Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата),
Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям,
Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Вклад в развитие управ-ой мысли сис-мы научного упр-я: 1 испол-е науч-го анализа для опрееления лучших способов выпол-я работы 2отбор раб-ов лучше всего подходящих для вып-я раб-ы и их обучение, 3обеспечение раб-ка рес-ми требуемыми для вып-я раб-ы, 4 систематическое и правильное испол-е матер-го стимулирования для повышения произ-ти труда, 5отделение плановой и организационной раб-ы от производственной
84Вклад класич-ой (административной) шк упр-я в разв-и м-та. Представители А.Файоль, Урвик, Райли, Слоун. Фоллет, . Цель создание универсальных принципов 1 )формирование принципов упр-я, 2) опсание ф-ий упр-я, 3 )систематизированный подход к упр-ю. Особенность учения Файоля состояла в том что он изучал и опосывал особый вид дет-ти -упр-е, чего в таком виде как это сделал Файоль никто до него не делал. Рассматривая орг-ю как единый организм он считал что для любой деловой орг-и харак-но наличие опред-ых видов дея-ти или 6-ти ф-ий: техническая дея-ть, комер-ая дея-ть, фин-ая дея-ть, дея-ть безоп-ти, дея-ть по анлизу учету статистике, упр-е. Основ-я заслуга такого рассмотрения орг-и состояла в том что Ф. выделил упр-е как особый вид дея-ти и опрделил что деят-ть по упр-ю вкл-ет в себя следущие обязательные ф-ии: планир-е, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Ф разраб-л 14прн-ов упр-я.(разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие4 единство направления; подчиненость личных интересов общим; вознаграждения персонала; централизация; сколярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух; Ф. Рас-л т. упр-я как сов-ть правил и приемов принципов
|
|
|
Одним из последо-й Урвик яв-ся авт-м 40 работ.Бол-е вним-е уделял форм-ю функ-й: план-е, орг-я, укомплектов-е штаты, рук-во, коорди-я, отчетность и составление бюджета.Разработал пр-пы постр-я форм-й орг-и: соотв-е людей стр-ре; созд-е спец-го и генр штаба; сопоставимость прав и отв-ти; диапозон контроля рук-ва; специал-я; опред-ть-подчин-й д. Иметь писс-ю инструк-ю прав и обяз-й.
М. Вебер(1864-1920) удел-л вним-е пробл лид-ва и стр-ре власти. Сфор-л 3типа орг-й взависи-ти от хар-ра власти.1-харизматический-хар-н для капиталлистич орг-й. 2- традиц-я когда власть сменяется по тради-м №-идеальный(бюрракрат) В своей работе « Т. соц-но-эк-й орг-и» -сформир-л прин-пы построения идеальной орг-й: 1- примен-я раздел-е труда 2- рук-ль надел-ся форм-нонадел-й властью автор-м правами кот-едейст-т внутри орг-и.Орг-я строится попр-пу иерархии. 3- разраб-я чет-е правила инстр-и и станд-ты опред-ся порядок раб-ыи ответ-ти 4- рук-ль д. б. Одина-го справедлив к сотрудникам но и соблюдать дистанцию.5- д.суш-ть кадрав-я политика. 6- четкая система котроля.
|
|
|
Основы школы человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, Ч. Барнард); (Р. Оуэн, М.П. Фоллет)
Заслуги Фоллет в развитии м-та она подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой Фоллет является она пыталась совместить в единое целое три школы менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллет считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией а не с тем, что предписано функцией управления.
|
|
|
Школы психологии и человеческих отношений получили свое распространение в 30-50- гг. XX века на Западе. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач, на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая выдвинула требование «человек – главный объект внимания». Возникновение школы ч. о.связано с именем нем. психолога Гюго Мюнстерберга (1863-1916), создал первую в мире школу промышленных психологов. он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.) он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Честер Бернард (189-1961 достижений Ч. Бернарда – концепция неформальной организации. Неформальная организация существует внутри любой организации, Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментов в целях повышения эффективности организации.Заслуга фоллет-определила мен-т как обеспечение выполнение работы с помощ др людей. Утверждала что д/б партнерство м/у трудом и упр-ем.
|
|
|
Значение Хоторнского эксперимента Опыты в Хоторне на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались. Цель-Изучить влияние различных факторов (условия и организация труда, зарплата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
1 этап – световой эксперемент. 2 гр. В разных условиях, в хор. Освещ. И в меняющ. Осв. не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. 2 этап- сборочно-испытательный эксп.. выявлялось псих-ое состояние работниц. Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли нефор-ые отнош-я для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Эксперименты в Хоуторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. Хоуторнские эксперименты положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджером
86. Изучение мотивационного поведения и его роль в сис-ме м-та содержательные –стараются опре-ть потребность побуждения людей к действию.(А. Маслоу, Ф. Герцберг); (Д. Макклеланд, К. Альдерфер) .Теория иерархии потребностей Маслоу Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки потребностей находятся в иерархическом расположении Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.,Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность, Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения, пять групп потребностей: Физиологические потребности – потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. Потребности безопасности стабильном и безопасном состоянии, Потребности принадлежности и причастности – стремление к участию в совместных действиях, хочет дружбы, любви, Потребности признания и самоутверждения – желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе Потребности самовыражения –использованию своих знаний, способностей, умений и навыков Теория двух факторов Герцберга На стыке 50-60-х годов ФредерикГерцберг провел исследование, выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее(заставляют лучше работать) и гигиенические факторы(делают работу приятной) вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность..1) Ф. Повыш. Произв-ть труда: продвиж-е, хор. З/п, интересная работа 2) Ф, делающ. Работу более приятной: дополн. Льготы, гибкий график работы, чистое раб. Место, удобн. Располож. Работы. 1)эти факторы называется мотивирующими. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. они играют мотивирующую роль. 2) Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у раб-ков чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Т.е. эти факторы не играют мотивирующую роль, Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Основана на 3-х позициях. Любая # предлагает чел-ку возможность удовл-ть потребности высшего ур-ня. Это потребности во власти, в успехе, в принадлежности. Потребность в принадлежности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думаю окружающие. Для них важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Потребность властвовать что ч-к стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. .потребность в успехе раб-ки ориентир-ны на достиж. Успеха. Желают знать о конкрет-х рез-х своей работы. Исслед-я предполагают что менеджеры последних 2-х типов лучше управляют своими отделами. Теория ERG Альдерфера потребности человека могут быть объединены в отдельные 3 группы. :Потребности существования, Потребности связи, Потребности роста Потреб-сти существования вкл-ют в себя: потребности безопасности и физиологические потр-сти. Потр-стей связи отражают стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потреб-сти роста потребности группы признания и причастности, кот связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Эти потребности расположены иерархично. Движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустракции, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 299; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!