # имеет различ. Советы, кот.заняты принятием решений, установкой целей, решением проблем( вмеш-во в работу др работников.) распр-ся на отд часть или ур-нь в орг-и.

Предпринимательская #

Ориентирована на потребителя. Эти структуры динамичные,

гибкие. Характерен малый ур-нь управления

91. Понятие группы, ее характерные черты.

г. Объединение небольшого числа людей (не>10)нах-ся во взаимодейсивии, осущ. Совместные действия. Взаимодействие базир-ся на оющем интересе, достиж. Общ. Цели.

Сущ. 2 типа групп:

Формальные(структурные подразделения)Хар-но: 1-рационнальность- лежит принцип целесообразности, 2-принципиально безличны. 3-служебные отношения. 4-функциональные цели.

Внефор-е-возникают в рамках форм-й орг-и .Хар-т степень сплоченности раб-в.Источники внефор-й сомоорг-и 1- функциональная недостаточночсть самой фор-й орг-и. 2-соц интеграция в рамках орг-й. 3-разделение феноменов фун-й и личностей.(инд-в м. Варьировать в пути выполнения своей роли в орг-и)

Неф-ые(созд-сяна основе общих интересов, привычек, один-х увлеч.)

Причины возникн-я групп:

- разд-е труда

- люди стремятся к обьед-ю, взаим-ю с др. людьми

хар-ки группы вкл в себя

1.комуникация в г.и нормы поведения 2. статус и роли

3.личные симпатии и антипатии м/у членами группы 4. сила и комформизм (кто на кого оказыв. Влияние и кто кому подчин-ся)

Разработка системного подхода вменеджменте основоположниками школы научного управления (Людвиг Фон Барталанфи)

Системный процесс рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем,. Все системы состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем). Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты, предприятия, организации и т.д.). Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться Сущность системного подхода к управлению – мысленный охват всех явлений как единое целое, обеспечение развития всей системы с учетов внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений. Теория систем. Система – это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов или частей. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает новые ресурсы во внешний мир. В соответствии с теорией деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды. Входящие ресурсы – материалы, финансы, люди, информация и др. ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг. Под процессом трансформации понимается использование менеджером организации производственных технологий для превращения входящих ресурсов в выход, т.е. готовые товары и услуги. Обратная связь – это информация о полученных организацией результатах, во многом определяющая последующий выбор входящих ресурсов.. внешняя среда организации включает в себя социальные, политические и экономические силы. Некоторые идеи теории систем оказали значительное воздействие на управленческое мышление, и прежде всего, такие научные категории как открытая и закрытая система, энтропия, синергизм и взаимозависимость подсистем. Энтропия – универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. В отсутствие поступающих из внешней среды ресурсов и энергии система рано или поздно погибает. Организации должны постоянно осуществлять мониторинг среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим в ней переменам и постоянно находить новые ресурсы. Понятие синергизма означает, что система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент по отдельности.

Т.о С.П.рассматривает орг-ю как откр-юсистему,сост-ю из нескольких подсистем .Орг-я получает рес-сы из внеш среды, обраб-т их выдает товары иуслуги во внеш среду.Т. систем помогает рук-люпонять взаимосвязь м\у отд\ми частями орг-и и м\у орг-й и средой, окр-х ее

Разработка ситуационного подхода в менеджменте основоположниками школы научного управления (Т. Бренс, Т. Сталкер)

Суть состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Ситуационный подход направлен на выработку у человека ситуативного мышления. Ситуационный подход требует принятия оптимального решения зависящего от соотношения меняющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планирования, то ситуационный подход чаще используется в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1-2 минуты необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.

С.П. расширил прак-е примен-е теории систем определив осн внутр и внеш переменные которые влияют на орг-ю

93Характеристика американской модели менеджмента, ее основоположники (Р.Таун, Р.Хейлбраир П. Друкер и др.)

Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как профессии. Дракеру приписывают заслуги в становлении японского мен-та. Он разработал управление по целям. (МВО). Это явилось революционирующим начинанием в управлении В начале 50-хг он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности рабочие должны обретать чувств ответственности за деятельность предприятия. Питер друкер сформир-л осн прин-пы совр менд-та:1- содер М анолог в раз-х странах но мед-ы разные.2 –в центре вним-я наход-ся ч-к.3 – задач-й М яв-ся напр-е дейст-й всех рук-й на выпол-е целей орг-и.4- задач-й М яв-ся пост раз-е способ-йи потре-й всех раб-в п/п-я.5- кажд раб-к д нести ответственность за поруч-ю работу.6-деят-ть п/п-я оцен-ся бол-м колич-мразнообр-х способов и ср-в. 7- оценка и рез-ты деят-ти //п-янаход-сясвоевыраж-е не внутри п/п-я а вне его.

Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Джозефом Вартоном, вначале не нашел широкого применения и лишь спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины.

В 1886г. бизнесмен Г.Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист», в котором впервые ставилась проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности.

Основу америк системы упр-ния составляет принцип индивидуализма, В США в процессе упр-ния ставка делается на яркую личность, способную улучшить деят-ть организации. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги). Для американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников.. в кризисных ситуациях американские менеджеров стараются уволить часть персонала, чтобы сократить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной.

Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей; они обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой считается отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они не достигли пенсионного возраста. Т.о. руководство компании стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

Харак-ка амер модели м-та

Индивидуальный хар-р принятия решений

Индивидуальная ответственность

Строго формализованная структура управления

Четко формализованная процедура контроля

Индивидуальный контроль руководителя

Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

Главное качество руководителя – профессионализм

Ориентация управления на отдельную личность

Оценка управления по индивидуальному результату

Формальные отношения с подчиненными

Деловая карьера обуславливается личными результатами Подготовка узкоспециализированных руководителей