Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
Как работодателю избежать обвинений в дискриминации инвалидов?
Документ:Приказ Минтруда России от 09.11.2017 № 777 "Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости"
Комментарий: Работодатель должен соблюдать обязательства не только перед обычными работниками, действующее законодательство предусматривает меры по защите интересов особых категорий работников – инвалидов.
Так, для работодателей (независимо от организационно-правовой формы) установлены квоты для приема на работу инвалидов, а также возложена обязанность организовать специальные рабочие места для них (ст. 21, 22 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ", далее – Закона № 181-ФЗ).
Для помощи работодателям в соблюдении этих обязанностей Минтруд России приказом от 09.11.2017 № 777 утвердил Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее – Рекомендации).
Упомянутые Рекомендации разработаны в соответствии с требованиями государственной программы Российской Федерации "Доступная среда" на 2011 - 2020 годы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.12.2015 № 1297).
Для кого они предназначены? В первую очередь ими могут воспользоваться сами работодатели, хотя применять их могут и служба занятости, и профсоюзы.
Рассмотрим основные моменты Рекомендаций, которые могут быть интересны работодателям.
|
|
|
Что такое "меры разумного приспособления инвалидов" и какими они бывают?
Согласно ст. 22 Закона № 181-ФЗ для работников-инвалидов работодатель должен организовать специальные рабочие места, оборудованные с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности. Количество таких рабочих мест определяется исходя из установленной для конкретного работодателя квоты на инвалидов.
Комментируемые Рекомендации вводят понятие "разумное приспособление инвалидов". Это – комплекс мероприятий по дооборудованию и дооснащению рабочего места инвалида-работника, с тем чтобы не было препятствий для выполнения им своей работы (п. 3 Рекомендаций).
Примерами "разумных приспособлений" могут служить следующие действия работодателя (п. 5 Рекомендаций):
· приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида;
· предоставление информации в доступной для инвалида форме;
· изменение режима работы или обучения;
· предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения (или перевод на работу на дому);
· перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;
|
|
|
· освобождение инвалида от работы или обучения для прохождения курса реабилитации в период временной нетрудоспособности и лечения;
· кприобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма;орректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;
· изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности;
· предоставление сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика;
· предоставление помощи наставника или другой поддержки.
Заметим, что в данном перечне приведены только основные примеры действий работодателя, направленных на облегчение положения инвалида. Перечень этими примерами не ограничен, так что работодатель может самостоятельно определить необходимые меры для приспособления инвалидов с учетом специфики своей деятельности. Закрепить их следует в локальном нормативном акте.
Заметим также, что отсутствие специально организованных для инвалидов рабочих мест может быть квалифицировано контролирующими органами как нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
|
|
|
По каким признакам можно определить, что работодатель дискриминирует инвалидов?
При проведении проверки работодателя на предмет соблюдения трудовых прав инвалидов контролирующие органы будут обращать внимание на признаки их дискриминации. К числу таких признаков относятся (п. 3 Рекомендаций):
· отсутствие доступа к информации о вакансиях (в т.ч. для инвалидов по зрению и слуху). Отсутствие доступа может выражаться, например, в непредставлении сведений о свободных рабочих местах, созданных или выделенных для инвалидов по квоте;
· непроведение рекомендуемых в ИПРА (индивидуальная программа реабилитации или абилитации) видов трудовой деятельности, необходимых для работника-инвалида;
· отказ в создании условий, которые содействовали бы занятости работника-инвалида. К таким условиям относятся, например, приспособление для него маршрута передвижения по территории организации, обеспечение доступности служебных помещений (в т.ч. для гигиенических нужд) и т.д.
· отказ в разумном приспособлении работника-инвалида;
· неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому;
· отказ в закреплении при необходимости наставника;
|
|
|
· несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;
· отказ инвалидам в переводе на другую работу, имеющуюся в организации, в соответствии с рекомендациями в ИПРА;
· отказ в приеме на работу на основании наличия инвалидности;
· наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида;
· увольнение работников по признаку инвалидности.
