Производительность труда работников ООО «Резерв - Магрос»

Показатель	Значение показателя			отклонение
	2015	2016	2017	2016/ 2015	2017/ 2016
Объем выполненных работ, тыс. руб.	40328	50453	44514	10125	-5939
Среднесписочная численность персонала, чел	30	36	32	6	-4
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	1344,27	1401,47	1391,06	57,2	-10,41

Как видно из этой таблицы в 2017 г. по сравнению с 2016 г. показатели производительности труда персонала ООО «Резерв - Магрос» сократились. Среднегодовая выработка одного работника уменьшилась на 10,41 тыс. руб.

Таким образом, рост в динамике коэффициента текучести кадров и снижение производительности труда можно рассматривать как индикаторы снижения лояльности персонала организации.

Для более полной оценки лояльности персонала ООО «Резерв - Магрос» были использованы две опросных методики: опросник оценки лояльности по шкале Терстоуна (Приложение 2), а также анкета оценки уровня лояльности сотрудников (Приложение 3).

Всего в опросе участвовало 30 сотрудников организации. Распределение респондентов по функциональному критерию показана на рисунке 13. Структура респондентов в целом соответствует структуре персонала предприятия, что необходимо для обеспечения достоверности результатов опроса. Число набранных баллов каждым респондентом по обоим методикам оценки отражено в таблице 20.

 

Рисунок 13. Структура участников опроса по функциональному признаку

Таблица 20

Результаты опроса персонала ООО «Резерв - Магрос» для оценки лояльности

№ респондента	Шкала Терстоуна	Анкета оценки уровня лояльности
Руководители
1 респондент	55	61
2 респондент	53	63
Специалисты
3 респондент	34	49
4 респондент	40	50
5 респондент	16	38
6 респондент	32	47
7 респондент	34	48
8 респондент	46	50
9 респондент	19	45
10 респондент	16	33
11 респондент	32	45
12 респондент	28	40
Рабочие
13 респондент	16	45
14 респондент	18	40
15 респондент	22	46
16 респондент	8	31
17 респондент	11	33
18 респондент	4	30
19 респондент	18	37
20 респондент	17	34
21 респондент	17	33
22 респондент	24	39
23 респондент	23	40
24 респондент	2	29
25 респондент	6	31
26 респондент	9	31
27 респондент	11	33
28 респондент	3	32
29 респондент	7	35
30 респондент	4	30

На основе данных таблицы 20 был рассчитан средний балл по группам респондентов:

1. Шкала Терстоуна:

- руководители: (55 + 53)/2 = 54

- специалисты: (34+40+16+32 + 34+46+19+16+32+28)/ 10 = 29,7

- рабочие (16+18+22+8+11+4+18+17+17+24+23+2+6+9+11+3+7+4)/18 = 12,06

2. Анкета оценки уровня лояльности:

- руководители: (61+63)/2 = 62

- специалисты: (49+50+38+47+48+50+45+33+45+40)/10 = 45,5

- рабочие (45+40+46+31+33+30+37+34+33+39+40+29+31+31+33+32+35+30)/18 = 34,94

Сравнительный анализ результатов опроса по каждой группе респондентов выполнен на рисунке 14.

Рисунок 14. Результаты опроса сотрудников ООО «Резерв - Магрос»

Как видно из данного рисунка, наиболее высокие показатели как по шкале Терстоуна, так и, согласно анкете оценки лояльности наблюдаются у руководителей. По шкале Терстоуна лояльность руководителей может быть оценена как высокая. Согласно анкете оценки лояльности административно – управленческий персонал можно оценить как лояльный, их устраивает практически все, при этом руководители предприятия готовы жертвовать некоторыми собственными интересами ради успеха организации.

