Что из нижеперечисленного относится к этапам адаптации? 5 страница
а) занятие новым видом деятельности +б) безопасность существования +в) учеба, испытания на разных работах г) возраст от 30 до 45 лет д) стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения 295. Этап продвижения карьеры характеризуется: а) возрастом от 30 до 45 лет б) началом самовыражения в) возрастом от 45 до 60 лет г) началом самоутверждения +д) ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта 296. Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа _________ карьеры а) становления + б) сохранения в) продвижения г) завершения д) предварительного 297. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется: а) личностная спецификация б) профессиограмма +в) карьерограмма г) схема служебных замещений д) должностная инструкция 298. К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся: а) выбор организации и должности +б) оценка труда и потенциала сотрудника +в) отбор в резерв г) оценка результатов труда д) предложения по стимулированию 299. Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы: +а) базовое обучение б) имидж организации +в) наличие неформального опыта управленческой деятельности +г) семья (родители) и социальные условия д) результаты профессиональной деятельности работника 300. ____________ карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки Ответ: Длина 301. Принцип непрерывности в развитии карьеры означает: а) любое карьерное действие должно быть целесообразным б) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением в) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять +г) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной д) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат 302. Принцип заметности в развитии карьеры означает: а) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной б) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат в) любое карьерное действие должно быть целесообразным г) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением +д) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять 303. В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций: а) направление данных работников на курсы повышения квалификации б) подведение итогов стажировки +в) отбор наиболее способных студентов из общего количества; +г) оказание консультативной помощи д) зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности 304. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает: +а) назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения б) закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы +в) стажировка в подразделениях организации в течении года г) успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников 305. ________ – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Ответ: Кадровый резерв 306. Кадровый резерв создается: а) только на должности руководителей высшего звена управления б) на руководителей среднего звена управления в) вообще не может создаваться на руководителей +г) на все должности руководителей, осуществляющих функции д) управления на конкретном уровне 307. Потенциальный резерв или резерв функционирования - это: +а) группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период б) группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации в) группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений г) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, где находится человек в данный момент своей карьеры д) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки 308. _________ – это группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации Ответ: Перспективный резерв 309. Номенклатура руководителя - это: а) освоенная работником область общественной практики +б) перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель в) структура должностей и функций, которые могут быть заняты и выполнены г) определение реальной потребности в руководящих кадрах для решения развития производства д) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры 310. Формирование кадрового резерва проводится на основе: +а) итогов стажировки б) личного предпочтения руководителя организации в) собственного желания кандидатов +г) всесторонней аттестации кандидатов 311. Основными критериями при отборе кандидатов являются: а) соответствующий уровень заработной платы +б) опыт практической работы с людьми в) пол +г) соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки +д) возраст 312. Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров: а) до 25 лет б) от 25 до 35 лет +в) 35 лет г) от 40 до 45 лет д) после 45 лет 313. Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если: +а) не имеет высшего образования б) не является руководителем структурного подразделения +в) отрицательно зарекомендовал себя на практической работе г) является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего 314. Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится: а) один раз в полгода б) каждые 5 лет +в) раз в год г) каждый месяц д) два раза в год 315. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров: +а) получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов б) получают процент от заработной платы стажера на период закрепления в) получают должностной оклад, равный должностному окладу стажера г) не получают материальное вознаграждение за руководство стажером 316. В обязанности стажера включаются: а) разработка планов задания и содействовать его исполнению +б) изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя +в) ведение работы по выявлению и использованию резервов производства г) мотивация деятельности подчиненных +д) соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил трудового распорядка 317. Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в: +а) умении рационально использовать время б) наличии высшего образования в) знании закономерности взаимоотношений с людьми +г) принятии ответственности с готовностью д) знании по формированию и развитию коллектива 318. Источниками кадрового резерва являются: +а) руководящие работники аппарата управления б) студенты старших курсов специализированных вузов в) главные и ведущие специалисты +г) рабочие д) технический персонал 319. При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы: +а) фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров б) состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в резерв +в) расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет +г) примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных д) сроки проведения заседания комиссии 320. Пребывание работника в резерве кадров с учетом необходимого времени его подготовки составляет: а) от 1 до 2 лет +б) от двух до пяти лет в) от двух до четырех лет г) от пяти до восьми лет д) менее года 321. Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на... а) 1 сентября б) 1 мая в) 1 июня +г) 1 декабря д) 31 декабря 322. К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится: а) неудовлетворительная работа б) отрицательная оценка при аттестации в) повышение квалификации или переподготовка +г) неудовлетворительное состояние здоровья д) возраст старше 50 лет 323. Решение об исключении из резерва принимает а) руководитель подразделения б) работник в) менеджер по персоналу +г) руководитель предприятия д) руководитель стажировки 324. Под делегированием понимается: +а) передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя б) проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период в) это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения г) передача управленческой ответственности подчиненным 325. Делегированию подлежит: +а) рутинная работа б) установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов +в) специализированная деятельность г) руководство сотрудниками, их мотивация +д) частные вопросы 326. Высвобождение персонала - это: а) доведение до сотрудников сообщения об увольнении +б)соблюдению правовых и организационно-психологических норм г) вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия д) прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником 327. __________ - это прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником Ответ: Увольнение 328. Условное высвобождение персонала - это: а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм б) доведение до сотрудников сообщения об увольнении +в) экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления г) вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия д) прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником 329. Сокращение числа занятых - это: а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых +б) увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества в) доведение до сотрудников сообщения об увольнении г) экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления 330. Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это: +а) сокращение числа занятых б) условное высвобождение персонала в) высвобождение персонала г) увольнение персонала 331. Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название: а) cоглашение сторон б) увольнение по инициативе работника в) увольнение по инициативе работодателя г) выход на пенсию +д) обстоятельства, не зависящие от воли сторон 332. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени - это: а) высвобождение персонала б) увольнение персонала в) сокращение числа занятых +г) условное высвобождение персонала 333. Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название: а) cоглашение сторон +б) увольнение по инициативе работника в) увольнение по инициативе работодателя г) выход на пенсию д) обстоятельства, не зависящие от воли сторон 334. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название: а) соглашение сторон б) увольнение по инициативе работника +в) увольнение по инициативе работодателя г) выход на пенсию д) обстоятельства, не зависящие от воли сторон 335. Заключительное интервью проводится при: а) выходе на пенсию +б) увольнении по инициативе работника в) декретном отпуске г) увольнении по инициативе работодателя д) академическом отпуске 336. Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются: +а) курсы подготовки к выходу на пенсию б) пенсионная адаптация +в) пенсионное восстановление г) скользящее пенсионирование д) "кольца защиты" 337. Расстановка кадров - это: а) система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу. б) отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат +в) закрепление работников за рабочими местами +г) направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом д) система мер по оценке профессиональной пригодности человека 338. В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать... метод +а) профильный б) квалификационный в) показателей г) кадровый д) систематический 339. Основной задачей при найме на работу персонала является: +а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении б) распределение вновь нанятых работников по рабочим в) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место г) повышение степени привязанности работника к организации 340. Возможны следующие источники найма работника: +а) внешний б) промежуточный в) смешанный +г) внутренний д) временный 341. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что: а) организации не приходится выплачивать им премии б) организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем в) временного работника можно как принять, так и уволить в любое время +г) временный работник обычно не знает специфики работы организации 342. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: +а) непосредственный руководитель +б) профессиональный психолог в) помощник руководителя г) помощник юрисконсульта +д) менеджер по персоналу 343. Основная цель первичного отбора состоит в: а) изменении статуса человека в организации +б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность г) доведении до сотрудников сообщения о приеме 344. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются: а) собеседование +б) анализ резюме в) тестирование +г) анализ анкетных данных +д) графологическая экспертиза 345. Открытые вопросы на собеседовании предполагают а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений +б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками в) подсказку, какой тип ответа ожидается г) избежание недопонимания или неверного понимания д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают 346. Методы первичного отбора называют: а) социологическими б) нормативными в) анкетными +г) бесконтактными д) автобиографическими 347. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы: +а) автобиография б) трудовой договор в) личный листок по учету кадров +г) резюме +д) медицинское заключение 348. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: а) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей б) готовность к принятию дополнительных нагрузок в) круг лиц, которые могут рекомендовать работника +г) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям д) данные о послужном списке кандидата 349. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является: а) заключение графологической экспертизы +б) резюме в) медицинское заключение г) образовательные свидетельства д) отзывы и рекомендации 350. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся: а) общительность кандидата +б) выяснение области интересов кандидатов в) социокультурный уровень + г) лень, недостаточная сила воли +д) отсутствие интересов 351. Начальным этапом процесса найма персонала является: а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале б) проведение собеседования с кандидатом +в) анализ содержания и требования работы г) установление требований к кандидату на должность д) проведение тестирования 352. Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять: а) собеседования б) рабочие задания +в) тесты г) графологическая экспертиза д) анализ документов 353. Основными причинами недостоверности тестов могут быть: а) отсутствие должной подготовки кандидата +б) незнание предпочтений кандидата +в) изменение условий тестирования г) большой объем теста +д) изменения в самом испытуемом 354. Проекционные тесты предназначены для получения: +а) общего представления о личности +б) представления об интересах и мотивах поведения в) способности действовать в экстремальных ситуациях г) информации о семейных отношениях, д) информации о физическом развитии 355. Содержанием этапа планирования интервью является: +а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения г) установление контакта +д) анализ спецификации работы 356. К основным ошибкам интервью относятся следующие: а) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом +б) поспешность суждения о кандидате +в) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности +д) необходимость в найме 357. При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями: а) не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме б) оказывать давление на заявителя +в) помнить о требованиях, предъявляемых характером работы +г) беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора +д) внимательно слушать, что и как говорит заявитель 358. Подбор и расстановка кадров это: а) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов б) установление требований к кандидатам на вакантную должность +в) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик 359. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах: а)полезности, экономности, объективности +б) соответствия, перспективности, сменяемости в) надежности, адекватности, целесообразности г) справедливости, моральной устойчивости д) работоспособности 360. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии... +а) нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей б) установленного возрастного ценза для различных категорий должностей в) продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей г) психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 588; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!