Указанные формы дискриминации названы в Рекомендациях основными. Это не означает, что приведенный перечень является закрытым. При проведении проверок контролирующие органы могут опираться и на другие критерии, по которым условия работы инвалидов могут быть признаны дискриминационными. Проанализировав свои действия в отношении инвалидов на основании перечисленных признаков, организация может избежать большей части претензий.
Рекомендации
Несмотря на то, что Рекомендации носят методический характер и не являются обязательными для соблюдения работодателем, применение их в деятельности может помочь организации. Дело в том, что привлечь работодателя к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства можно, если ГИТ (Государственная инспекция труда) выявит нарушения прав инвалидов. При проведении проверки контролирующие органы будут опираться на данные Рекомендации.
Соблюдение Рекомендаций поможет организации подготовиться к такой проверке и избежать острых моментов.
Напомним, что работник-инвалид или его законный представитель могут обратиться с жалобой на нарушение прав в ГИТ в субъекте РФ или с заявлением в суд (п. 8, п. 11 Рекомендаций). Кроме того, такой работник может воспользоваться официальным сайтом Федеральной службы по труду и занятости по адресу – https://онлайнинспекция.рф/ (п. 8 Рекомендаций)
Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
0 0 0
Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.
Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)
Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.
Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)
С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.
При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.
Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.
Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)
Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, — принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.
В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:
а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.
В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется ... свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.
С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.
Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.
В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.
С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.
Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)
В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».
Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.
Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.
Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода — филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «...заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов...». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.
Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.
Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)
Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ — предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)
Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.
В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.
На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.
В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.
Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)
Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям — 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.
Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.
Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.
Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.
Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.
Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто — мать или отец — работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить — в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости — к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.
Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы. Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия — «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.
· Наталья Бацвин
Источник: Источник: журнал "Управление персоналом". Все статьи источник
+Дело № 2 – 1097/2010
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
город Кинешма 07 июля 2010 года
Кинешемский городской суд Ивановской области в составе:
председательствующего судьи Сироткина П.Б.,
при секретаре Осокиной Е.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Новикова С.Е. к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Новиков С.Е. обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Просит обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении его дискриминацию путём установления ему оклада, соответствующего окладам работников ФИО8 и ФИО7, признать п.1 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года незаконным, взыскать с ООО «КейЭйСи» в его пользу недополученный заработок за период с Дата обезличена года по Дата обезличена года и компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. Мотивирует свои исковые требования тем, что он работает в ООО «КейЭйСи» с Дата обезличена года в должности сменного мастера на участке гальванопокрытий, имеет ... образование .... Его часовая тарифная ставка ... не изменялась, не индексировалась за весь период его работы. На этом же участке трудятся ещё два сменных мастера ФИО7 и ФИО8 С Дата обезличена года администрация предприятия перевела указанных мастеров на другую систему оплаты труда (им установлен оклад в размере ... рублей в месяц с ежемесячной премией ...). Это привело к тому, что его заработная плата стала в несколько раз ниже в сравнении с заработной платой мастеров ФИО8 и ФИО7, которые работают на том же участке, имеют одинаковую с ним должность, трудовую функцию, но более низкую квалификацию. Дата обезличена года он обратился к генеральному директору с письменным заявлением, в котором просил обосновать разницу оплаты его труда в сравнении с мастерами ФИО8 и ФИО7, указав, что все трое имеют одинаковые должностные обязанности и работают на одном и том же участке. Это заявление до настоящего времени не разрешено. Дата обезличена года он был ознакомлен с приказом Номер обезличен от Дата обезличена года, согласно которому он переведён на 3-х дневную рабочую неделю, хотя рабочие его смены и мастера ФИО8, ФИО7 выполняли производственную программу в течение 5-ти дней рабочей недели. Согласно п.2, п.3 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года он был отправлен в простой, оплату ему производили из расчёта 3-х дневной рабочей недели. По этому поводу он обращался в прокуратуру г.Кинешмы. Дата обезличена года он ознакомлен с приказом Номер обезличен, согласно которому он в единственном числе отправлен в простой до особого распоряжения, рабочие его смены работают 5 дней в неделю, а его функции выполняет мастер из другой смены. Администрация предприятия длительное время подвергает его дискриминации в сфере трудовых отношений. Это проявляется в следующем: мастерам ФИО8 и ФИО7, имеющим более низкую квалификацию установлена, тем не менее, более высокая заработная плата в противоречие со ст.ст. 129, 132 ТК РФ; п.3 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года издан в нарушение ст. 157 ТК РФ, описательно-мотивировочная часть приказа не содержит правовых оснований для установления неполной рабочей недели (его коллеги - мастера ФИО8, ФИО7 и рабочие его смены трудятся без простоев до настоящего времени); описательно-мотивировочная часть приказа Номер обезличен от Дата обезличена года не имеет оснований для отправления его (одного человека) в простой в связи с уменьшением объёма работ до особого распоряжения, так как рабочие его смены продолжают работать.