По анкете Терстоуна лояльность специалистов оценивается как средняя. Согласно анкете оценки лояльности, специалисты могут оцениваться как в целом лояльные сотрудники, внешнее поведение которых соответствует нормам организационной культуры. Вместе с тем следует отметить, что значение среднего балла, полученного по результатам обработки анкет, соответствует нижней допустимой границе интервала. Это свидетельствует о наличии риска снижения лояльности персонала в том случае, если предприятием не будут реализовываться меры, направленные на ее повышение.

Наиболее низкие значения показателей были выявлены у категории рабочих. В соответствии со шкалой Терстоуна, лояльность данной категории работников предприятия в целом оценивается как низкая. Однако следует отметить, что отрицательные оценки у опрошенных респондентов отсутствовали. Это указывает на наличие возможностей повышения лояльности в случае реализации соответствующих мер. По результатам обработки анкет оценки лояльности у рабочих предприятия, уровень лояльности был оценен как недостаточный. Сотрудники данной категории регулярно выполняют предписываемые правила и требования, только из опасения наказания или из-за ожидания вознаграждения.

Таким образом, в настоящее время в ООО «Резерв - Магрос» существует необходимость повышение лояльности у таких категорий работников, как специалисты и рабочие. Для определения факторов лояльности данным категориям сотрудников было рекомендовано оценить по 7-балльной шкале следующие факторы:

- содержание работы;

- условия работы;

- перспективы карьерного роста;

- возможность повышения профессионального уровня;

- заработная плата;

- отношения с руководством;

- атмосфера в коллективе.

По результатам опроса был рассчитан средний балл по каждому фактору. Их значения отражены на диаграмме (рисунок 15).

Рисунок 15. Факторы лояльности персонала ООО «Резерв - Магрос»

Данные рисунка 15 позволяют сделать вывод о том, что основными факторами лояльности персонала в ООО «Резерв - Магрос» являются заработная плата и условия работы. Данные факторы имеют практически равную значимость как для специалистов, так и для рабочих предприятия. Чуть менее значимыми факторами являются возможность повышения профессионального роста и перспективы карьерного роста. При этом следует отметить, что возможность повышения профессионального уровня является более значимым фактором для рабочих, в то время как перспективы карьерного роста – это более значимый фактор для специалистов организации.

Факторами меньшей значимости являются содержание работы, атмосфера в коллективе и отношения с руководством. Следует заметить, что содержание работы для специалистов имеет большее значение, чем для рабочих. Отсутствие должного внимания к данному фактору у рабочих можно объяснить недостатками в системе мотивации персонала. Что касается таких факторов, как атмосфера в коллективе и отношения с руководством, то они имеют приблизительно равную значимость как для руководителей, так и для специалистов организации. При этом атмосфера в коллективе для сотрудников ООО «Резерв - Магрос» имеет большую значимость, чем отношения с руководством.

Анализ факторов лояльности ООО «Резерв - Магрос» имеет большое практическое значение, так как данные факторы должны быть учтены при разработке программы повышения лояльности персонала.

Выводы по 2 главе

1. ООО «Резерв- Магрос» - это коммерческая организация, которая осуществляет производство столярных изделий из дерева и металла, а также производство и установку пластиковых окон. Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия позволил сделать вывод о том, что оно является платежеспособным и характеризуется абсолютной финансовой устойчивостью. Вместо с тем по итогам расчетов было выявлено снижение показателей, характеризующих объем оказанных услуг, сумму прибыли и рентабельность предприятия.

2. Функции по управлению человеческими ресурсами в ООО «Резерв - Магрос» осуществляет менеджер по управлению персоналом, который выполняет функции подбора и найма, учета, мотивации, развития персонала.

3. По итогам расчетов были выявлены следующие индикаторы снижения лояльности персонала предприятия: рост текучести кадров и снижение производительности труда. Опрос сотрудников предприятия позволил выявить достаточно высокий уровень лояльности у руководителей предприятия, средний у специалистов и низкий у рабочих. Наиболее важными факторами лояльности являются условия труда и заработная плата.

---

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 455; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!