Статьей 130 ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда работников.
В соответствии со ст. ст. 132, 135 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На основании вышеизложенного суд считает, что система оплаты труда работодателем устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. При этом законодателем подчеркнута недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне. Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества, в том числе сложности, труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На работодателе лежит обязанность по выплате компенсационных доплат и выплат, а условия их выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством.
|
|
|
Абзац 6 ч. 2 ст. ТК РФ, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также ст. 132 ТК РФ, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда, учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
|
|
|
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной.
Таким образом, размер должностного оклада определяется работодателем по каждой конкретной должности и определением конкретных трудовых прав и обязанностей, и с учетом государственных гарантий при оплате труда не зависит от других обстоятельств, поэтому при наличии в штатном расписании одинакового наименования должности (в том числе заместитель) размер должностного оклада по этим должностям при различных трудовых правах и обязанностях может быть различен, что фактически подтверждено приказом от 06.05.2010г. № ПО/ФВрж-25/10 «О распределении обязанностей между директором и заместителями директора Воронежского филиала».
|
|
|
Статьями 1 – 3 ТК РФ установлено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1).
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников (ст. 2).
|
|
|
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3).
На основании вышеизложенных доказательств судом установлено, что со стороны работодателя не допущена дискриминация в области труда истца, котораяпредставляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека Конвенции относительно дискриминации (в области труда и занятий) № 111 от 25.06.1958г., принятой в г. Женеве 25.06.1958г. на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), согласно которой (ст. 1 Конвенции) «дискриминация» - это всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Таким образом, всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией, в связи с этим суд считает необоснованными ссылки истца на то, что дискриминаций со стороны работодателя являются действия по выплате премий другим (кроме истца) работникам.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд считает, что истец не представил суду доказательства дискриминации по возрасту и по оплате труда со стороны работодателя, а на основании вышеназванного действующего законодательства судом данное обстоятельство не установлено.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 260; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!