В судебном заседании истец Новиков С.Е. свои исковые требования поддержал в полном объёме, подтвердил свои пояснения, данные им в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127), согласно которым подтвердил изложенное в исковом заявлении. Суду также пояснял, что когда уволился гальваник, работать было некому. Он предложил начальнику участка выполнять эту работу, соответственно, за дополнительную оплату, начальник участка согласился, документально это не оформлялось. За данную работу производилась доплата. С приходом нового финансового директора доплату производить прекратили. В Дата обезличена года он обратился к начальнику участка, который пообещал решить данный вопрос. Работу гальваника он продолжал выполнять, так как работать было некому, попросил оформить это документально, но начальник участка ему ответил, что если его что-то не устраивает, то он может увольняться, в противном случае вообще будет сидеть без заработной платы. Других мастеров участка перевели на оклады. С Дата обезличена года его отправили в простой, объяснив это уменьшением объёма производства. При этом мастера ФИО8 в отпуск не отпустили, а поставили на его место, руководить его сменой. С графиком отпусков его не знакомили. Из-за дискриминации, которой он был подвергнут работодателем, испытывал нравственные страдания. С Дата обезличена года ему уменьшили заработную плату в три раза без всякого объяснения причин. На его просьбы никто не реагировал. С того момента, как он обратился за разрешением этого вопроса напрямую к генеральному директору, его всячески пытаются «выжить». Генеральный директор ему сказал, что всегда найдет повод его уволить. А позднее его вообще одного отправили в простой. У него семья, маленький ребёнок. На зарплату в ... рублей невозможно существовать. У него началась бессонница. Причинённые ему нравственные страдания он оценивает в 100000 рублей. Он согласен с расчётом недополученного им заработка представленного представителем ответчика.
Просит обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении него дискриминацию в сфере труда, путём установления ему с Дата обезличена года оклада в размере ... рублей с премией по итогам за месяц в размере ...; взыскать с ООО «КейЭйСи» в его пользу недополученную заработную плату за период с Дата обезличена года по Дата обезличена года включительно в размере ...; признать приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года «О простоях» незаконным; взыскать с ООО «КейЭйСи» в возмещение морального вреда в его пользу сумму 100000 рублей.
В судебном заседании представитель истца Новикова А.Н., действующая на основании доверенности от 15.06.2010 года поддержала исковые требования и доводы истца Новикова С.Е., подтвердила свои пояснения данные ею в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127). Дополнительно также пояснила, что представителем ответчика не представлено доказательств того, что истец Новиков С. Е. не подвергался дискриминации со стороны работодателя.
