Конфликты в межличностных отношениях.
Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимоотношениях или межличностных действиях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно. «Одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» - их, так называемая, эскалация.
Типыконфликтогенов:
1) стремление к превосходству;
2) проявление агрессивности;
3) проявление эгоизма.
Составляющими конфликтной ситуации являются участники и предмет, т.е. суть разногласий.
Конфликт всегда предполагает открытое, осознаваемое его участниками столкновение, т.е. инцидент. Смысл инцидента заключён в овладении предметом конфликта. Инцидент проявляет, делает конфликт зримым, а его участников более активными, чем при конфликтной ситуации.
Функции конфликта:
- стабилизирующая (укрепляются взаимоотношения, более ясно осознаются нормы и ценности совместной жизни и деятельности);
- активизирующая (взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации);
|
|
|
- сигнализирующая (выявляются факторы неудовлетворенности существующим положением вещей);
- эмоционального реагирования (открытое выражение своих мыслей и чувств позволяет людям получить эмоциональное облегчение);
- инновационная (конфликт – это средство содействия творческой инициативе);
- профилактическая (своевременный конфликт предотвращает разрушительное поведение).
Классификация конфликтов:
1) По составу конфликтующих сторон: внутриличностный (функциональный и дисфункциональный), межличностный, межгрупповой.
2) По источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, деловые и личностные.
3) По коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные.
4) По функциональной значимости: конструктивные, деструктивные.
5) По формам столкновения: открытые, скрытые.
6) По масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные.
По способам урегулирования: антагонистические, компромиссные.
Стили руководства и особенности управленческого общения.
Управленческое общение – это деловое общение между субъектом и объектом управления в социальных организациях, осуществляемое знаковыми средствами, обусловленное потребностями управления их деятельностью.
|
|
|
Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.
Стили руководства:
1) Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Директивное общение ориентируется на оказание прямого психологического воздействия на объект управления для достижения целей руководства.
2) Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Демократическое общение обычно осуществляется с помощью рекомендаций, советов и просьб. Оно включает в себя служебно-товарищеские отношения и дружеские, в основе которых лежат не столько административно-правовые, сколько морально-психологические нормы.
|
|
|
3) Либеральный (попустительский или анархический) стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 387; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!