Семинар 8. Стратегическое управление персоналом.
Методические рекомендации. Изучать данную тему следует с определения уровня компетенций менеджеров и знаний работников организации. Понимать необходимость непрерывного обучения персонала во взаимосвязи со стратегическим развитием организации. Сформировать осознание сотрудниками миссии и ценностей организации. Знать специфику организационных компетенций. Определять методы прогнозирования управления компетенциями и знаниями персонала.
Следует рассмотреть технологии управления человеческими ресурсами организации, в том числе векторно-стратегическое управление персоналом. Определить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, а так же взаимосвязьпонятий«стратегия – персонал – время».
Необходимо обратить внимание на новационные структуры управления персоналом и синергетические элементы стратегии управления персоналом. Реализовывать процесс ротации всех специалистов в организации на всех уровнях управления.
Вопросы для обсуждения:
1. Стратегия управления персоналом организации.
2. Составляющие элементы стратегии управления персоналом и ее взаимосвязь со стратегией развития организации.
3. Технологии управления человеческими ресурсами организации.
4. Новационные структуры управления персоналом.
5. Процесс внутренней ротации специалистов в организации на всех уровнях управления.
6. Создание творческо-партнерских отношений руководителей и персонала.
|
|
|
Практическое задание
1.Обучение по ходу работы.
Новичок получает нужные знания в центре обучения и на участке, где он будетработать. От него требуется ежедневная творческая работа. При прохождении практики новичок приобретает новые знания по выполнению станции в производственном процессе и знакомится с новыми разработками. Так он достигает нужного уровня саморазвития, когда сам повышает знания из других источников.
Программные обучения помимо работы это:
· программы технико-экономического образования, которые разрабатываются по запросам подразделений. Их цель – передача новых знаний, накопленных за время работы фирмы, молодым специалистам и ознакомление с новыми технологическими разработками в лице наставниковобучения из своей среды. Учебные программы помогают работникам самореализоваться для стимулирования их творческой работы;
· работников, проявляющих креативное творчество, посылают на повышение квалификации в университеты;
· аналитически способных специалистов поощряют за новационную работу с практическим внедрением на производстве;
· проводимые семинары в обучаемом центре генерируютэнтузиазм для решения пилотных проектов, что позволяет их реализацию на производстве;
|
|
|
· в практике управления компанией проводятся новационныеделовые игры, как метод обучения для эффективной реализации коллективных решений, в том числе, в области инноваций.
Стратегические игры представляют собой метод, который характеризуется как:
–инициализация идеи для решения сложных проблем и реализации новых проектов;
–социально-творческие команды руководителей и работников ориентированны на реализацию цели игры.
2. Дальнейшее стратегическое развитие ГК «Ростсельмаш» реализовывал холдинг «Новое содружество» через топ-менеджеров в кризисной ситуации, которое предопределило необходимость осуществления стратегического обучения всего персонала, чтобы уметь создавать новые модели комбайнов и опережать конкурентов.
Стратегическое обучение – это процесс создания новационных знаний реализуя его в деятельности организации через креативность персонала, которое способствует самореализации и самосовершенствованию личности, изменяющие психологию, и создает новую культуру с новой философией. Поэтому важнейшим аспектом в стратегическом развитии организации является внутреннее поведение и создание творчества в коллективе как источника динамизма организации, которые предопределяют ключевую роль человека – создателя социального партнерства.
|
|
|
Еще Ф. М. Достоевский показал, что человек живет, прежде всего, в мире идей и ценностей, и только устоявшаяся система базовых ценностей и предпочтений дает возможность человеку подняться над обстоятельствами, найти новую перспективу развития. Высший долг или призвание позволяют человеку создать новую социальную модель поведения, которая становится источником обновления самого социального мира в целом
В результате появляется новая парадигма производственной и экономической демократии, новая форма стимулирования свободы творчества, обеспечивающая прямоесоучастие работников организации не только в принятии управленческих решений, но и в собственности. «Феномен соучастия» – это превращение демократии соучастия в организацию с самоуправлением.
Бонч-Бруевич писал, что «…наступает время всеобщего осознания того, что от уровня индивидуальной самореализации каждой личности зависят масштабы достижения человечества в обретении материальных и духовных благ, сбережения окружающей природной среды, облагораживания общественных отношений». В современных условиях в сознании человекадолжны прочно утвердиться общечеловеческие гуманистические ценности, гуманитарная культура и новые знания должны стать достоянием современных менеджеров, способных развивать в каждом работнике стремление к творчеству – чувство полета в будущее.
|
|
|
Свобода творчества, человеческая компетенция, креативный климат определяют осуществление коллективного новаторского прорыва – все это и рождает корпоративную культуру организации, определяющую ее будущее развитие.
Так, японский предприниматель Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что управление –это умение обходиться с людьми, что позволяет сделать вывод, что управление инновациями с его человеческимитехнологиями должно стать для предпринимателей инструментом философско-этического научного управления людьми.
Корпоративная культура предопределяет деятельность организации на конкретного потребителя, то есть готовность бизнеса к удовлетворению потребностей каждого клиента, осуществляя поворот к человеку-производителю и человеку-потребителю, как новые стратегические приоритеты будущего развития организации.
Вопросы
1. Чем определяется необходимость стратегического обучения?
2. Раскройте важнейшие внутренние аспекты организации;
3. Значимость новых ценностей для человека?
4. Какие технологии управления должны создаваться топ-менеджерами?
5. Каков должен быть уровень самореализации личности?
6. Какова роль нравственных качеств личности?
7. Укажите аспекты, определяющие новаторский прорыв?
Основная литература
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2016.
2. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. – М.: Информ. – внедрен. Центр и маркетинг, 20113.
3. Овчаренко Г. В. Стратегическое управление: учеб. пособие для вузов: Рек. УМО / Г. В. Овчаренко, Н. Г. Ларкина, В. В. Некрасова; ЮРИУ ФГБОУ ВПО "РАНХиГС". - 4-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д: ЮРИУФ РАНХиГС, 2015.
Дополнительная литература
1. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. Г. Стратегическое управление. ОМЕГА – Л., – М: 2014.
2. Маленков Ю. А. Стратегическое управление. Учебное пособие. – Изд-во Проспект, 2014.
3. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2014.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 275; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!