В судебном заседании представитель ответчика Кудрина С.В., действующая на основании доверенности от 25.05.2010 года, суду пояснила, что исковые требования не признаёт в полном объёме, подтвердила свои показания, данные ею в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127), согласно которым подтверждала, что действительно Дата обезличена года между ООО «КейЭйСи» и Новиковым С.Е. на неопределённый срок был заключен трудовой договор, согласно которому истец принимался на должность мастера участка гальванопокрытий. Кроме истца на данном участке трудятся ещё два мастера ФИО7 и ФИО8, которым в Дата обезличена года дополнительным соглашением к трудовому договору установлен оклад в размере ... рублей по ходатайству начальника участка ФИО10 о повышении заработной платы ФИО7 и ФИО8 в связи с выполнением ими дополнительных функций гальваника, не предусмотренных их должностной инструкцией. Данные работники не имели нареканий, поэтому в отношении их было принято решение об увеличении заработной платы. Истец Новиков С. Е. с Дата обезличена года перестал выполнять функции гальваника, поэтому не было оснований для увеличения ему заработной платы. Качество работ у истца не самое лучшее. Это отражено в характеристике на Новикова С. Е., составленной начальником участка ФИО10 Истец охарактеризован как безынициативный, не исполнительный, не контролирующий качество продукции.
При определении размера заработной платы в Дата обезличена года для ФИО7 и ФИО8 работодатель оценивал именно деловые качества данных работников, как это и предусмотрено ст.ст. 3, 129 Трудового кодекса РФ. Надлежащее выполнение ими своих трудовых обязанностей, как предусмотренных должностной инструкцией, так и других трудовых обязанностей, отсутствие нареканий со стороны работодателя в адрес данных работников по качеству выполняемой работы и явилось основанием повышения заработной платы для ФИО7 и ФИО8 Данные работники зарекомендовали себя только с лучшей стороны. Законодательство РФ не ограничивает работодателя в определении и повышении размера заработной платы для работников, так как только работодатель может оценить работу сотрудников с учётом их трудовых качеств. Новиков С. Е. дополнительных функций за рамками должностной инструкции не выполнял, также истец надлежащим образом не выполнял свои трудовые обязанности. Всё вышеуказанное подтверждает, что повышение заработной платы ФИО7 и ФИО8 нельзя рассматривать как дискриминацию Новикова С.Е., так как при решении данного вопроса учитывались только деловые качества этих двух сотрудников.
Приказом Номер обезличен от Дата обезличена года в ООО «КейЭйСи» с Дата обезличена года установлена неполная рабочая неделя, а не приказом Номер обезличен от Дата обезличена года, как указано в исковом заявлении. Приказом Номер обезличен установлены сотрудники, которым необходимо работать в режиме полной рабочей недели. Новиков С. Е. на основании приказа Номер обезличен от Дата обезличена года в режиме неполной рабочей недели работал только в Дата обезличена года.
Считает, что ООО «КейЭйСи» выполнило все требования трудового законодательства при организации работы Новикова С. Е. и тем самым не причинило моральный вред истцу. Он не обосновал и не доказал размер компенсации морального вреда.
Суду также пояснила, что отправление Новикова С.Е. в простой не является дискриминацией по отношению к нему, поскольку кроме него в простой еще были отправлены 75 работников с различных производственных участков. Данный факт проверялся Государственной инспекцией труда и прокуратурой, и нарушений ими не было выявлено. Трудовое законодательство не обязывает работодателя устанавливать всем работникам одинаковую заработную плату. Размер заработной платы работодатель определяет самостоятельно с учётом многих обстоятельств.
Просит в удовлетворении исковых требований истцу отказать в полном объёме.
Выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, показания свидетелей ФИО8, ФИО7, данные ими в судебном заседании 17.06.2010 года, которые были оглашены судом л.д. 104-109), показания свидетеля ФИО10, данные им в судебном заседании 24.06.2010 года, которые были оглашены судом л.д. 123-127), изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что Дата обезличена между сторонами был заключен трудовой договор л.д.5,6, 41,42), на основании которого приказом от Дата обезличена года Номер обезличен л.д. 40) истец Новиков С.Е. с Дата обезличена года был принят на работу в ООО «КейЭйСи» на неопределённый срок по основному месту работы в службу начальника производства мастером участка гальванопокрытий, была установлена повременно-премиальная система оплаты труда с часовой тарифной ставкой ..., был установлен 3-х сменный режим работы в соответствии с графиком работы № 3. В трудовой книжке истца была произведена соответствующая запись л.д. 15-19). На данном участке кроме истца в таком же режиме работы трудятся мастера ФИО7 и ФИО8 л.д. 45-47,88-94, 110, 111, 112-117). Все трое мастеров участка гальванопокрытий имеют одинаковые должностные обязанности л.д.48-50). До Дата обезличена года у всех троих мастеров была одинаковая система оплаты труда и часовая тарифная ставка. Ранее все трое мастеров участка гальванопокрытий, в том числе и истец, кроме должностных обязанностей, предусмотренных их должностной инструкцией, дополнительно выполняли обязанности рабочего – гальваника. Вышеизложенное, кроме пояснений истца и материалов дела подтверждается показаниями свидетелей ФИО7, ФИО8 и ФИО10, не отрицается представителем ответчика.
