Что из нижеперечисленного относится к этапам адаптации? 4 страница
227. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: +а) разработку профессиональных требований к персоналу; +б) определение качественной и количественной потребности в персонале; +в) расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; +г) выбор источников и путей покрытия потребности в персонале; 228. Существуют два вида путей покрытия потребности в персонале: активные и пассивные. К активным относятся: +а) набор персонала в учебных заведениях, +б) представление заявок по вакансиям в местные и региональные центры занятости, +в) использование услуг кадровых и консалтинговых агентств, +г) вербовка нового персонала через своих сотрудников; 229. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются: а) низшим руководящим звеном +б) средним руководящим звеном в) высшим руководящим звеном г) всей компанией в целом д) менеджерами по персоналу 230. Оперативное кадровое планирование означает планирование +а) краткосрочное б) среднесрочное в) долгосрочное г) на весь срок работы организации д) средне - и долгосрочное 231. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на: а) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве +б) реализацию конкретных целей организации и каждого работника в) определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей г) приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда д) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям 232. Оперативный план содержит: +а) точно обозначенные цели +б) конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей в) разработку основ будущей кадровой политики организации г) глобальные цели организации +д) материальные средства с указанием их вида, количества и времени 232. К постоянным данным о персонале относятся: +а) пол б) тарифная сетка +в) год рождения г) штатное расписание д) простои, прогулы 233. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование... а) привлечения персонала б) трудовой адаптации в) высвобождения или сокращения персонала +г) потребности в персонале д) использования персонала 234. Первой проблемой любого планирования является: +а) наличие пробелов в информации б) нехватка квалифицированных работников в) недостача, подтверждённой научными фактами информации г) отсутствие гарантий на будущее д) нестабильная обстановка в стране 235. Кадровое планирование связано с: а) контролем б) организацией +в) прогнозированием г) постановкой задач д) руководством персоналом 236. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на... а) месяц б) квартал в) полугодии +г) год д) 3 года 237. Планирование потребности в персонале является: а) начальной ступенью процесса кадрового планирования б) заключительной ступенью кадрового планирования в) начальной ступенью кадрового контроллинга +г) заключительной ступенью кадрового контроллинга д) промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом 238. Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием +а) привлечения персонала б) трудовой адаптации в) высвобождения или сокращения персонала г) потребности в персонале д) использования персонала 239. С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование... +а) безопасности персонала и заботы о нем б) расходов на персонал в) обучения персонала г) трудовой адаптации д) использования персонала 240. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки а) должностных инструкций +б) плана замещения штатных должностей в) штатного расписания г) Устава организации д) карьерограмм 241. Планирование производительности труда - это: +а) определение уровня производительности труда и темпов её роста б) определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем в) расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем г) сопоставление показателей производительности труда в разный период времени 242. Расчет количественной потребности в персонале происходит: а) в зависимости от целей привлечения +б) одновременно с определением качественной потребности в) после определения качественной потребности в персонале г) без определения качественной потребности в персонале д) перед определением качественной потребности 243. Маркетинг персонала - это: а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм +б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника 244. Главная задача маркетинга персонала это: а) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей б) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в) изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений +г) владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале д) анализ затрат, связанных с наймом персонала 245. Маркетинг персонала трактует рабочее место как: а) рабочее место в рамках самой организации б) продукт, который продается на рынке труда +в) территорию, которая отводится для этого рабочего места г) продукт, который не продается 246. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят: +а) более высокие затраты на привлечение персонала б) нового работника плохо знают в коллективе в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации +г) длительный период адаптации д) ограничение возможностей для выбора кадров 247. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: +а) низкие затраты на адаптацию персонала б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации в) появление новых импульсов для развития +г) рост производительности труда +д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 248. Источники покрытия потребности в персонале могут быть: а) внешними б) скрытыми в) пассивными +г) внутренними д) активными 249. Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть: +а) внешними б) скрытыми +в) пассивными г) внутренними +д) активными 250. Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам а) внешним текущим +б) внутренним текущим в) внешним единовременным г) внутренним единовременным д) внешним постоянным 251. Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам а) внешним текущим б) внутренним текущим +в) внешним единовременным г) внутренним единовременным д) внешним постоянным 252. Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам а) внешним текущим б) внутренним текущим в) внешним единовременным +г) внутренним единовременным д) внешним постоянным 253. К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся: +а) кадровая политика организаций-конкурентов б) финансовые ресурсы организации в) источники покрытия кадровой потребности +г) развитие технологии +д) особенности социальных потребностей 254. К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся: +а) кадровый потенциал организации б) развитие законодательства в) особенности социальных потребностей +г) цели организации +д) источники покрытия кадровой потребности 255. При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий: а) диаграммы коммуникационных связей +б) методы эмпирических социальных исследований в) деловая оценка (аттестация) персонала г) работа с высвобождаемыми работниками д) описание работ и должностей 256. При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий: +а) штатное расписание +б) опросы сотрудников в) схемы организационных структур г) информация о результатах обучения персонала д) диаграммы выполнения функций 257. Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по: +а) категориям +б) численности в) структуре г) специальностям д) квалификации 258. Для определения потребности в персонале управления используется метод: а) основанный на использовании данных о времени трудового процесса б)расчета по нормам обслуживания +в) экспертных оценок +г) основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления д) расчета по рабочим местам 259. Нормы выработки применяются: а) для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников +б) для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы в) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования г) для расчета количества рабочих мест и сотрудников предприятия д) для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период 260. Нормы обслуживания применяются: а)для расчета численности работающих, планирования производительности труда +б) для нормирования труда и расчета численности основных рабочих в) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования г) при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования 261. Нормы времени применяются: +а) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования б) для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава в) для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования г) для нормирования труда и расчета численности основных рабочих 262. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм... а) соотношения б) выработки в) времени г) численности +д) управляемости 263. Основой для установления других видов норм являются нормы... а) выработки б) обслуживания в) численности +г) времени д) управляемости 264. Основные задачи кадрового планирования: +а) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; +б) увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; +в) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; +г) проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; 265. Тактическое кадровое планирование ориентированно на срок: а) от 1 до 1, 5 лет б) от 1 до 2 лет +в) от 1 до 3 лет г) от 1 до 4 лет 266. ___________ персонала трактует рабочее место как продукт, который продаётся на рынке труда. Ответ: Маркетинг 267. Недостатком внешних источников привлечения персонала относят: а) более качественная продукция +б) более высокие затраты +в) нового работника плохо знаю в коллективе +г) длительный период адаптации 268. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет: а) численную адаптацию рабочей силы; +б) функциональную адаптацию рабочей силы; в) дистанционную адаптация рабочей силы; г) финансовая адаптация рабочей силы; д) лизинг рабочей силы. 269. Карьерное пространство - это: а) результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации +б) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор д) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре 270. Карьерная среда - это: а) результат логически связанной последовательности этапов развития персонала б) относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры +в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления г) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации д) освоенная работником область общественной практики 271. Необходимым условием карьерной среды является: а) наличие объекта управления карьерой б) наличие системы механизмов, техники в) готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой +г) относительно обособленная совокупность должностей д) наличие действенных материальных и моральных стимулов 272. Достаточными условиями карьерной среды являются: +а) наличие объекта управления карьерой +б) наличие системы механизмов, техники +в) готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой г) относительно обособленная совокупность +д) наличие действенных материальных и моральных стимулов 273. Профессиональный рост означает: а) экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления +б) преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации в) изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли г) освоенную работником область общественной практики д) получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков 274. Должностной рост означает: +а) изменение преимущественно должностного статуса человека б) преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации в) перемещение в другую функциональную область деятельности г) перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга 275. Точечный ориентир карьеры - это а) степень удовлетворенности карьерой + б) интерес или ценность, от которых человек не откажется в) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации г) количество потенциально вакантных позиций на высшем уровне иерархии 276. Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность... а) строить и создавать что-то новое б) в позиции управленческой ответственности + в) быть свободными от всякого рода зависимости г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы д) в стабильной карьере и гарантии занятости 277. Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность а) строить и создавать что-то новое б) в позиции управленческой ответственности в) быть свободными от всякого рода зависимости + г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы д) в стабильной карьере и гарантии занятости 278. Длину карьеры характеризует: а) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации б) отношение числа лиц, занятых на иерархическом уровне + в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации г) отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне д) эффективность функционирования системы управления персоналом 279. Высшая точка карьеры - это: +а) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации д) группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование 280. Вертикальная карьера означает: а) перемещение в другую функциональную область деятельности +б) подъем на более высокую ступень структурной иерархии в) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре г) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени 281. Для неспециализированной карьеры характерно: а) подъем на более высокую ступень структурной иерархии б) работа в разных организациях, или в одной организации +в) работа на одной должности не более 3 лет +г) обладание меньшим объемом специализированных знаний по специальности д) чередование вертикального роста с горизонтальным 282. К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики: +а) перемещение в другую функциональную область б) движение вверх по организационной иерархии в) подъем на более высокую ступень служебной иерархии +г) выполнение определенной служебной роли на ступени 283. Ступенчатая карьера - это: а) постоянное движение вверх по служебной иерархии б) работа на каждой из должностей не более 3-х лет в) расширение задач на прежней ступени +г) чередование вертикального роста с горизонтальным д) вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству 284. Скрытая карьера характеризуется: +а) наличием у работника обширных деловых связей вне организации б) постоянным движение вверх по организационной иерархии +в) доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства +г) быстрым движением к ядру, руководству д) работой в одной организации 285. Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает... продвижение а) горизонтальное +б) вертикальное в) ступенчатое г) центростремительное д) опаздывающее 286. Система пожизненного найма характерна для: а) США б) России в) Германии +г) Японии д) Франция 287. Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма следующие черты: +а) получение нового места в другой организации каждые 5 лет б) связь каждого человека с компанией +в) низкая гарантия от увольнений +г) большая текучесть кадров 288. Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: а) от 25 до 30 лет б) до 25 лет в) от 30 до 45 лет +г) от 45 до 60 лет д) до 30 лет 289. Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: а) от 25 до 35 лет б) от 30 лет +в) до 25 лет г) от 45 до 60 лет д) после 60 лет 290. Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: +а) от 30 до 45 лет б) после 65 лет в) от 45 до 60 лет г) до 30 лет д) от 25 до 35 лет 291. Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется: +а) действиями по закреплению достигнутых результатов +б) обучением молодежи в) подготовкой себе смены; г) приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации; 292. Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности: а) начало самоутверждения +б) стабилизация самовыражения, рост уважения +в) самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения г) начало достижения независимости д) рост квалификации 293. Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности: а) высокий уровень заработной платы б) безопасность существования, нормальный уровень оплаты труда +в) сохранение уровня оплаты труда г) повышение уровня оплаты труда д) безопасность существования 294. Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 657; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!