В связи с тем, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего – гальваника не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а мастера ФИО7 и ФИО8 продолжали выполнять обязанности рабочего – гальваника, последним, по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу ... рублей в месяц, заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам от Дата обезличена года л.д. 90, 94, 101), у истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. В результате данных изменений в оплате труда у мастеров ФИО7 и ФИО8, имеющих ... образование, размер ежемесячной оплаты труда по сравнению с истцом, имеющим ... образование, увеличился, что подтверждается справками ответчика л.д. 8, 28-30).
Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Данное положение также закреплено статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
Работодатель без внесения каких-либо изменений в должностные инструкции мастерам ФИО7 и ФИО8 или закрепления изменения их трудовых обязанностей в ином локальном акте, без поручения выполнения в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии фактически изменил им оплату труда в сторону увеличения по сравнению с истцом, у которого условия труда остались такими же как и у других мастеров. В соответствии с требованиями трудового законодательства в случае прекращения исполнения мастерами ФИО7 и ФИО8 дополнительных функций рабочего – гальваника, не предусмотренной их должностными обязанностями не имеет права уменьшить их должностные оклады, установленные дополнительными соглашениями к трудовым договорам, кроме как по соглашению сторон трудового договора. В судебном заседании истец пояснял, что он также готов выполнять дополнительную работу по профессии гальваника, при условии документального закрепления этого и за дополнительную плату.
Таким образом, суд приходит к выводу, что не установление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закреплённые в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца.
Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами, не подтверждается.
Согласно приказа генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года истец был с Дата обезличена года направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчёта 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства.
В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, приказ Номер обезличен от Дата обезличена года, приказ Номер обезличен от Дата обезличена года л.д. 120, 121) не являются такими доказательствами. Отсутствие приостановки работы на участке гальванопокрытий подтверждается показаниями свидетелей ФИО8, ФИО7, ФИО10, которые подтвердили, что с данного участка в простой был отправлен один лишь истец, смена которой он руководит продолжает работать, в смену истца переведена мастер ФИО8, которая хотела идти в отпуск со своей сменой, но её работодатель в отпуск не отпустил.
При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.
Статья 3 Трудового кодекса РФ допускает возможность компенсации морального вреда, причинённого нарушением правила о запрещении дискриминации.
Суд считает, что неправомерными действиям ответчика нарушены трудовые права истца, чем ему причинён моральный вред в виде нравственных страданий. Из-за дискриминации в сфере труда истец испытывал нравственные страдания, вынужден обращаться в суд за защитой своих трудовых прав. В соответствии со ст.ст. 3, 237 Трудового кодекса РФ, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учётом объёма и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд определяет размер морального вреда, подлежащего возмещению, в сумме ... рублей.
Анализируя представленные доказательства, суд находит исковые требования обоснованными, подлежащими удовлетворению частично в части взыскания компенсации морального вреда.
Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина от уплаты которой истец освобождён.
Руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Новикова С.Е. удовлетворить частично.
Обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении Новикова С.Е. дискриминацию в сфере труда, путём установления Новикову С.Е. с 01 декабря 2009 года систему оплаты труда - повременно-премиальную по окладу, с окладом ... рублей в месяц.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 1830; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!